Addressing Critical Business Issues through Strategic Management of Human Resources

• Autores: Gokhan Boz
• Directores de la Tesis: Emili Grifell i Tatjé (dir. tes.), Emilio Huerta Arribas (dir. tes.)
• Lectura: En la Universitat Autònoma de Barcelona ( España ) en 2013
• Idioma: inglés
• Tribunal Calificador de la Tesis: Alberto Bayo Moriones (presid.), Maite Blázquez Cuesta (secret.), Ferran Mañé Vernet (voc.)
• Materias:
  • Ciencias económicas
    • Organización y dirección de empresas
      • Organización de recursos humanos
• Enlaces
  • Tesis en acceso abierto en:  TDX  DDD 
• Resumen

  • Con el fin de alcanzar los objetivos de una organización como el aumento de productividad y la rentabilidad, es un hecho bien conocido que las necesidades de los empleados deben ser satisfechas vía prácticas de recursos humanos (RRHH). La literatura muestra que una estrategia eficaz de gestión de RRHH, que se centre en generar y mantener una mano de obra motivada, es un factor clave para su éxito. Por lo tanto, el objetivo principal de esta tesis doctoral es entender mejor el impacto de la gestión estratégica de RRHH y prácticas de alto rendimiento (PAR) sobre varias cuestiones críticas de negocio tales como la obtención de ventajas competitivas, la lucha contra el absentismo laboral, y la mejora de satisfacción laboral. Primeramente, el hecho de desarrollar y mantener una ventaja competitiva es uno de los factores más importantes para garantizar la supervivencia de una empresa frente a sus rivales. Algunos directivos prevén la posibilidad de obtener una ventaja competitiva a través del capital humano, que depende del talento del director de utilizar prácticas de RRHH. Por lo tanto, el primer capítulo empírico de esta tesis considera el marco teórico y el papel de la gestión estratégica de recursos humanos (DERH), que propone un ajuste muy apretado entre la calidad de la gestión de RRHH y las estrategias empresariales. Analizando los datos de 401 empresas manufactureras españolas, nuestros resultados proporcionan una evidencia que la DERH es un aspecto distintivo de la empresa para asegurar la obtención de una ventaja competitiva sostenible. En concreto, las empresas de gran tamaño con mayor calidad de DERH tienden a tener un mejor desempeño de la organización. Además, es un gran desafío reducir la tasa de absentismo laboral, ya que sus efectos son directamente proporcionales a la disminución de la productividad y la rentabilidad. Todavía hay una falta de investigación europea con conclusiones concretas sobre el impacto de la interacción entre los valores sindicales y las PAR en absentismo. Por lo tanto, el segundo capítulo empírico identifica los determinantes de absentismo centrándose en la interacción entre los sindicatos y los componentes de las PAR, bajo un modelo logístico fraccional en los datos de las empresas manufactureras españolas. Los resultados sugieren que los incentivos basados en el rendimiento y el uso de rotación del trabajo disminuyen la probabilidad de una mayor ausencia en altos niveles de influencia de los sindicatos. Además, formación y horarios flexibles constituyen adaptabilidades para hacer frente al absentismo a niveles bajos y medios de influencia de los sindicatos. La competencia en el mercado laboral también es importante en el absentismo. La probabilidad de mayor ausencia se relaciona positivamente con el tamaño de la empresa, el porcentaje de mujeres trabajadoras, y el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial. Por último, muchos estudios sugieren que las organizaciones con bajo nivel de satisfacción en el trabajo tienden a tratar con el absentismo, la tardanza y las huelgas, lo que provoca una gran disminución en el rendimiento y la rentabilidad. La baja satisfacción laboral ha sido un tema emergente en el entorno de negocios. La literatura sugiere que la gestión participativa, que puede ser influenciada por el talento y las habilidades de un director, mejora la satisfacción laboral. Por lo tanto, el tercer capítulo empírico investiga el impacto indirecto de la gestión participativa en la satisfacción laboral. Esto proporciona evidencia de que la gestión participativa tiene un efecto positivo significativo en la satisfacción laboral de los trabajadores a través de sus determinantes intermedios como el entorno de trabajo y políticas de flexibilidad. Además, examinamos las diferencias en los efectos marginales de gestión participativa entre nueve países euro-mediterráneos.