Human Capital, Innovation and Corporate Social Responsibility
- Autores: Marta Campos Valenzuela
- Directores de la Tesis: Julio Diéguez Soto (dir. tes.), Daniel Ruiz Palomo (codir. tes.)
- Lectura: En la Universidad de Málaga ( España ) en 2023
- Idioma: español
- Tribunal Calificador de la Tesis: Manuel Angel Fernández Gámez (presid.), Montserrat Manzaneque Lizano (secret.), José António Conceição Santos (voc.)
- Programa de doctorado: Programa de Doctorado en Economía y Empresa por la Universidad de Málaga
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- Resumen
Si hablamos de PYMES como término general, podemos afirmar que este tipo de empresas son el motor de la economía internacional y nacional. En el ámbito internacional representan el 90% de las empresas y generan entre el 60% y 70% de empleo, siendo responsables además del 50% del PIB mundial. Tal es su importancia que la Organización de las Naciones Unidas las considera ¿la espina dorsal de la mayoría de las economías del mundo¿. A nivel nacional representan el 99,8% del tejido empresarial español y generan el 66,4% del empleo nacional.
Por su parte, el capital humano satisface las necesidades de empleados y crea actitudes y comportamientos de apoyo que pueden conducir a un rendimiento excepcional. Además, el capital humano puede "permitir que los empleados de alto potencial se vuelvan más flexibles, lo cual es esencial para competir en el mundo moderno e impredecible de los negocios". La importancia del capital humano es más evidente en la economía globalizada, donde el talento es una fuente primaria de oportunidades estratégicas. Sin embargo, el interés de los investigadores en el capital humano ha aumentado en la última década. Los antecedentes del capital humano (es decir, cómo las empresas toman decisiones de capital humano) aún no se han explorado. En este contexto, existen dos literaturas paralelas que buscan explicar las diferencias en las inversiones corporativas en el capital humano. En su mayoría, están relacionados con el papel de la propiedad y la composición de la gestión, generalmente en empresa familiar. Otros están enfocados en los riesgos (es decir, la selección adversa y el riesgo moral) asociados con el reclutamiento, la retención y la promoción del capital humano. Consideramos que estas corrientes de investigación están convergiendo; Por lo tanto, los aspectos de la identidad de propiedad corporativa y la aversión al riesgo deben considerarse simultáneamente para explorar el capital humano.
La formación es una de las formas más comunes de estimular la inversión en capital humano. La formación y desarrollo de conocimientos y habilidades en los empleados afectan directamente al capital humano de la empresa y aumentan su competitividad. El capital humano promueve su adaptabilidad en el entorno empresarial y mejora el desarrollo de acciones de Responsabilidad Social Corporativa porque crea conciencia sobre el negocio y mejora la ética, la responsabilidad y el compromiso.
El capital humano, se incorporó por primera vez a los análisis económicos en la década de 1960 y 1970. Se han expresado puntos de vista diferentes en el capital humano, ya que un amplio espectro de factores puede influir directa o indirectamente la formación y explotación del capital humano. Estos factores incluyen efectos positivos o negativos sobre la economía a nivel macroeconómico o microeconómico.
La visión basada en recursos (RBV) representa la importancia para una organización de construir un conjunto valioso de recursos y agruparlos en formas únicas y dinámicas para desarrollar el éxito de la empresa. La ventaja competitiva no depende, como se supone tradicionalmente, de bases como los recursos naturales, la tecnología o las economías de escala, ya que son cada vez más fáciles de imitar. más bien, la ventaja competitiva depende, según la visión basada en recursos, de los recursos valiosos, raros y difíciles de imitar que residen dentro de una organización. El capital humano en un sentido real es un "activo invisible". La importancia de la reserva de capital humano (el conjunto de capacidades de los empleados), y cómo se gestiona a través de los procesos de recursos humanos, se vuelve evidente, entonces, para los objetivos estratégicos de la organización.
Y en términos de inimitabilidad, hay al menos dos razones por las que el capital humano es difícil de imitar: la ambigüedad causal y la dependencia del camino. Primero, es difícil comprender el mecanismo preciso mediante el cual la interacción de la práctica y las políticas de recursos humanos genera valor. Segundo, estos sistemas de recursos humanos dependen del camino. Consisten en políticas que se desarrollan con el tiempo y los competidores no pueden simplemente comprarlas en el mercado. La interdependencia entre el capital humano combinado con el contexto idiosincrásico de empresas particulares crea grandes barreras a la imitación. Esencialmente, los recursos humanos deben ser valiosos y deben estar ¿latentes con posibilidades productivas¿. Por lo tanto, la ventaja del capital humano depende de asegurar un talento excepcional o, en la frase familiar, ¿los mejores y los más brillantes¿.
A lo largo de esta tesis doctoral he investigado el capital humano como una dimensión crucial de los procesos de innovación para una empresa. El capital humano específico de la empresa se ha considerado fundamental para fomentar la innovación y una mayor productividad. El sello distintivo del capital humano son los empleados creativos y capacitados, que constituyen la fuente predominante de nuevas ideas y conocimientos en una organización. Dicho capital intelectual influye en las capacidades innovadoras.
El capital humano altamente educado implica potencialmente un mayor aprendizaje práctico y es complementario a la I+D de una empresa y, por lo tanto, puede ayudar a impulsar las fronteras de innovación de la empresa. Además, los directivos de una empresa influyen en el camino y los resultados de la innovación empresarial, a través de medios como la creación y gestión de una cultura innovadora, el fomento de un entorno innovador y el diseño de políticas a favor de la innovación. Además, las empresas pueden realizar cambios incrementales en los productos y procesos, donde el capital humano altamente capacitado es vital para los procesos de adopción y adaptación.
El capital humano no es solo la educación. Son todos los atributos (habilidad, experiencia, talento, conocimiento, y aún motivación y actitud positiva) personificados en un individuo que lo convierten en un recurso económico productivo y valioso. Las empresas invierten en su capital humano cada vez que proporcionan entrenamiento a sus empleados y los empleados invierten en ellos mismos simplemente al ir a trabajar y mejorar sus habilidades y experiencia.
Cada empresa tiene su propio capital humano pero la cantidad y los tipos varían. El capital humano es un activo que se puede acumular y aumentar invirtiendo en él. Adquirir cultura financiera es una forma de invertir en capital humano que, como cualquier otra inversión, produce ganancias económicas.
Por supuesto, una ganancia financiera no es la única recompensa que se obtiene de invertir en la cultura financiera. También hay la satisfacción personal y el placer supuestamente derivado de las oportunidades que la cultura financiera ofrece ¿ tales como una mayor habilidad de escoger el área de empleo y participar en un trabajo que da satisfacción personal. Estas recompensas intangibles de invertir en el capital humano pueden ser igualmente enriquecedoras o aún más.
La cultura financiera, por su parte, otorga herramientas a las personas y empresas para tomar decisiones efectivas que den la posibilidad de mejorar su bienestar económico. En el caso de la cultura financiera puede satisfacer las necesidades de los empleados y crear actitudes y comportamientos de apoyo que pueden conducir a un rendimiento excepcional.
Pero realmente, ¿Qué es la cultura financiera? Se define la cultura financiera como ¿el proceso por el cual los individuos mejoran su conocimiento de los conceptos y productos financieros y, a través de la información, la instrucción y/o el asesoramiento objetivo desarrollan las habilidades y la confianza en sí mismos para conocer mejor las oportunidades y los riesgos financieros, hacer elecciones informadas, saber dónde acudir en busca de ayuda y actuar de manera efectiva para mejorar su bienestar y protección financiera¿.
Teniendo en cuenta la importancia de dicha variable, ésta debe ser impartida mediante un procedimiento continuo en el largo plazo, a ser posible desde una edad temprana. La cultura financiera se refiere al conocimiento, comportamiento, habilidad o madurez adquirido para una toma de decisiones financiera adecuada e informada. Se puede definir también como ¿la capacidad de un individuo para emitir juicios informados y tomar decisiones efectivas respecto al uso y manejo del dinero¿ Desde un punto de vista empírico, se ha relacionado positivamente la cultura financiera con la capacidad de ahorro y generación de riqueza y con la participación en el mercado de valores. La cultura financiera forma a los propietarios y gerentes en las capacidades para tomar decisiones financieras estratégicas, y así poder llevar a cabo sus inversiones. Se espera que las personas con una alta cultura financiera tengan un mayor conocimiento de los nuevos instrumentos financieros lo que les permitirá ser más competentes en la toma de decisiones en materia de ahorro e inversión. Existen trabajos que confirman la existencia de una relación positiva entre el éxito y el nivel de cultura financiera de sus directivos, así como que los conocimientos y las habilidades adquiridas en el ámbito de las finanzas guardan una relación significativa con la toma de decisiones estratégicas, con la capacidad innovadora y con el nivel de productividad.
Se ha estudiado ampliamente el efecto que produce la cultura financiera sobre la innovación. Ante un mayor nivel de educación entre los empresarios y empleados de las empresas, independientemente de su tamaño, se fomenta la innovación. Algunos estudios han presentado hallazgos comparativos sobre cómo el acceso al conocimiento financiero, entre otros elementos como la estructura concentrada del mercado, la demanda incierta, la regulación o la financiación, tiene un efecto significativo en la capacidad de la empresa para llevar a cabo las inversiones en innovación de nuevos productos. La cultura financiera juega un papel fundamental en la generación de innovación de productos y servicios dado que ciertos comportamientos financieros hacen que los procesos de innovación de productos y servicios sean diferentes.
Para analizar el efecto que produce la cultura financiera sobre el rendimiento innovador se usaron datos primarios recopilados por la Fundación para el Análisis Estratégico y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Empresa (FAEDPYME), a partir de la información extraída de una encuesta realizada a 310 PYMES (199 familiares y 111 no familiares) y dirigidas al gerente de la empresa. Se realizaron los diferentes análisis econométricos de este estudio, mediante el programa estadístico Stata / MP 14.0. En primer lugar, se determinaron los constructos de las variables dependiente e independientes utilizando el Modelado de ecuaciones estructurales exploratorias (SEM). Una vez definidos los constructos, se realizó un análisis de mediación causal. En este estudio, todas las variables son continuas y por lo tanto las estimaciones se realizan mediante regresiones lineales. Los resultados mostraron que un aumento en los niveles de cultura financiera se asocia positivamente con el desempeño en innovación de una empresa, no solo de manera directa, sino también indirecta, a través de una mayor asunción de riesgos. Asimismo, según hemos podido comprobar, es la primera vez que se introduce un efecto mediador en la relación entre el desempeño de la innovación y la competencia financiera.
En definitiva, un primer objetivo de esta tesis doctoral ha sido el estudio de un modelo de mediación que considera ambas relaciones: por un lado, que la cultura financiera de la organización afecta positivamente la actitud de asunción de riesgos; y, por otro lado, que la actitud de asunción de riesgos influye positivamente en el rendimiento de la innovación.
El siguiente objetivo de la tesis ha sido el estudio de los efectos que desarrolla el capital humano sobre la Responsabilidad Social Corporativa, empezando por su definición.
Este término nació como un compromiso con la ética empresarial, cumpliendo con el objetivo de mejorar la sociedad en función de sus valores y necesidades y no como un requisito del gobierno o las leyes. A través del capital humano se transmiten sus efectos sobre los impactos sociales, ambientales y laborales de la Responsabilidad Social Corporativa en ciertos grupos de pymes. Un gran número de actividades centradas en la Responsabilidad Social Corporativa están influenciadas y potenciadas por el capital humano como el voluntariado para los empleados, las actividades formativas, los programas deportivos para los empleados, la promoción de carreras profesionales, los programas para mejorar las relaciones laborales... etc. La creación de relaciones a largo plazo basadas en la confianza entre los empleados y los CEOs tiene una influencia positiva en el capital humano. Por lo tanto, el capital humano contribuye a maximizar la productividad y el rendimiento de la organización, además de aumentar los activos intangibles de la empresa en forma de capacidad, talento, innovación y creatividad que los empleados tienen para promover la sostenibilidad a largo plazo en la empresa.
Por ello, se ha analizado a lo largo de esta tesis doctoral el papel moderador que ostenta el carácter familiar de la empresa sobre la influencia que ejerce el capital humano sobre las políticas de Responsabilidad Social Corporativa llevadas a cabo por la empresa.
El capital humano es una fuente de ventaja competitiva sostenible para las empresas, especialmente en el campo de las empresas familiares.
Las empresas familiares tienen actualmente una posición de liderazgo en el mercado, representando dos tercios de la estructura empresarial mundial, además de ser líderes en las economías nacionales de muchos países.
La importancia de la empresa familiar en la economía y, por extensión en el mundo en general es incuestionable, ya que es el modelo de negocio más extendido en cualquier organización económica. La empresa familiar juega un papel fundamental en el sistema económico actual. A nivel internacional, este tipo de empresas representan la mayoría respecto a cualquier otro tipo de sociedad, englobando más del 70%, lo que hace que sea a su vez una pieza esencial en la creación de empleo y riqueza.
A nivel nacional las empresas familiares españolas ocupan un 85% del mercado nacional y si hablamos en generación de empleo, representan el 75% del empleo privado, lo que se traduce en un 70% del PIB nacional.
Las empresas familiares tienen una mayor tendencia a influir en la sociedad y una mayor conciencia social con respecto a las empresas no familiares. Las empresas familiares buscan, en la mayoría de los casos, mantener el control familiar, preservar la armonía y los valores de la familia, así como la imagen que la sociedad tiene de ellas junto con el prestigio.
Considerando que el principal objetivo de las empresas no familiares es la riqueza financiera, para las empresas familiares su riqueza socioemocional. Esto ocurre porque su principal preocupación es el desarrollo de la capacidad de mantener el control, la dirección y la gestión empresarial.
Además, el hecho de llevar a cabo prácticas sostenibles en la empresa puede otorgar una mayor tasa de supervivencia a largo plazo en comparación con las empresas no familiares.
Un segundo objetivo de esta tesis ha sido tanto el estudio de cómo y por qué el enfoque de la Responsabilidad Social Corporativa (Amplio vs. Estrecho; Beneficios vs. Costes) difiere dentro de las empresas familiares, abordando la influencia de las dimensiones de riqueza socioemocional (SEW), individualmente o combinado.
Por último, las PYMES familiares ofrecen un compromiso empresarial a través de la continuidad, lo cual se traduce en un mayor nivel de inversión y empleo, así como en responsabilidad social. En este sentido, las empresas familiares tienen una mayor tendencia a incidir en la sociedad y una mayor conciencia social respecto a las empresas no familiares.
Las empresas familiares pretenden, en la mayoría de los casos, mantener el control familiar, preservar la armonía y valores de la familia, así como la imagen que la sociedad tiene de ellos junto con el prestigio. Por todo ello, hay más probabilidad de que este tipo de empresas tiendan a aplicar políticas de Responsabilidad Social Corporativa en el largo plazo respecto a cualquier otro tipo de empresa. Asimismo, las empresas familiares tienen una mayor implicación en el capital humano de la empresa. Todo ello conlleva mayores inversiones en prácticas de sostenibilidad, en comparación con las empresas no familiares.
El concepto de Responsabilidad Social Corporativa fue asociado en sus inicios a empresas multinacionales, pero con el tiempo, y teniendo en cuenta su importancia, se ha trasladado también a PYMES, ya que representan la mayoría de las empresas europeas. Teniendo en cuenta las limitaciones en recursos de este tipo de empresas, obtienen grandes ventajas al adoptar medidas de Responsabilidad Social Corporativa. Este tipo de empresas son más flexibles para atender las necesidades de los clientes, gozan de una mayor implicación por parte de sus empleados y priorizan las relaciones personales. Al no tener estructuras formales desarrolladas y menos complejas hacen que tiendan más a las relaciones personales que las grandes empresas. Algunos estudios han comenzado a poner en relación la cultura financiera, capital humano y Responsabilidad Social Corporativa. Así, la investigación previa establece que la cultura financiera fomenta las políticas de Responsabilidad Social Corporativa en las empresas, al igual que los prestamos responsables. Las empresas que apoyan la cultura financiera consideran que está estrechamente relacionada con su responsabilidad para con la sociedad.
La cultura financiera tiene beneficios para la economía, ya que la cultura financiera que fomenta en los grupos de interés potencia la estabilidad financiera y con ello la integración de una gestión responsable en la cadena de valor. Asimismo, la Asociación Española de Educadores y Planificadores Financieros (AEPF) confirma que la cultura financiera es parte esencial de la Responsabilidad Social Corporativa empresarial ya que ésta se ve reflejada de manera muy positiva en sus empleados, mejorando su calidad de vida y de los propios empresarios. Por tanto, como ellos mencionan esto favorece ¿la salud de la empresa¿.
Además, cada vez es más común que las empresas inviertan en capital humano con actividades de formación, ya sea de promoción de carrera para empleados, formación universitaria o cualquier otro tipo, fortaleciendo así el capital humano. Podemos afirmar que el capital humano es una fuente de ventaja competitiva sostenible para las empresas, especialmente en el campo de las empresas familiares.
