Análisis de eficiencia de los modelos de reclutamiento y selección de talento en la industria del software: una propuesta metodológica a la luz del paradigma 2.0

• Autores: Esteban García Pérez
• Directores de la Tesis: Camilo Prado Román (dir. tes.), Francisco Javier del Arco Juan (dir. tes.)
• Lectura: En la Universidad Rey Juan Carlos ( España ) en 2013
• Idioma: español
• Tribunal Calificador de la Tesis: Encarnación González Vázquez (presid.), Eloísa Díaz Garrido (secret.), Antonio Rodríguez Duarte (voc.), Txomin Iturralde (voc.), Domingo Verano Tacoronte (voc.)
• Materias:
  • Ciencias económicas
    • Economía del cambio tecnológico
      • Innovación tecnológica
    • Organización y dirección de empresas
      • Organización de recursos humanos
• Enlaces
  • Tesis en acceso abierto en: hdl.handle.net
• Resumen

  • La entrada en España en el espacio común europeo supuso el punto de partida de un proceso de apertura económica hacia los mercados exteriores que ha obligado a muchas de las empresas a adaptarse a condiciones de fuerte competencia en el ámbito internacional. Esta es la situación del sector de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en la que la exposición a la competencia exterior es muy elevada. Las empresas se han visto obligadas a buscar nuevas formas de ventajas competitivas más allá de las habituales de la tecnología y el capital, ya que éstas, cada vez menos, suponen una barrera a la competencias. Sin embargo, el talento y la capacidad profesional de los empleados de alta cualificación si ofrece esa ventaja diferenciadora que tanto buscan las empresas. No obstante, el talento es un bien escaso y las empresas luchan por atraer a los profesionales mejor cualificados hacia sus organizaciones, lo cual ha generado una auténtica ¿guerra por el talento¿ dentro del sector. Una situación supone un cambio radical en las políticas de reclutamiento y selección de las empresas que pasan de tener que esforzarse por seleccionar los mejores empleados entre los candidatos disponibles a luchar por atraer a sus ofertas de empleo a los candidatos más cualificados. Sin embargo, muchas de las empresas del sector no tienen suficientemente adaptados ni sus planes estratégicos ni sus metodologías de reclutamiento y selección a este importante cambio. En este trabajo proponemos un plan de actuación que ayuda a las empresas interesadas a completar una transición ordenada y efectiva desde sus planteamientos tradicionales hacia modelos alternativos más ajustados a la realidad actual de las necesidades del sector. Para conseguir los objetivos propuestos, se han analizado, tanto desde la perspectiva de las empresas, como desde la experiencia de los trabajadores, las principales circunstancias que rigen el mercado de trabajo en el sector de la industria del software. Este estudio nos ha proporcionado valiosa información sobre cómo trabajan las empresas, cómo se comportan los trabajadores en búsqueda de empleo y el nivel de eficiencia de cada uno de los canales que conectan empresas y profesionales poniendo especial énfasis en el estudio del papel de la web 2.0, las redes sociales y la posibilidad de que estas nuevas fuentes de reclutamiento sean más eficientes que las usadas hasta ahora y proporcionen mejores empleados en un menor tiempo. El plan resultante contempla tres niveles de actuación. El primero de ellos es el estratégico, en el que se incide en la necesidad de crear conciencia sobre la importancia del talento en el desarrollo de la organización y de asociar valores a la marca que sean altamente apreciados por los candidatos, como son la buena reputación y la promoción profesional de sus empleados; para conseguirlo, proponemos el uso de las redes sociales como fuente de comunicación externa por su capacidad de influencia en los profesionales del sector según plantea la teoría del comportamiento planificado. El segundo nivel de actuación es el metodológico, donde se propone la adaptación progresiva y personalizada de los valores y principios del ¿Agile Manifiesto¿. Y, por último, en un tercer nivel de actuación operativo, se aportan una serie de criterios para configurar un eficiente conjunto de fuentes de reclutamiento que permita aprovechar la potencialidad de los canales más tradicionales, la gran capacidad de reclutamiento de los portales de empleo y la eficiencia de la web 2.0 y las redes sociales.