Resumen de Los límites jurídicos al poder de dirección del empleador: especial consideración de la profesionalidad del trabajador una visión comparada España-Uruguay
María del Luján Charrutti Garcén
La evolución del trabajo y sus nuevas formas de organización han incidido profundamente en el poder de dirección. Los cambios en las organizaciones productivas, por la pérdida de centralidad del trabajo industrial de fábrica siguiendo al modelo taylorista, la aparición de nuevas formas de prestación subordinada de trabajo, deslocalizaciones empresariales, las externalizaciones y la tercerización, sumada al impacto de las nuevas tecnologías en la empresa, han transformando la idea de empresa con una unidad de mando, concentrada en su poder absoluto. Sumado a la abolición de la categoría profesional en el contexto flexibilizador en que se inserta el derecho laboral europeo y su antítesis la conservación de la categoría profesional en la legislación laboral latinoamericana, lleva al análisis y la búsqueda de nuevas limitaciones que centrarán el objeto de este estudio. Este contexto tiene estrecha relación con las prácticas flexibilizadoras que comenzaron en América Latina en la década de 1980 y que se encuentran hoy insertadas en el derecho laboral europeo. Sus consecuencias tuvieron gran repercusión en la Organización Internacional del Trabajo cuanto se intenta poner límites con la aprobación del Convenio 158 sobre terminación de la relación laboral, el cual tuvo como base restringir el arbitrio empresarial en este campo. La doctrina laboral fue conteste en estudiar cuatro categorías de límites a este impulso flexibilizador, a saber: límites sociales, sindicales, políticos y jurídicos. Con la finalidad de abordar un estudio comparativo donde se analicen los regímenes jurídicos laborales que refieren al poder de dirección y su relación con los derechos fundamentales de los trabajadores, el comportamiento de los operadores jurídicos en los dos modelos de relaciones laborales (español y uruguayo), es que se llega al estudio primero de los límites al poder de dirección para luego focalizar el análisis de la profesionalidad del trabajador como uno de los límites al poder de dirección del empleador. Se estudian dos regímenes distintos en su conformación, uno regulado con un estatuto de trabajadores (español) y otro con una discreta o liviana regulación de las relaciones laborales (el uruguayo). Este último conteste con sus orígenes de inmigración europea de principios del siglo XX y el sindicalismo anarquista de la época, pero contando actualmente con una activa participación del Estado en la conformación del diálogo social. Se estudia el ordenamiento jurídico laboral español que ve reforzado el poder de dirección del empleador, tanto en materia de derecho individual del trabajo como colectivo, por ejemplo dejando a la unilateralidad de la empresa la decisión del descuelgue de un convenio colectivo, y la antítesis a este sistema (uruguayo) que conforme a su contexto político social regional de América Latina, basado principalmente en la participación de las partes profesionales deja librado al diálogo social la conformación de los salarios, la descripción de las categorías, las condiciones laborales, y la actualización de los salarios. Sistema de relaciones laborales que se nutre del conflicto, pero se focaliza hacia la negociación y la apertura del diálogo entre las partes como fin para encaminar las relaciones laborales y reglamentar el trabajo. Las dificultades en la investigación se reflejan al describir las variaciones que tuvieron los regímenes jurídicos en los últimos años, uno con una tendencia flexibilizadora y otro con una significante estrategia protectora hacia el sector trabajador basada como se hizo referencia en el diálogo social. La dificultad es mayor al examinar el caso español al estar este ordenamiento en un permanente cambio normativo que ha hecho modificar las leyes más importantes prácticamente con frecuencia anual a partir de las reformas del 2010, 2011, la muy radical del 2012 y en fin sus posteriores desarrollos en 2013 y 2014. Además, el mandato legislativo de la Ley 20/2014 para la refundición en textos legislativos de las normas reformadas, ha culminado en la emanación de una serie de decretos legislativos de promulgación muy reciente y que por tanto no han podido ser recogidos en la presente tesis. En concreto, el Real decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. El texto no cambia el contenido normativo, pero en el presente trabajo de investigación no se ha podido reformular el apartado de citas sobre la base de este nuevo texto legal. II. ASPECTOS QUE ENCUADRAN EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y LOS DESARROLLAN. El trabajo se divide en cuatro capítulos más un último capítulo (quinto) el que comprende las conclusiones. El capítulo PRIMERO trata sobre el poder de dirección del empleador y la regulación colectiva del mismo. Primero se hace referencia al concepto, contenido y fundamentos del poder de dirección del empleador. Seguidamente se hace referencia al poder de dirección del empleador y la regulación colectiva. Paso seguido se estudia la procedimentalización del poder de dirección, los derechos de información y consulta analizando el derecho comunitario, español y el enfoque latinoamericano desde la perspectiva uruguaya. En cuanto al concepto contenido y fundamentos del poder de dirección del empleador se ha remarcado el reconocimiento de un poder privado ejercido por el titular de la organización productiva. La generalización del trabajo asalariado como fórmula universal de aprovechar la fuerza de trabajo y aplicarla a los procesos de producción de bienes y servicios en un contexto de economía de mercado o de libre empresa, ha permitido que los juristas de todas las culturas jurídicas actuales - una vez desaparecido el llamado "bloque socialista tras la caída del muro en 1989 - reconozcan como un elemento característico de las relaciones de trabajo la existencia de un poder privado sobre las personas que es ejercido por el titular de la organización productiva. Este "poder privado" es regulado y configurado por las respectivas normas laborales de los ordenamientos nacional-estatales de manera muy semejante, lo que lógicamente ha repercutido de forma clara en el tratamiento doctrinal del mismo. En el presente apartado se pretende utilizar de forma conjunta las aportaciones de la doctrina laboralista tanto española como uruguaya sobre la definición del concepto y significado del poder de dirección empresarial, para de esta manera, remarcando la consideración homogénea de este poder, se pueda sin embargo resaltar las diferentes formas de aproximación al mismo a través de la forma en la que se conciben jurídicamente las relaciones laborales, estrictamente contractuales en España, de forma relacionista en Uruguay. Sin embargo, el resultado, como se puede ver, puede ser plenamente convergente en cuanto a las consecuencias, extensión y, especialmente, límites al mismo. Con referencia al poder de dirección del empleador y la regulación colectiva El ordenamiento jurídico establece límites de naturaleza colectiva que se ubican en la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva y la presencia de órganos de representación de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo. Determinadas decisiones del empresario como la movilidad geográfica o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo requieren previas consultas o acuerdos con los representantes de los trabajadores. La negociación colectiva puede establecer acuerdos y preceptos que delimitan la competencia del empresario y particularmente regulan su organización dentro de la empresa. Este es un tema que se entronca con la llamada promoción de la flexibilidad interna en las empresas y que constituye un denominador común de las últimas reformas laborales españolas. Consecuentemente se afirma que las limitaciones al poder de dirección presentan un carácter variable en el sentido que no están enmarcadas en un contexto solo jurídico, sino que conviven con variables económicas y políticas que hacen que sean más estrictas o no en función de momento histórico político que atraviesa el país. Esta afirmación contextualizadora sobre el tema puede comprobarse acudiendo a la experiencia latinoamericana en general y a las situaciones de cambio político que se vivieron con la llegada del siglo XXI, tras la terrible década privatizadora y neoliberal de finales del siglo pasado. En especial en Uruguay se vieron reforzadas con la apertura del diálogo social y el fortalecimiento de la negociación colectiva por rama de actividad. En Uruguay, el punto de partida es diferente, el diálogo social encauza el desequilibrio en las relaciones laborales. El derecho a la libertad sindical, la existencia de sindicatos realmente autónomos de las empresas y del Estado aparece como requisito fundamental para la existencia del diálogo social. Ejemplos convenios del sector de la industria de la alimentación en cuanto límites a procesos de tercerizaciones prohibiéndolos para el sector de producción y límites a la sustitución de puestos de trabajos permanentes por encargados o supervisores. La situación uruguaya es por tanto la opuesto a una reforma como la española que se basa en la descentralización negocial a nivel de empresa y la preferencia por este ámbito de negociación reforzado por la ampliación de las decisiones unilaterales del empleador para modificar las condiciones de trabajo. La doctrina es consecuente en señalar la influencia de la crisis económica del sistema capitalista que lleva a teorizar e imponer mecanismos de flexiseguridad en la relación de trabajo, supuestamente en defensa de la competitividad y del empleo, que residencian la viabilidad de las empresas en un efectivo reforzamiento de los poderes empresariales desde la capacidad de imponer condiciones contractuales hasta facilitar la extinción pasando por la ausencia de cautelas públicas o representativas de los trabajadores en las diversas vicisitudes de la relación de trabajo, e incluso debilitando el papel sindical en la negociación colectiva, impulsando la micro negociación de empresa y permitiendo la inaplicación unilateral de lo pactado en determinadas circunstancias, quebrando incluso por mandato legal la fuerza vinculante de los convenios, garantizada en España en su texto constitucional (art.37.1 CE). Pero en las relaciones laborales no solo existen limitantes relacionadas con lo sustancial de los actos de organización y gestión sino que actúan también sobre la forma como estos se canalizan, es decir de "condicionamientos al modo en que se deben ejercer estos, el compromiso de respetar determinados institucionalizados en los que intervienen los destinatarios del acto final o sus representantes para garantizar que se tenga en cuenta cualquier interés contrapuesto individual o colectivo sobre los que va a incidir el ejercicio del poder empresarial." Esto es lo que se ha denominado como procedimentalización del poder de dirección del empleador donde la toma de decisiones no es compartida por los trabajadores, sino que se racionaliza mediante procedimientos de información y consulta en la toma de decisiones de la empresa. La procedimentalización se resuelve en el reconocimiento de los derechos de información y consulta consagrados a favor de los representantes de los trabajadores en la empresa que, pretenden que la situación de desigualdad en la relación laboral sea menos distante. Se trata de un conjunto de "contrapoderes" del ordenamiento comunitario, además de su recepción en los ordenamientos nacionales y en el sistema de negociación colectiva. Los deberes y poderes de información suponen un proceso de democratización del poder empresarial a través de una transparencia creciente de su ejercicio. Se analizó la normativa comunitaria, la normativa española pero resulta de interés destacar el caso uruguayo donde la ley de negociación colectiva para el sector privado (ley 18566 de 2009) en su artículo 4to hace mención al derecho de información estableciendo el mismo. Esto no tendría mayor significancia sino es que las organizaciones de empleadores han presentado recurso de queja ante la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de OIT al entender que se está violando el CIT 98 sobre derecho de sindicalización y negociación colectiva, ratificado por Uruguay desde 1954. Según las organizaciones querellantes esta disposición no garantiza sanciones por eventuales excesos de los representantes sindicales y considera que todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica deber ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva de las informaciones que reciban en el marco de la negociación colectiva. El Comité de Libertad Sindical pidió al gobierno que vele por el respeto de este principio. Seguidamente en los capítulos SEGUNDO y TERCERO se estudian los límites al poder de dirección del empleador Para su mejor estudio siguiendo a la doctrina se ha clasificado los límites en internos y externos . Mientras que los límites externos hacen referencia fundamentalmente a obligaciones legales de carácter imperativo que restringen directamente la formas de ejercicio de las potestades empresariales, como clásicamente sucede con el necesario respeto por parte de los empleadores de los derechos fundamentales del trabajador y las libertades públicas, o de otras prescripciones legales de carácter imperativo, como en materia de salud laboral, o de otro tipo, los límites internos al poder de dirección del empleador son los que tienen que ver con el ámbito de la prestación debida y la forma de desarrollarla. Se trata de delimitar si frente a los frenos constitucionales, y legales, (además de los impuestos por los convenios colectivos), cabe también apelar a las instituciones civiles de la buena fe, abuso de derecho o fraude a la ley, así como a los criterios de razonabilidad y arbitrariedad como forma de ejercicio correcto del poder empresarial referido. En primer lugar, en vemos el capítulo segundo donde se estudian los límites internos al poder de dirección Se debe considerar la regularidad del poder en el sentido que las decisiones sobre el trabajo deben dictarse por quien tiene competencia para ello y que esta decisión debe estar enmarcada en las condiciones y circunstancias fijadas para el trabajo debido. Doctrinariamente se sostiene que "el poder de dirección tiene por base jurídica el contrato de trabajo; el compromiso contractual no solo lo legitima sino que también lo delimita, pues el trabajo debido condiciona la obediencia debida" , lo que implica que el contrato de trabajo limitaría la actuación del empleador, es decir plantea una renovación de instrumentos de tutela del trabajo desde la protección del contratante débil y el redescubrimiento del contrato como instrumento de limitación de los poderes empresariales. Este tipo de argumentos tendrían una difícil aceptación en el ordenamiento jurídico del Uruguay. En efecto, la doctrina uruguaya ha puesto un gran énfasis en señalar que el contrato de trabajo es considerado un contrato de adhesión, por tanto, inhábil para configurar un límite efectivo al poder empresarial, se señala que "corresponde poner acento en la circunstancia de que el contrato de trabajo es normalmente redactado por el empleador y que, por lo tanto, las ambigüedades o dudas deben entenderse en su contra Es decir que para la doctrina uruguaya podría afirmarse que son los límites externos los que debe exclusivamente tenerse en cuenta en forma a priori. Para proseguir con la línea argumental iniciada, me detuve, en el examen de la vertiente contractual de la relación de trabajo, analizando sus elementos más importantes LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO A TRAVÉS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Para su mejor estudio se subdivide en 1. Relación jurídico-bilateral entre dos sujetos: empleador y trabajador. 2. Relación entre autonomía y norma estatal y colectiva. En cuanto a la relación jurídica bilateral entre dos sujetos se dijo que: El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona, se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo la dirección de otra y ésta a retribuirla. Constituye una relación jurídico-bilateral entre dos sujetos que se obligan recíprocamente: por una parte a trabajar (desarrollar una actividad o prestación en forma subordinada o bajo la dirección de otra), y por la otra a remunerar el trabajo prestado en las condiciones pactadas. Esta relación tendrá consecuentemente tres efectos: un efecto socio económico (la cesión ab initio de los frutos del trabajo); un efecto estrictamente organizativo, compuesto por las obligaciones entre las partes nacidas con el contrato (obligación de trabajar y remunerar el trabajo); la conformación de un acuerdo de voluntades que no significan voluntades negociadas en virtud de ser caracterizado el contrato de trabajo dentro de la figura: contrato de adhesión. En cuanto a la Relación entre autonomía individual y norma estatal y colectiva decimos que: La ley y el convenio colectivo son los determinantes del contenido del contrato de trabajo, este acuerdo y la propia negociación entre las partes (como se ha hecho referencia), se encuentra condicionado por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado y por el convenio colectivo. Es decir que el acuerdo individual de voluntades sobre el hecho de prestar un servicio remunerado se encuentra determinado "desde fuera" del mismo tanto por las disposiciones imperativas de la norma estatal como de las cláusulas de los convenios colectivos, que en el sistema español, constituyen el elemento regulativo central de las condiciones de trabajo y de empleo por ramas de actividad y por empresas, y a los que la ley otorga, si las partes firmantes reúnen determinados requisitos de representatividad, eficacia normativa y personal general, "erga omnes". Se establece la inderogabilidad por la autonomía individual de las condiciones -menos favorables o simplemente contrarias- de trabajo y empleo fijadas normativa o convencionalmente. El tema se ha suscitado en la práctica a través de la estipulación de acuerdos individuales entre empresario y trabajador modificativos de la regulación colectiva de las condiciones pactadas distintas de las reguladas en el convenio colectivo a cambio de una cierta mejora retributiva para los trabajadores que lo realizan. Es decir salvo que se den los supuestos o condicionamientos previstos en la normativa, no son admisibles "acuerdos derogatorios de convenios colectivos", y tales supuestos pueden comprender tres situaciones como sintetiza la doctrina: cuando así lo requiera la situación económica de la empresa en las llamadas cláusulas de descuelgue (Artículo 82.3 párrafo 3ro. ET). En su nueva redacción la modificación o inaplicación de las condiciones establecidas en los convenios estatutarios se rige por lo dispuesto en el art. 82.3 ET al que se remite el art. 41.6 ET. En principio cabe la modificación de cualquier tipo de convenio estatutario (sectorial de cualquier ámbito territorial o de empresa, grupo de empresas o pluralidad de empresas), incluso la admisión de la modificación del convenio de empresa permite pensar que este puede inaplicarse en parte de la empresa, por ejemplo, determinados centros de trabajo, si existen razones que lo justifiquen. En el mismo sentido la inaplicación, por ejemplo, del convenio de un grupo de empresas podría hacerse solo en alguna de las empresas del grupo. Serán las razones que justifiquen la medida las que determinarán el ámbito en el que deba producirse la inaplicación del convenio. El listado de materias lo proporciona el art. 41 , es aplicable a todos los convenios, no solamente a los sectoriales como en la regulación anterior. Conforme al procedimiento del art. 41 ET, las condiciones de trabajo establecidas en acuerdo o pacto de empresa o en convenios colectivos extra estatutarios podrán ser modificadas sin ningún tipo de restricción de manera unilateral por el empresario, siempre que dicha modificación posea carácter individual, es decir que dicha modificación no afecte un número de trabajadores superior al previsto en el art. 41.2 (diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores en la inmensa mayoría de las ocasiones, dados los datos del sistema productivo español), corresponderá al empresario unilateralmente la decisión de la modificación, de aspectos tan importantes como la jornada, la cuantía salarial o el régimen de trabajo a turnos. En el caso de que la modificación supere los anteriores límites, la decisión también será, en última instancia unilateral, pero con el requisito de llevar a cabo un período de consultas de quince días previo a la toma de decisión empresarial. En cuanto a la indeterminación de las razones justificativas de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo podría estar encaminada a permitir la reducción unilateral del salario en aras de favorecer la competitividad de la empresa. Como afirma la doctrina en suma la reforma del 2012 parece dar cobertura normativa al dumping social, una interpretación del art. 41.1 ET en este sentido manifiesta una contradicción al espíritu del art. 151 TFUE que establece como objetivo de la UE y de los Estados miembros "la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso" hallándose subordinada a tal fin "la necesidad de mantener la competitividad de la economía del UE". Seguidamente se estudia EL PROYECTO CONTRACTUAL Y SU CUMPLIMIENTO EN LA FASE DE EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Una vez situado el papel del contrato en el sistema normativo laboral, conviene precisar el alcance de este instrumento en la determinación del contenido de la relación laboral. 1. El objeto del contrato de trabajo: obligaciones correlativas de trabajar y de remunerar el trabajo prestado. La obligación de trabajar se compone de dos grandes vertientes: una determinada cuantitativamente y otra determinada cualitativamente. Pero no podemos referirnos a estas vertientes sin antes hacer referencia al objeto del contrato en sí. Es decir, el objeto del contrato será válido si es lícito posible y determinado. A través de la determinación del objeto se facilita que las partes contratantes tengan sobre el mismo un cierto conocimiento, una noción inequívoca del contenido del acuerdo. En consecuencia, el consentimiento ha de ser dado sobre un elemento determinado, como poco, en cuanto a su especie. a. Determinación cuantitativa del objeto del contrato. Se compone por la cantidad de actividad a que se obligó el trabajador, es lo que se refiere al tiempo de trabajo. b. Determinación cualitativa del objeto del contrato: Precisiones sobre el sistema español y uruguayo El tipo de trabajo en concreto la categoría a desempeñar al que se compromete el trabajador, constituye lo que se denomina la determinación cualitativa del objeto contractual. Lo que se valora es el tipo de trabajo en concreto que el empleador requiere y al que se compromete el trabajador, tipo de trabajo que se delimita a partir de los rasgos profesionales objetivados en un oficio, en una profesión o en el conjunto de destrezas y habilidades que requiere la calificación profesional para un trabajo determinado para el que el contratante está capacitado por poseer la aptitud o titulación requerida. En la determinación cualitativa de la obligación de trabajar lo que se valora es la profesionalidad del trabajador a través del trabajo concreto que se obliga a prestar. Normalmente el "sistema de encuadramiento profesional vendrá dado por la negociación colectiva. El proyecto contractual individual "selecciona" la inserción de la capacitación profesional del trabajador en las competencias y destrezas clasificadas colectivamente. b. 1- El sistema de clasificación profesional en España Los sistemas de clasificación profesional se suelen agrupar en tipos comunes. Sin perjuicio de lo que luego se dirá, en España era común hablar de una clasificación por grupos profesionales o por categorías. La reforma del 2012 restringe la posibilidad hasta ahora en manos de la autonomía colectiva, de optar entre dos tipos de agrupaciones. Con la desaparición de las categorías profesionales se produce una determinación menos estricta de la prestación laboral, elemento que favorece la flexibilidad interna en las empresas e incrementa las facultades organizativas del empresario. Pasamos seguidamente a describir el nuevo funcionamiento a partir de la reforma del 2012. Los cambios en la movilidad funcional han tenido lugar sólo en la reforma del 2012 y se han articulado básicamente operando sobre el sistema de clasificación profesional. Los más destacados se encuentran en los arts. 22 y 39 del ET, la desaparición de la categoría profesional hace que el grupo profesional sea el elemento de referencia para la configuración del sistema de clasificación profesional. En la práctica el resultado será muy significativo posibilitando órdenes empresariales que lleven al límite la capacidad profesional de los trabajadores poniendo en cuestión peligrosamente la dignidad profesional. Esto es así no solo como consecuencia directa de los cambios normativos de los artículos 22 y 39 del ET sino también por los efectos derivados del conjunto de las modificaciones normativas impuestas. Implicará perseguir un aumento de la producción con menos puestos de trabajo. La cobertura de las lagunas funcionales justificará la exigencia de trabajadores más polivalentes en un nuevo espacio de flexibilidad interna funcional o mediante la aplicación del art. 39. 4 del ET que podría conducir a procesos de reclasificación. En el mismo sentido en la configuración legal del sistema de clasificación profesional desaparecen las referencias a las categorías profesionales (art. 22.1 ET), con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional. En consecuencia, los grupos profesionales ya no podrán integrar tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales sino tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades. La abolición de la categoría profesional como elemento clasificatorio es una medida que se presenta para contribuir a la flexibilidad interna. Dado que el sistema de clasificación profesional está vinculado al contenido de la prestación laboral y por lo tanto a la movilidad funcional la desaparición de las categorías profesionales tiene como finalidad ampliar el objeto del contrato y al mismo tiempo los efectos prácticos de las órdenes empresariales relativas al cambio de funciones. En este sentido la reforma del artículo 22 del ET parece indicar que la categoría ya no podrá ser elemento clasificatorio que se utilice para acordar el objeto cierto que sea materia del contrato. Aunque la estructura de los sistemas de clasificación profesional suele ser bastante compleja necesariamente uno de sus elementos deberá ser un grupo profesional cuya utilización en el pacto contractual para el acto de clasificación determinará al mismo tiempo los límites del poder de dirección del empresario. Esto es lo que indica el art. 20 del ET al vincular, la dirección del empresario directamente al trabajo convenido. Por tanto, una ampliación del objeto del contrato conduce necesariamente hacia una extensión de las facultades empresariales elemento éste central de la flexibilidad interna referida a las funciones tal y como está concebida en esta reforma. El reforzamiento de los poderes empresariales se complementa con la modificación del art. 39 ET en lo relativo a los límites empresariales en la movilidad funcional. Ahora, el sistema de clasificación profesional tiene como único referente al grupo profesional ya no existe más la rigidez de la categoría profesional. La doctrina al respecto afirma que la expresión grupo profesional está teñida de una gran dosis de indeterminación, reveladora innegablemente de las propias dificultades de la clasificación profesional. Los grupos habituales son los de los operarios y de los subalternos, administrativos y técnicos que, a su vez, pueden dividirse en otros subgrupos, pero se revisa esa concepción y se tiende más a trabajar con fundamento en el grupo profesional como cuadro amplio de funciones que luego se acota en razón a valores como los de responsabilidad, iniciativa, mando, autonomía que vienen a representar una realidad polivalente del trabajo prestado. b. 2.- El sistema de clasificación profesional y el derecho uruguayo. Por su parte haciendo un comparativo el modelo latinoamericano en especial el uruguayo surge un total antagonismo siendo inviable de trasladar como consecuencia de su historia política sindical. Resultaría inviable su aplicación visto que es un modelo asentado en una negociación por rama de actividad con un marco jurídico y doctrinario arraigado en las categorías profesionales. Sería impensable instalar un sistema como el español, primero por su historia legislativa (ley de 1943), segundo porque la organización sindical tiene como bandera la defensa y respeto de las categorías profesionales, hoy es causa principal de conflictos colectivos y demandas judiciales. En especial contra empresas multinacionales y empresas de capital extranjero que organizan su forma de producción desde sus países. En cuanto a los LIMITES EXTERNOS al poder de dirección Un derecho fundamental es ante todo un derecho creado o reconocido por la Constitución y esto no significa otra cosa sino preexistencia del derecho mismo al momento de su configuración o delimitación legislativa, significa que la propia Constitución ha definido una determinada situación jurídica en términos que la hacen identificable o discernible para el intérprete y que, además la Constitución ha determinado también -o no ha excluido- la necesaria consideración de esa situación jurídica como derecho a partir de la entrada en vigor de la norma que lo enuncia. El reconocimiento de la eficacia de los derechos y libertades fundamentales en el marco del contrato de trabajo, se ha iniciado con una cronología variable en los países de régimen constitucional. El punto de arranque de la eficacia en las relaciones privadas de los derechos fundamentales también llamada eficacia horizontal se ha de situar en primer término en el principio de Estado Social de Derecho, cuya realización impone una concepción de las relaciones entre Estado y Sociedad, para la consecución de los intereses generales y de los principios y valores constitucionales. Los derechos fundamentales en general se caracterizan por ser derechos de aplicación inmediata, supone ante todo que el derecho preexiste a la ley, no podrá ser desfigurado por esta sin incurrir en constitucionalidad, desfiguración a la que la Constitución española llama quiebra o conculcación de un contenido esencial (artículo 53.1) que viene a declarar así que el derecho es anterior al momento de la intervención legislativa. Importa señalar que son derechos de aplicación inmediata también conforme al régimen jurídico uruguayo. El trabajador es poseedor de derechos fundamentales en razón de su persona, llamados derechos fundamentales inespecíficos, es decir son derechos que anteceden a la relación laboral y que forman parte de su personalidad por tanto no son suspendidos durante la ejecución del contrato de trabajo. Es decir, son derechos reivindicables ante el empleador en tanto se expresan en el marco de una relación laboral. Es también una constante en espacios supranacionales como la Unión Europea, aunque la carencia en el ordenamiento jurídico comunitario de un texto escrito con eficacia jurídica vinculante ha hecho que el Tribunal de Justicia de la CE tuviera una numerosa jurisprudencia al respecto, "habiendo configurado un régimen específico enfocado al reconocimiento y protección de los derechos humanos dentro del ámbito del derecho europeo". El Tribunal ha incorporado al ordenamiento jurídico comunitario los derechos fundamentales a través de tres fundamentos. En primer lugar mediante la utilización de concepto jurídico de principios generales de derecho, afirmando que tales derechos están comprendidos dentro de estos principios, significando que en el ordenamiento jurídico comunitario existen principios que exigen el respeto de los derechos fundamentales, en segundo lugar el TJ se va a dirigir hacia los ordenamientos nacionales, invocando como fuente de inspiración las tradiciones constitucionales comunes, y en tercer lugar el TJ ha utilizado en progresión cuantitativa y cualitativa los instrumentos jurídicos internacionales relativos a la protección de los derechos fundamentales, entre ellos el CEDH y la Carta Social Europea. . En el derecho latinoamericano se ha señalado la existencia de un bloque de constitucionalidad, los derechos fundamentales del trabajador en tanto persona forman parte de este bloque el cual se encuentra integrado por los derechos humanos y garantías expresamente reconocidos en la Constitución y por los derechos humanos implícitamente reconocidos por ser inherentes a la persona humana o a la forma republicana de gobierno y los reconocidos de fuente internacional. No obstante, se ha expuesto por parte de la doctrina laboral que el proceso de continuo crecimiento del bloque de constitucionalidad, por la suma de las disposiciones de fuente interna, internacional, regional y comunitaria, puede generar diversos problemas interpretativos. La doctrina laboral entre otros ha defendido la autoejecución y autoaplicabilidad de los derechos humanos laborales, en cuanto tales integran el bloque de constitucionalidad de cada Estado, tienen por tanto vocación de plenamente autoejecutables y además de crear obligaciones a los Estados, pueden producir efectos y ser invocados en los conflictos entre particulares. solución ajustada a derecho, es no considerar aplicable la norma que vulnera los derechos anteriormente reconocidos. La Constitución española también reconoce al trabajador determinados derechos como ciudadano lo cual son de aplicación inmediata no necesitando de ningún otro instrumento jurídico para incorporarlos a la legislación laboral. No obstante, lo expuesto se ha observado un cambio de paradigma en la jurisprudencia laboral del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. De este modo y en un análisis pormenorizado moderna doctrina contemporánea ha podido comprobar este cambio en la labor garante de determinados Derechos Sociales, muy vinculada antes de 1986 a la independencia temática de la Política Social respecto de las políticas económicas, que ha dado lugar a un nuevo modo de reinterpretación de los Derechos Laborales a la luz de las exigencias económicas y mercantiles. El filtro económico con el que ahora el Tribunal de Justicia comienza a leer aquellos fallos de Derechos laborales indiscutibles y autónomos con los que se construyó el modelo social europeo, se ha convertido en un modus operandi natural que ha puesto en entredicho la solidez misma del entramado jurídico de este modelo. Así se puede ver en los fallos recaídos en la STJCE de 11.12.2007, Viking, STJCE de 18.12.2007 Laval, STJCE de 3.4.2008 Ruffert, vienen a cuestionar la dinámica separada del mercado de Derechos básicos para el funcionamiento del propio sistema de relaciones laborales en Europa. El capítulo cuarto estudia LA TUTELA DE LA PROFESIONALIDAD COMO LÍMITE DE LOS PODERES EMPRESARIALES. LA PROFESIONALIDAD COMO LÍMITE JURÍDICO AL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR. Tras la exposición de los límites del poder de dirección -internos y externos- nos centramos en el análisis concreto de la relación entre la profesionalidad del trabajador estudiado no sólo como un resultado del intercambio contractual sino como un dato previo al mismo ligado a la persona del trabajador y que como tal es manifestación de la dignidad de éste. Analicemos con más detalle: Si bien el estudio de la profesionalidad posee varias aristas, este trabajo se centra en el estudio de la profesionalidad dentro de la relación de trabajo, y como bien que posee el trabajador ligado a los derechos de la personalidad. Desde nuestro ángulo de estudio, la profesionalidad aparece como una cualidad inherente al sujeto, es decir constituye "un cúmulo de conocimientos, habilidad, experiencia, práctica o esfuerzo físico específico, que en la relación de trabajo resultan necesarios para realizar un tipo de actividad determinada". Siendo la profesionalidad como ha señalado la doctrina laboral española un patrimonio profesional , el cual forma parte de la persona, es este patrimonio que lo distingue de otros sujetos que puedan poseer la misma profesión u oficio. Es decir, la profesionalidad desde su aspecto objetivo se encuentra constituida por los conocimientos y habilidades que discierne una profesión de otra, pero en su aspecto subjetivo está compuesta por las cualidades personales del trabajador, sus expectativas de promoción y ascenso, sus habilidades y destrezas adquiridas en su vida laboral. Este patrimonio profesional que posee el trabajador no se ciñe a las aptitudes requeridas para un puesto de trabajo, o las adquiridas a través del propio trabajo. En él se contemplan todas las que el trabajador posee sean o no contratadas, en cada acto clasificatorio concreto. Estos derechos profesionales están ligados a la dignidad humana y contribuyen al desarrollo de la personalidad del individuo. Es así que la profesionalidad dice la doctrina laboral constituye "un bien del trabajador" y como tal deberá ser protegido, y es a través de los valores ligados a la dignidad de la persona (constitucionalmente establecidos), que se logra imponer esa protección, limitando así los poderes empresariales. La doctrina laboral española ha distinguido entre la profesionalidad estática y dinámica. En su aspecto estático se señala que cada trabajador posee una capacitación o formación adecuada para el puesto de trabajo que pretende desempeñar, esta cualificación requerida es la que el deudor (trabajador) se compromete a realizar al inicio de la relación contractual. En su aspecto dinámico conforma lo que se ha entendido como ese patrimonio profesional adquirido por el trabajador "lo que se traduce en el término de promoción profesional". Desde esta noción de la profesionalidad, se construye una dimensión político-ciudadana a través del engarce de ésta en el reconocimiento de un derecho cívico en la constitución española cuyo artículo 35 reconoce y tutela, dentro del derecho al trabajo. Desde esta perspectiva, pues son reconocidos constitucionalmente como derechos fundamentales: el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio y a la promoción profesional, derechos preexistentes a la norma, reconocidos en el texto constitucional y que deben encontrar su espacio y garantía en el ordenamiento jurídico todo. Este punto, el de la tutela de la profesionalidad derivada de esa vertiente político-ciudadana señalada, es el objeto de análisis. Como se ha dicho la profesionalidad ha recibido especial tutela en el ordenamiento constitucional español, consagrando el artículo 35 explícitamente el derecho fundamental "al trabajo", a "la libre elección de profesión u oficio" y a la "promoción a través del trabajo". Por tanto, el legislador no puede limitar este derecho a través de normas que afecten la efectividad del mismo, sino que toda normativa debe tener presente que estos derechos revisten la categoría de derechos fundamentales. Es decir, la acción tutelar del legislador tiene como efecto la reducción del ámbito obligacional del deudor de actividad. Supone que ciertas prestaciones exigibles al trabajador, cualquiera que sea su origen, y realizables por el mismo en base a su aptitud, devienen dispensadas de su cumplimiento cuando perjudiquen su profesionalidad. El objetivo es la tutela de un bien de carácter personal no valorable patrimonialmente. Esta perspectiva se explica adecuadamente si se integra en el análisis del alcance del reconocimiento del derecho al trabajo. En cuanto a su contenido existen varias posturas doctrinales relativas al contenido o alcance del derecho al trabajo, pero la más importante y de mayor adhesión la constituye aquella que considera que posee un alcance amplio. En un alcance amplio presentaría una pluralidad de manifestaciones e imbricaciones múltiples. Así la conexión con diversas materias es constante: tales como el ingreso al trabajo, ocupación efectiva, cláusulas de seguridad sindical, huelga, extinción del contrato, protección por desempleo. Cotejando la jurisprudencia y la doctrina científica española, el derecho al trabajo presentaría un contenido amplio, en primer lugar, porque estaría directamente ligado a los derechos de la personalidad, dado que el contenido de los derechos profesionales se encuentra directamente unido a la dignidad del trabajador (artículo 10.1 CE), en segundo lugar, porque este derecho se encuentra conectado con otros derechos como el derecho a la ocupación efectiva, consagrado en el artículo 4.2 a del ET. De modo que el derecho constitucional al trabajo proyecta su eficacia hacia un doble destinatario: 1. Los poderes públicos como garantes de una legislación orientada a su pleno desarrollo y fiscalizador de los posibles incumplimientos y 2. El empresario que, si bien no puede ser compelido a la asignación directa de un puesto de trabajo en la fase precontractual, una vez perfeccionado el contrato ha de abstenerse de cualquier actuación contraria al derecho comentado. Pasando por tanto a convertirse la ocupación efectiva en el presupuesto nuclear y existencial del derecho al trabajo, cuya vulneración vaciaría de contenido y operatividad al mandato constitucional, formando parte de su contenido esencial. Continuando con el estudio de la protección dinámica de la profesionalidad se encuentra reconocida en la promoción profesional y la libertad de elección de profesión u oficio. Se trata de un derecho ciudadano que requiere su formulación desde el contrato de trabajo mismo, de manera que dentro de este marco se ha de garantizar la promoción profesional, la expectativa de ascenso, el derecho a la carrera profesional. El reconocimiento de la promoción profesional implica también reconocer un derecho a una carrera profesional, no obstaculizar el mejoramiento de las cualificaciones profesionales, además la protección de la profesionalidad se lleva a cabo en el reconocimiento de la libertad de elección de profesión u oficio, dado que se trata de la protección del desarrollo de los conocimientos y habilidades que puede adquirir el trabajador y la posibilidad de ejercerlos. Cabe precisar que el estudio de la formación profesional implica ámbitos diversos multidisciplinarios, y aún desde una perspectiva laboral ofrece dos campos de acción, uno enmarcado en las políticas de empleo y capacitación para la obtención de mejores puestos de trabajo y otra dentro de la relación laboral. Será ésta última y su conexión con la profesionalidad del trabajador la que ocupó nuestro objeto de estudio. La formación a la que aludimos es aquella que se encuentra íntimamente con la profesionalidad del trabajador es decir la que conlleva a formar al trabajador para su mejor desempeño en el puesto de trabajo y la que se adquiere como consecuencia directa del desarrollo de las habilidades propias del cargo. De ahí que como se alude este derecho a la formación tiene relación directa con la expectativa de promoción dentro de la empresa, con el derecho a una carrera profesional, y con el derecho a la ocupación efectiva y a la ocupación convenida en el proyecto contractual. Es decir, existe otro tipo de formación profesional, donde es la misma empresa que obliga al trabajador a formarse e incluso a reciclarse a los efectos de dotar de los conocimientos necesarios para afrontar las nuevas tecnologías en la empresa, y es aquí donde el derecho a la formación profesional aflora como derecho en sí cuando algunos trabajadores son relegados en cursos de formación y sus expectativas de promoción decrecen. Por tanto, la formación del trabajador entendida como el proceso de adquisición de aptitudes a través de la práctica o desempeño de su profesión, se verá perjudicada también en la medida que le sean asignadas funciones al trabajador que lejos de potenciar sus cualidades profesionales vienen a degradárselas. A continuación, se avoca el estudio a la tutela de la profesionalidad del trabajador en el régimen jurídico uruguayo La doctrina y jurisprudencia en Uruguay menciona dentro de los elementos del contrato de trabajo a la profesionalidad. No se ha desarrollado, por tanto, la vertiente constitucional que relaciona la libre elección de profesión y oficio con un derecho ciudadano que debe orientar la estructura y la dinámica del contrato laboral. Además, ha recibido un tratamiento no muy importante al calificarlo como elemento residual para determinar la relación laboral. Es decir que para la doctrina y jurisprudencia uruguaya la profesionalidad ha sido estudiada como un elemento no esencial del contrato de trabajo de tal forma que debería darse todos los demás para conformar un contrato de trabajo. Sin embargo, si bien no es considerada un elemento esencial del contrato de trabajo, desde una óptica diferente se comienza a hablar de profesionalidad y certificación de competencias. Así que diversos programas de formación profesional contribuyen a expandir esta visión enraizada con el derecho de formación profesional, el derecho a la promoción y ascenso y así también la recualificación de trabajadores que se encuentren al amparo de seguro por desempleo. La industria de la construcción sector sensible frente a cualquier cambio económico financiero que afecta la estabilidad de puestos laborales que ha hecho su primer avance en materia de certificación de competencias. En el entendido de la empresa como órgano de formación de trabajadores especializados y como escuela técnica en algunas profesiones. La certificación de competencias alude a la profesionalidad en el sentido de distinción de competencias adquiridas en el desarrollo de la profesión u oficio, alude a la formación profesional dentro del sector empresarial, considerando las cualidades desarrolladas y aptitudes adquiridas durante la relación laboral. No obstante, creemos que la profesionalidad ha ocupado y ocupa un lugar relevante, aunque no haya sido enfocada como tal, numerosos son los juicios hoy en día que se presentan ante los estrados uruguayos cuyo objeto procesal se encuentra relacionado con la profesionalidad del trabajador. A título de ejemplo lo podemos constatar en sentencias nacionales las que son incorporadas al presente estudio, en donde la profesionalidad no se sustancia en la relación laboral como un mero elemento secundario. Sino que por el contrario pasa a ser un elemento decisivo, el perjuicio a la carrera profesional, la existencia o no de un daño al derecho al ascenso son elementos sustanciales en la decisión. Cabe precisar por otra parte que el sistema jurídico uruguayo carece de normativa reguladora de la movilidad funcional y geográfica, con lo cual se ha delegado un margen amplio a la doctrina científica y a la jurisprudencia de los tribunales de trabajo. La defensa del trabajador debe centrarse en su dignidad, en la profesionalidad como valor añadido a su personalidad. Cómo se inserta este concepto de profesionalidad en Uruguay? La profesionalidad va más allá de la categorización profesional, contiene elementos subjetivos que hacen que un trabajador se pueda diferenciar de otro que ocupa el mismo puesto o desempeña igual categoría, por tanto, el daño que pueda ocurrir en los cambios de función, o que llevan a la privación de la misma, y que lesionen su dignidad, el derecho al trabajo, el derecho a la promoción, a la formación, verán su amparo a través de lo dispuesto por los artículos constitucionales 72 y 332. Por lo que ese grupo de derechos profesionales preexiste a la intervención legislativa y son resistentes ante una intervención legislativa o de cualquier operador jurídico. Por tanto, aquellas órdenes que vulneren un derecho fundamental como la igualdad y no discriminación, el derecho al trabajo, el derecho a la formación profesional, y atenten contra la dignidad del trabajador, podrían ser declaradas nulas al haberse afectado un derecho integrante del bloque de constitucionalidad. III. Se han arribado a las siguientes CONCLUSIONES que a modo de síntesis se exponen: 1. El respeto de los derechos fundamentales del trabajador opera como límite infranqueable al poder de dirección del empleador. 2. La profesionalidad como ha señalado la doctrina laboral conforma el patrimonio profesional que posee todo trabajador, el cual no se encuentra limitado a las aptitudes requeridas para un puesto de trabajo, o las adquiridas a través del propio trabajo. Es así que la profesionalidad constituye "un bien del trabajador" y como tal deberá ser protegido, y es a través de los valores ligados a la dignidad de la persona, que logra imponer esa protección, limitando así los poderes empresariales. 3. En el ordenamiento español la profesionalidad posee un reconocimiento constitucional en el art. 35 que consagra el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, y a la promoción a través del trabajo. Estos derechos profesionales no se encuentran consagrados en la constitución uruguaya con la misma técnica legislativa que empleó el constituyente español, pero si se encuentran consagrados a través del art. 72 de la Carta magna en el entendido que estamos ante derechos fundamentales. Por tanto, se encuentran reconocidos en la constitución y gozan de toda la protección constitucional. 4. Es necesaria la intervención en el sistema español de la negociación colectiva en la delimitación de la estructura de la profesionalidad por sectores o ramas de producción. Mientras que el sistema uruguayo puede decirse que tiene las bases para sustentarla a partir de la convocatoria de los Consejos de Salarios, lo que ha derivado en un fuerte desarrollo de la negociación colectiva por rama de actividad y una creciente sindicalización. Por tanto, sigue siendo el convenio colectivo el instrumento necesario para canalizar esta construcción como limitativa del poder del empresario y como orientadora de las relaciones laborales.
