Creación de un marco de competencias para la evaluación del rendimiento de los gestores de sistemas de información en las grandes organizaciones
- Autores: Alfonso Urquiza Echavarren
- Directores de la Tesis: Ricardo José Rejas Muslera (dir. tes.), José Javier Martínez Herráiz (codir. tes.)
- Lectura: En la Universidad de Alcalá ( España ) en 2009
- Idioma: español
- Tribunal Calificador de la Tesis: Alvaro García Tejedor (presid.), María José Domínguez Alda (secret.), Roberto Rodríguez Galán (voc.), Belén Ruiz Mezcua (voc.), Ángel García Crespo (voc.)
- Materias:
- Enlaces
- Tesis en acceso abierto en: e_Buah
- Resumen
- español
El ámbito de trabajo para esta investigación es la gestión de Recursos Humanos (RRHH) y de las aplicaciones informáticas que soportan esos procesos, con un interés y enfoque específico en la actividad de gestión de la Tecnología y Sistemas en las grandes Organizaciones. El objetivo más importante del mismo consiste en crear un Marco de Competencias con un nuevo enfoque metodológico y alcance, que pueda utilizarse en escenarios dinámicos de transformación y evolución de procesos empresariales y que posibilite la introducción de prácticas de gestión de RRHH que soporten el paradigma competencial, de modo ‘alineado’ con los objetivos globales del negocio. El interés y relevancia del alcance para esta investigación se deriva de dos aspectos que están condicionando el desarrollo de las organizaciones en la nueva economía:
o El primero es que el mercado del ‘Talento’ se está convirtiendo en una de las palancas de valor que condicionan el éxito organizacional en cualquier ámbito de actividad ó negocio. Independientemente de la actual crisis financiera, el mercado de productos y servicios tiende a crecer mientras que el mercado del ‘Talento’ se reduce, particularmente para organizaciones muy enfocadas a la tecnología. Esta realidad hace que el Talento empiece a considerarse como un ‘activo’ cada vez más valorado y que requiere por lo tanto nuevas formas de ser gestionados dentro de las organizaciones. En este contexto, las prácticas basadas en Competencias representan un enfoque altamente valorado por los profesionales de RRHH para definir, medir y gestionar estos activos que configuran el capital humano de la organización.
o El segundo, es la creciente relevancia de la Tecnología y los Sistemas de Información y su contribución a los resultados del negocio ó actividad organizacional, que junto al efecto transformador del E-Business, impulsa el desarrollo de nuevos enfoques de gestión, orientados fundamentalmente a la eficiencia y rendimiento en la producción de bienes y servicios, es decir, la generación de valor para la organización.
En la actualidad el alcance funcional de los Marcos de Competencias se orienta a la definición de modelos de Competencias y niveles requeridos para los diferentes puestos de trabajo, y que son utilizados por los empleados a través los diferentes procesos de gestión como ‘mapas’ ó indicadores que definen comportamientos, conocimientos ó habilidades que son valoradas, reconocidas y a veces retribuidas por la organización, de forma vinculada ó asociada a niveles de rendimiento laboral en áreas concretas de actividad profesional. Aunque hoy existe un consenso amplio sobre el beneficio potencial y efectos de mejora en el rendimiento para el negocio derivados de la aplicación de prácticas de gestión de RRHH basadas en competencias, la realidad es que en la práctica, los casos de implantaciones empresariales concretas son muy escasos, costosos y presentan muchas dificultades de implantación. Esta investigación se enfoca a los aspectos más significativos de este ‘desequilibrio’ entre ‘interés potencial’ e ‘implantaciones concretas’, proponiendo y validando una metodología alternativa y de alcance ‘extendido’ para la definición de Marcos de Competencias. La construcción del Marco combina dos componentes básicos dentro de su alcance: el primero es la definición del Modelo de Competencias, en el que el enfoque metodológico se basa en la construcción del modelo a partir de indicadores de rendimiento extraídos directamente del modelo de gestión de la actividad, en vez de utilizar el enfoque clásico sobre el análisis detallado de puestos y perfiles laborales propios de la organización. El segundo componente lo constituye la definición de la estrategia técnica de implantación, en el que el enfoque metodológico es el siguiente:
• ‘Caracterización’ de los procesos de RRHH, identificando las actividades e interfaces entre procesos relacionados con Competencias.
• Análisis de la situación organizativa actual en procesos y Sistemas de RRHH.
• Identificación de alternativas para escenarios tecnológicos.
• Evaluación y selección de escenarios y aplicaciones de RRHH.
El proceso de validación seguido está alineado con la naturaleza cualitativa de esta investigación y ha seguido el enfoque metodológico del tipo ‘estudio del caso’. El caso de organización seleccionado(RTVE) se ha enfrentado a un reto específico y relevante de transformación estratégica en RRHH y Sistemas durante un largo periodo de dos años, para el que las contribuciones surgidas de esta investigación han sido aplicadas con éxito en ese periodo.
La conclusión final más relevante es que es posible abordar procesos de transformación de gestión de RRHH basados en Competencias de acuerdo a un nuevo enfoque metodológico, como el propuesto en este trabajo. Las innovaciones producidas más importantes han sido las siguientes:
• Un enfoque ‘dinámico’ para la definición de Modelos de Competencias: en vez de aplicar las metodologías clásicas ( definición de perfiles de trabajo, encuestas profesionales a expertos del mercado, etc.) este trabajo realiza el proceso de definición extrayendo información e indicadores de rendimiento directamente a partir del modelo de gestión de la actividad, asegurando así un alineamiento dinámico permanente entre las Competencias y los requisitos y objetivos del negocio. El dominio específico de actividad en esta Tesis es la gestión de la Tecnología y los Sistemas de Información.
• Introducir dentro del alcance del Marco una metodología para definir la estrategia técnica de implantación asociada a cualquier proceso relevante de transformación en el área de RRHH, como lo es la gestión por Competencias. La idea que subyace en esta propuesta es que la ‘gestión del cambio’ representa un aspecto crítico del alcance de cualquier iniciativa de transformación corporativa.
Además de los resultados indicados anteriormente, este trabajo ha producido también, dentro del ámbito de actividades sobre el ‘Estado del Arte’, un estudio, análisis y categorización de las soluciones y aplicaciones de RRHH ofrecidas por la industria del Software, así como un análisis de los diferentes modelos de gestión de la Tecnología y Sistemas de Información y sus tendencias de evolución en las grandes organizaciones. El Marco ha sido evaluado y validado con éxito durante los años 2007 y 2008 en toda su extensión en un escenario real de transformación de negocio de una gran organización(RTVE) en España. El modelo de Competencias ha sido también aplicado al proceso de evaluación del Rendimiento de los gestores de Sistemas de Información (incluyendo el CIO) en la organización, durante el ciclo de gestión de RRHH de 2008. Para ello, se propuso un método de evaluación tipo 360º y una aplicación Web de soporte al proceso en RTVE.
- English
Background: The research’s domain for this work is Human Resources (HR) management business and the associated system’s applications technology deployment strategy definition, particularly focused to large size organizations requirements and the Information management (CIO’s, etc.) business. It’s main objective consists in creating a new Competency Framework to be used in dynamic organizational HR management transformation scenarios in which competency based management practices may be efficiently introduced in alignment with overall business objectives. The relevance and background interest for this research domain comes from two specific facts that are shaping the development of the new economy :
o The first is that the Talent market is becoming one of the levers of value determining success in most business markets. Independently of current financial crisis, business markets are generally growing and the Talent markets, particularly for technology driven organizations, seems to be shrinking, so that Talent is considered a most valuable asset requiring new management approaches in today’s organizations. In this context, Competency Management(CM) practices are viewed as a most valuable HR business approach to define, measure and manage these talent assets, the Human Capital of the organization.
o The second one is the growing contribution of Information Technology & Systems to most organizations business results, that together with the E-Business transformation effect, is boosting the development of new management approaches, mostly driven to efficiently contribute to produce products and services, generating business value to the organization.
Competency Frameworks are currently just viewed as a model definition of Competencies, to be used by individuals in HR management processes as maps or indications of behaviour, Knowledge or skills that are valued, recognized and sometimes rewarded by the organization, linked to desired levels of job performance in specific labour domain areas. Although today exists a wide consensus about the potential benefits and business performance improvement effects derived from Competency based HR management practices, reality shows that in practice, CM strategy deployment cases are scare, slow and difficult to implement. This research addresses the major issues underlying the stated unbalance between ‘potential interest’ and ‘actual deployment’, proposing and validating an alternative and scope extended methodology to Competency Frameworks strategy definition.
Methodology: The Framework combines two major components within its intended scope: The first one is the Competency model definition, in which the methodological approach is based in building the model following adequate performance business indicators linked to the specific business management model, rather than using the classical job work assignment’s definition analysis and subsequent job profiles requirements within the organization. The second component is the Implementation Technical Strategy definition, in which the methodological approach has been the following one:
- Building a ‘characterization’ of all HR business processes, identifying competencies-related activities and process interfaces.
- Current’s Processes & System’s status analysis - Identification of HR Business Technology scenarios - Evaluation and strategic selection of Organizational preferred scenario The validation process is aligned with the qualitative nature of this research, and has followed the ‘case study’ methodological approach. The selected organization case (RTVE) has assumed and followed a real HR business and systems transformation challenge during two years in which this work’s major contributions (Competency Model and Implementation Technical Strategy definition) methods and results have been successfully applied.
Conclusions: The main final conclusion reached is that a new approach to HR management, competency-based transformation processes can be taken into account, as the one proposed in this work. The major innovative contributions presented hereafter are the following:
• A dynamic approach to Competency Model definition: instead of defining Competencies following previous methodologies (Corporate Job profiles definition, Professionally based market and experts surveys, etc.), this work follows the Competency definition process extracting information and performance indicators directly from the specific activity Management Model, thus ensuring a permanent dynamic alignment between defined Competencies and Business requirements and objectives. This Thesis specific activity domain is IT & Systems Management in large size organizations.
• Introducing within the Framework’s scope a methodology to define the required Technical Implementation strategy associated to any major HR transformation process, such as CM deployment: the underlying idea behind this proposal is that ‘Change management’ is a critical aspect to any major corporate transformation initiative. The proposed Technical strategy includes:
o An HR processes ‘characterization’ model, used by organizations as a reference to contrast it’s own operational practices, identify areas and process flow interfaces related to competency practices and define priorities for further evolution in Competency management initiatives.
o A business & technology driven Systems analysis and organizational HR roadmap evolution strategy selection methodology, used to identify the best suited HR Service Model and associated HR application option selection.
Apart from the previous innovative outcomes and in the context of the ‘state of the Art’ research activities, this work has produced a detailed analysis and categorization of current available HR Systems and market evolution for the associated HRMS Software industry, as well as a detailed analysis of the different IT & Systems management models and tendencies in large size organizations. The Framework has been successfully evaluated and validated during 2007 and 2008 to it’s full extend in a real business transformation scenario of a large size organization(RTVE) in Spain. The Competency Model has also been applied for the HR Performance Evaluation process of all Systems managers (including the CIO) within the organization during the 2008 full year management cycle. For this purpose, a 360º type evaluation method has been proposed and a specific Web type support application have been created and successfully used in RTVE.
- español
