La diversidad como estrategia

• Autores: David A. Thomas
• Localización: Harvard Business Review, ISSN 0717-9952, Vol. 82, Nº. 9, 2004, págs. 80-89
• Idioma: español
• Texto completo no disponible (Saber más ...)
• Resumen

  • La transformación de IBM en la última década es una historia de negocios impresionante y bien documentada. Pero detrás de ese éxito hay una historia menos conocida sobre personas. Ésta explica cómo la corporación alteró de manera dramática su ya diverso perfil y generó millones de dólares en negocios nuevos.

    Cuando Lou Gerstner tomó las riendas en 1993, IBM ya tenía un historial de gestión progresista frente a los derechos civiles e igualdad de oportunidades. Pero Gerstner sintió que IBM no estaba aprovechando plenamente la diversidad del mercado de talentos, ni maximizando el potencial de su clientela y fuerza de trabajo diversificadas. Así, en 1995 lanzó una iniciativa de diversidad para que un grupo de tareas revelara y entendiera las diferencias entre el personal, y descubrir medios de atraer un conjunto aún más amplio de empleados y clientes.

    Gerstner estableció equipos de trabajo para cada uno de los ocho grupos demográficos: asiáticos; negros; la comunidad de gays, lesbianas, bisexuales y transexuales; latinos; hombres blancos; nativos norteamericanos; personas discapacitadas, y mujeres. Les pidió a los equipos de trabajo investigar cuatro preguntas: ¿Qué necesita vuestro grupo para sentirse bienvenido y valorado en IBM? ¿Qué puede hacer la corporación, en conjunto con vuestro grupo, para maximizar la productividad del grupo? ¿Qué puede hacer IBM para influenciar las decisiones de compra de vuestro grupo y ser considerado como el proveedor preferido de soluciones? Y, ¿con qué organizaciones externas debe IBM establecer relaciones para entender mejor las necesidades de vuestro grupo? Las respuestas se convirtieron en la base de la estrategia de diversidad de IBM.

    El autor enfatiza que existen cuatro factores que son cruciales a la hora de implementar cualquier iniciativa de cambio: fuerte respaldo de los líderes corporativos, empleados plenamente comprometidos con la iniciativa, prácticas de gestión integradas y alineadas con el esfuerzo, y una justificación sólida y bien articulada para la acción.