Los efectos de la competencia sindical sobre el incremento salarial pactado en la negociación colectiva española
- Autores: Manuel Pérez Trujillo
- Directores de la Tesis: Santos Miguel Ruesga Benito (dir. tes.), Julimar da Silva Bichara (dir. tes.)
- Lectura: En la Universidad Autónoma de Madrid ( España ) en 2015
- Idioma: español
- Tribunal Calificador de la Tesis: Luis Enrique Alonso Benito (presid.), Laura Pérez Ortiz (secret.), Inmaculada Concepción Cebrián López (voc.), Friedrich Sell (voc.), Antonio Martín Ardiles (voc.)
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- Resumen
El dialogo social y su institucionalización en las relaciones laborales a través de la negociación colectiva es parte fundamental para comprender el desarrollo económico, político y social de un país, destacando de manera especial el ejemplo de los países europeos. En España, la negociación colectiva se consolida de forma tardía a la del resto de países del entorno comunitario, durante el proceso de transición democrática iniciado a mediados de los 70, convirtiéndose en un pilar fundamental en la democratización de la sociedad española y su extensión al ámbito productivo. A pesar de este proceso tardío de desarrollo, la negociación colectiva ha sido un elemento esencial para el entendimiento de las relaciones laborales y el equilibrio en el mercado de trabajo español, extendiéndose los efectos de la negociación aproximadamente a cerca de ocho de cada diez trabajadores.
Fruto del proceso de acuerdo llevado a cabo por los agentes sociales en el desarrollo de la negociación colectiva es el convenio colectivo. El convenio colectivo queda reconocido en el ordenamiento legal español como norma, según lo estipulado en la Constitución española de 1978 (posteriormente desarrollado en el Estatuto de los Trabajadores de 1980), y de lo que en él se dispone quedan establecidas las condiciones laborales que afectan a los trabajadores de un ámbito productivo determinado (independientemente de su pertenencia o no a la organización/es que lleva/n a cabo la negociación) durante un periodo limitado, que es el que se extiende a lo largo de la vigencia pactada del acuerdo.
En la legislación laboral española el derecho de negociación colectiva queda reconocido a los representantes de los trabajadores y empresarios, como unidades fundamentales en el desarrollo de la producción (los primeros como factor trabajo y los segundos como inversionistas -proveedores de capital-), persiguiendo ambos objetivos que, aunque no contrapuestos, pues ambos dependen de que la empresa sea viable y pueda consolidar su posición en el mercado, sí participan en la distribución del beneficio obtenido por la compañía, defendiendo cada uno de ellos sus propios intereses. En este sentido, la orientación de la negociación hacia puntos de vista comunes, que favorezcan el entendimiento entre las partes, es esencial para incrementar el nivel de utilidad-bienestar de ambos agentes y sus representados en el acuerdo, permitiendo alcanzar un equilibrio estable a largo plazo que garantice la paz social.
En España la legitimidad para negociar en representación de los trabajadores queda reconocida en función de los resultados obtenidos en las elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa (elecciones sindicales), celebradas en los centros de trabajo (a nivel de empresa), y los criterios de representatividad. Ambos aspectos son fundamentales para definir el poder institucional de cada organización laboral, i.e. sindicato, permitiéndole actuar como interlocutor de los trabajadores frente a las organizaciones empresariales y el Estado en diferentes ámbitos a nivel económico, político y social, a la vez que le aporta recursos económicos necesarios que permiten financiar y desarrollar su actividad como organización.
Las elecciones son el eje fundamental sobre el que se extiende la democracia en el ámbito laboral. En las votaciones a miembros del comité de empresa o delegados de personal participan todos los trabajadores, sin excepción en términos de afiliación sindical, eligiendo éstos a sus representantes laborales en el centro de trabajo. El carácter democrático de las elecciones y la participación en ellas de todos los trabajadores otorga al sindicato un poder de representación y capacidad organizativa que no sería capaz de lograr mediante su afiliación. Este hecho pone de manifiesto los intereses que el propio sindicato posee con el fin de incrementar su reputación institucional, lo que condiciona su comportamiento y objetivos en la negociación, no sólo estando éstos orientados a los intereses de sus representados, los trabajadores, sino también por sus intereses propios como institución, guiados por incrementar el número de votos en las elecciones para mejorar su nivel de representatividad.
Esta diferenciación de intereses entre sindicato como representante laboral y sindicato como institución (política) ha supuesto a nivel teórico un gran debate en cuanto a la definición de los objetivos que el sindicato persigue en la negociación, destacando dos enfoques diferentes: ortodoxo o clásico y heterodoxo o institucionalista.
Por un lado, desde el enfoque clásico se considera al sindicato un agente capaz de agregar las preferencias individuales de sus representados: los trabajadores, orientando la negociación hacia la consecución de mayores salarios (siendo el nivel de empleo un objetivo secundario) que incrementen su nivel de utilidad o bienestar (determinado por la maximización de la renta individual). De esta forma, el sindicato en la negociación representa de manera estricta las preferencias del votante o representado (asalariado) mediano frente a la organización empresarial.
Por otro lado, desde el enfoque heterodoxo o institucionalista, la visión clásica sobre la determinación de los objetivos que persigue el sindicato en la negociación es simplista, pues existe una gran dificultad a la hora de agregar en una función el comportamiento de todos sus representados, e incompleta, no teniéndose en cuenta el aspecto institucional de la organización. En este sentido, para conocer de forma correcta las preferencias del sindicato en el acuerdo y cómo éstas alteran el resultado alcanzado en el mismo, debe considerarse que el sindicato es una organización compuesta por representantes (líderes) y representados (trabajadores), con intereses diferenciados entre sí, quienes en función de su capacidad de presión y los mecanismos de representación y participación establecidos a nivel interno, harán que sus objetivos sean considerados o no dentro de los objetivos que el sindicato, como conjunto, defiende en la negociación.
La visión institucionalista acerca del comportamiento sindical completa al enfoque clásico al resaltar los objetivos inherentes a la propia organización, orientados a maximizar su poder institucional, que, de forma conjunta a los perseguidos por los propios trabajadores, también alteran su comportamiento en el desarrollo de la negociación colectiva y afectan de forma directa sobre los resultados alcanzados en ella.
En el caso español la importancia que los resultados electorales poseen sobre el poder o capacidad representativa del sindicato a nivel institucional, hace que el enfoque heterodoxo o institucional deba ser tenido en consideración para entender de forma correcta el comportamiento sindical en la negociación colectiva. Por ello, no puede obviarse que los resultados electorales (tanto presentes como esperados en las futuras votaciones) afectan de forma directa sobre el poder de negociación del sindicato como unidad de representación laboral, no estando la organización sindical únicamente orientada en el acuerdo por los intereses de los trabajadores, como se consideraría de forma estricta bajo la visión clásica.
La escasez de estudios empíricos, tanto nacionales como internacionales, que tomen en consideración el aspecto institucional del sindicato y su incidencia en la negociación colectiva y en los resultados pactados en convenio, causa la necesidad de avanzar en el conocimiento de este aspecto, con el fin de entender con mayor exactitud la influencia sindical en las relaciones laborales (afectando de forma directa sobre el nivel de ocupación, los salarios y su evolución, la conflictividad laboral, la productividad laboral, etc.). Este es el hecho fundamental que motiva la presente investigación, teniendo como objetivo obtener evidencias acerca de cómo la rivalidad entre sindicatos afecta a los resultados pactados en el convenio colectivo, siendo la negociación colectiva española y el modelo de representatividad laboral en España un marco adecuado para tal fin.
La importancia de las elecciones y la necesidad de garantizar los criterios de representatividad por parte del sindicato en España inciden sobre el desarrollo de la rivalidad entre organizaciones sindicales, y puede generar efectos adversos sobre la unidad laboral en el proceso de negociación colectiva. Así, cuando la representación sindical en la mesa negociadora donde se pacta el convenio está compuesta por representantes de diferentes organizaciones, el grado de rivalidad es mayor, hecho que deteriora la unidad de representación laboral en la mesa negociadora.
No obstante, cabe matizar esta afirmación, ya que una mesa de negociación donde existe una mayor heterogeneidad en la representación de los trabajadores no implica directamente un mayor grado de competencia o menor unidad sindical, obviándose aspectos personales como, la cercanía de los individuos que participan en la negociación o la existencia de estrategias comunes, que derivarían en un menor efecto de la competencia sobre los resultados pactados en convenio.
Sin embargo, a pesar de esta matización, sí existe una mayor probabilidad de que la rivalidad y los incentivos a la competencia disminuyan cuando un sindicato es el dominante en el proceso de negociación y viceversa, cuando la composición de la mesa negociadora posee un mayor nivel de heterogeneidad sindical. Asimismo, la actuación del sindicato como agente político, que busca maximizar su poder institucional, daría lugar a la necesidad de que cada organización deba diferenciarse del resto de sindicatos partícipes en la mesa negociadora con el fin de atraer un espacio del electorado. Este hecho motiva que cada sindicato en la negociación posea el incentivo a defender su propio programa frente al resto, adoptando una posición política estable en la negociación, ya que los votantes tratan de minimizar la incertidumbre acerca de las futuras políticas que sus representantes puedan desarrollar, implicando una cierta rigidez a la adopción de medidas de colusión que pudiesen hacer difícil la identificación de las propuestas de un sindicato con las de otro. Con todo ello, la unidad sindical en la negociación será menor cuando el número de sindicatos participantes en el acuerdo sea mayor, dando lugar a una probable situación de competencia en la representación laboral.
En el desarrollo de la negociación colectiva la rivalidad entre sindicatos deriva en que cada uno de ellos deba enfrentarse a dos potenciales fuentes de ¿ataque¿: los sindicatos rivales que participan en la negociación y, su contraparte: la organización empresarial.
Este hecho hace que el poder de negociación del sindicato pueda verse afectado en la negociación, debilitándose así el poder de los trabajadores para alcanzar sus objetivos en el acuerdo. Esta suposición, centra el objetivo del presente estudio, teniendo como fin identificar el efecto que la competencia entre sindicatos genera sobre los resultados pactados en convenio y, en concreto, sobre el incremento salarial real establecido en el acuerdo, que es la variable de interés en el presente estudio.
La consideración del incremento salarial real pactado en convenio como variable central del estudio se debe a la importancia que la misma posee en el desarrollo de la negociación colectiva, siendo uno de los principales objetivos entre los negociadores (junto con la determinación de la variable jornada). Esta importancia deriva, por un lado, en que el incremento salarial real es la variable que determina la capacidad real de renta de los trabajadores y el mantenimiento de su poder adquisitivo, alterado en el tiempo por la evolución de los precios. Asimismo, por otro lado, es la variable principal que determina la evolución de los costes en la empresa (siendo el coste laboral el más importante de todos ellos) y, con ello, su capacidad competitiva en el mercado, lo que afecta el desarrollo presente y futuro de la compañía.
Por otra parte, el incremento salarial real incide de forma directa sobre el nivel de ocupación, ya que determina el coste del factor trabajo, tendiendo las empresas en el corto plazo a disminuir la demanda de empleo ante crecimientos del incremento salarial real superiores a la variación de la productividad laboral (por su mayor coste) y, en el largo plazo, a tratar de desarrollar procesos de sustitución entre el factor trabajo y capital (en caso de que el coste de este último factor sea inferior). Por último, cabe destacar que esta variable también destaca en su importancia por afectar de forma indirecta sobre la evolución del nivel de precios, ya que el establecimiento de incrementos salariales reales no acordes con la productividad elevan los costes empresariales, trasladando las empresas este aumento de los costes al mercado (dependiendo del poder de mercado que las mismas poseen), debilitando la capacidad competitiva de la economía en general.
Las hipótesis a contrastar que se proponen en el presente estudio son: Hipótesis 1. La celebración de las elecciones sindicales a nivel de empresa incentivará la competencia entre organizaciones rivales y afectará de forma negativa sobre la unidad de acción sindical en la negociación colectiva, especialmente cuando existen varios sindicatos que negocian de forma simultánea con respecto a la organización/es empresarial/es. De esta forma, una mayor heterogeneidad en la representación laboral en la mesa de negociación del convenio reducirá el poder de negociación de los trabajadores en el acuerdo, afectando de forma negativa sobre el incremento salarial pactado en el mismo.
Hipótesis 2. En ámbitos superiores de negociación, la competencia entre organizaciones laborales no tendrá una incidencia significativa, ya que los objetivos del sindicato a nivel institucional, i.e. criterios de representatividad, ya habrán sido alcanzados mediante los resultados electorales obtenidos en el ámbito empresarial. Por lo que la competencia, en caso de existir, tenderá a ser menos relevante sobre los resultados alcanzados en convenio. Asimismo, la mejor visión por parte de los agentes negociadores de los efectos indirectos de lo pactado sobre la economía en ámbitos centralizados, así como la existencia de mayores incentivos a la cooperación entre ellos en dicho nivel (orientándose la actuación sindical a servir los intereses laborales en la arena política), pueden moderar la presión que ejerce el sindicato en las demandas laborales, aminorando su impacto sobre el incremento salarial real pactado en convenio.
Una vez analizadas ambas hipótesis, se procede al desarrollo de una tercera con el fin de profundizar en el estudio de las evidencias obtenidas.
Hipótesis 3. La contrastación de la relevancia que la rivalidad sindical posee únicamente sobre los resultados pactados en convenio para el ámbito de negociación de empresa (siendo no relevante dicha competencia en ámbitos centralizados) deriva en el desarrollo de una tercera propuesta o hipótesis, establecida a través de la siguiente cuestión: ¿depende el efecto de la rivalidad (o unidad) sindical sobre los resultados pactados en la negociación (destacando el incremento salarial real pactado) del número de trabajadores cubiertos por convenio? Esta cuestión se establece con el fin de analizar con mayor profundidad los elementos que inciden sobre la competencia sindical a nivel de empresa. Debido a que el poder de negociación de los representantes de los trabajadores está estrechamente relacionado con la capacidad de acción colectiva de los mismos, convenios que afecten a un mayor número de trabajadores aumentarán el poder de negociación de los sindicatos frente a la organización empresarial y, por tanto, el efecto de la unidad sindical (menor competencia sindical) en el acuerdo derivará en un mayor incremento salarial real.
Las hipótesis propuestas y su contrastación empírica han centrado el objeto de análisis del presente estudio aplicado para la negociación colectiva española. A pesar de que el estudio únicamente ha sido elaborado para un único país, ello ha supuesto una ventaja respecto de aquellos análisis que se aplican de forma conjunta para diferentes países. En este sentido, la no consideración de las especificidades existentes en cada legislación laboral que acontece en aquellos análisis aplicados de forma comparativa para diferentes países, introduce sesgos que pueden alterar la consistencia de los resultados obtenidos. Siendo este problema limitado en el presente estudio.
En el desarrollo del análisis empírico se ha empleado la Base de Datos de Convenios Colectivos, elaborada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social de España, tomando como periodo de estudio el correspondiente a los años 2002 ¿ 2010 (siendo éste el último año disponible a la fecha de realización del estudio). El empleo de esta base de datos aporta ventajas significativas en cuanto a la calidad de los resultados obtenidos en la presente investigación, pudiendo destacar: que en la base utilizada quedan registrados todos los convenios colectivos vigentes en un periodo determinado, lo que evita el empleo de muestras aleatorias y los riesgos de selección asociados a éstas (especialmente en términos de capacidad representativa), que introducirían un potencial problema de consistencia y extrapolación a nivel poblacional de los resultados obtenidos en el análisis, la aportación por parte de esta base de información de cada uno de los convenios colectivos vigentes, pudiendo ser utilizado todas las negociaciones existentes a nivel individual, lo que evita el uso de datos agregados y la pérdida de información asociados a los mismos, la posibilidad de obtener información acerca de la composición de la mesa negociadora de cada convenio colectivo, lo que permite calcular un indicador de la heterogeneidad en la representación laboral, que se aproxime con mayor precisión al grado de rivalidad existente en la mesa negociadora (bajo el supuesto de que los sindicatos compiten entre sí), la posibilidad de obtener información sobre las diferentes cláusulas pactadas en cada convenio colectivo, lo que permite calcular los resultados alcanzados en la negociación colectiva y cómo dichos resultados se aproximan a los intereses de cada agente que participa en el acuerdo (representantes de los trabajadores y de la empresa), la discriminación de los convenios colectivos por ámbito de negociación, lo que permite poder contrastar las posibles diferencias de la rivalidad sindical sobre los resultados pactados en convenio según el ámbito funcional de aplicación del acuerdo: empresa o superior a la empresa (pudiendo contrastar la hipótesis 2), Para poder llevar a cabo la contrastación de las tres hipótesis anteriormente planteadas ha sido necesario obtener una medida de la ¿rivalidad¿ entre sindicatos, que diese valor cuantitativo a este concepto y pudiera emplearse en el estudio.
En relación al modelo de representatividad sindical legalmente establecido en España, fundamentado en las elecciones sindicales y que configura la representación laboral en la mesa negociadora, los resultados electorales pueden ser de gran utilidad para medir el nivel de influencia y grado de unidad sindical en el proceso de negociación. Así, el poder de negociación y capacidad de influencia en el acuerdo de cada sindicato estará determinado por el número de representantes sindicales que cada organización posee en la mesa negociadora del convenio.
En el presente análisis se empleó el Índice de Herfindahl-Hirschman (IdHH) para medir el nivel de unidad (i.e. competencia) en la representación laboral frente a la organización empresarial en la mesa negociadora. Éste índice se calcula como: IdHH=¿_(i=1)^N¿p_ij^2 siendo p_ij la proporción del total de representantes pertenecientes al sindicato ¿i¿ sobre el total de representantes sindicales en la mesa de negociación en el convenio ¿j¿.
Este indicador permite calcular el grado de concentración de una variable a lo largo de un determinado ámbito de distribución, ya sea espacial o temporal. Su valor está acotado entre un mínimo próximo a 0 y máximo igual a 1. El valor 1 corresponde con la situación en la cual todos los representantes sindicales en la mesa negociadora pertenecen al mismo sindicato, identificándose la misma con una situación en la que la competencia sindical sería inexistente. Mientras que, a medida que este valor se reduce hasta un valor próximo a 0, la heterogeneidad sindical en la mesa de negociación sería mayor y, por tanto, la rivalidad sindical también.
El uso del índice propuesto en el presente análisis es novedoso respecto a la literatura existente acerca del efecto que el poder de negociación sindical ejerce sobre diferentes aspectos de las relaciones laborales, habiendo permitido calcular con mayor precisión el grado de rivalidad existente en la unidad laboral (especialmente para el caso español), así como la posibilidad de medir el efecto que esta rivalidad produce sobre los resultados pactados en convenio.
Por otra parte, la información provista por la Base de Datos de Convenios Colectivos ha permitido la obtención de otras variables que utilizadas en el estudio, con el fin de completar el análisis empírico. Estás variables están en relación a las características estructurales del convenio, destacando: El grado de intensidad tecnológica y desarrollo del conocimiento de la rama actividad a la que pertenece el sector o la empresa en la que se pacta el convenio (alta intensidad tecnológica = 1/otro = 0), Ámbito temporal del convenio (Anual = 1/Plurianual = 0), Ámbito de negociación del convenio (Empresa = 0/Superior a la Empresa = 1), Para los convenios de ámbito superior al empresarial, ámbito territorial del convenio (nacional = 1, otros = 0), Para los convenios de empresa, la empresa en la que se pacta el convenio es de titularidad pública o privada (Privada = 1/Pública = 0), De nuevo para los convenios de empresa, cuál es la representación laboral que lleva a cabo la negociación (secciones sindicales = 1/otros = 0), En cuanto al desarrollo del análisis empírico, cabe destacar que la muestra utilizada se ha dividido en tres niveles: a) todos los convenios, b) convenios de empresa y c) convenios de ámbito superior a la empresa, permitiendo contrastar la existencia de diferencias por ámbito de negociación que influyan sobre el efecto de la competencia en la representación laboral en los resultados pactados en convenio, tal como se formuló en la hipótesis 1 y 2 del presente estudio. Asimismo, esta división también ha permitido llevar a cabo un análisis más homogéneo de la muestra y mejorar la consistencia de los resultados empíricos obtenidos, siendo la mayoría de convenios colectivos registrados pertenecientes al ámbito de negociación de la empresa.
Por otra parte, para la contrastación de la hipótesis 3 se ha llevado a cabo un proceso de discriminación de los convenios de empresa por número de trabajadores afectados por convenio, teniendo: Convenios de empresa que afectan a menos de 100 trabajadores, Convenios de empresa que afectan a entre 101 y 500 trabajadores, Convenios de empresa que afectan a más de 500 trabajadores.
La motivación de agrupar a los convenios de empresa en estos tres grupos y no incluir una nueva variable en el modelo que clasifique a los mismos (con una variable categórica), se encuentra en relación a la necesidad de evitar posibles problemas de multicolinealidad en el modelo econométrico aplicado en el presente análisis. Ello es consecuencia de la relación directa entre el número de representantes electos en las votaciones y el número de trabajadores del centro de trabajo en el que se aplica el convenio. En este sentido, existe una mayor probabilidad de que aquellos centros que presentan un número de trabajadores afectados por convenio mayor respecto a los demás, posean un menor grado de concentración sindical, ya que el número de candidatos a elegir en las votaciones es superior, en comparación a aquellos centros donde se elige tan solo a un representante (donde lógicamente la representación será única y el índice IdHH presentará un valor igual a 1).
En la aplicación del modelo empírico se ha identificado como unidad de análisis al primer registro de cada convenio colectivo. Así, para aquellos convenios con una vigencia superior al año (plurianuales) que se extiendan desde el periodo "t" a "t+n" se ha tomado en consideración únicamente la observación en el año "t", eliminándose de la muestra las restantes observaciones. Esta discriminación evitó la duplicidad de registros u observaciones en el análisis, que se habría producido como consecuencia de que los convenios plurianuales quedan registrados en la Base de Datos de Convenios Colectivos tantas veces como años de vigencia posee el convenio, repitiéndose la misma información correspondiente a las características estructurales del acuerdo a lo largo de su duración, entre ¿t" y ¿t+n¿. La no discriminación de los convenios en el análisis hubiera afectado de forma negativa sobre la consistencia de los estimadores obtenidos, habiéndose obtenido unos coeficientes sesgados.
Sin embargo, a pesar de la necesidad de haber aplicado dicha discriminación para obtener unos resultados fiables en nuestro análisis, existía una excepción que debió tomarse en consideración para la realización del estudio. La variable que recoge de forma cuantitativa el incremento salarial nominal pactado en los convenios colectivos plurianuales se actualiza en el registro de la base de datos durante los años "t+1" y "t+n", en función de las condiciones establecidas en la actualización del salario que quedan fijadas en el acuerdo. Con el fin de evitar la pérdida de información asociada a este proceso de actualización del incremento salarial pactado en convenio, el aumento del salario que se ha tomado en consideración en el análisis de los acuerdos plurianuales ha sido el promedio del incremento de los salarios reales en el período "t" al "t+n" (aplicando la diferencia al incremento salarial nominal pactado el índice de precios al consumo ¿IPC- de cada año, calculado por el Instituto Nacional de Estadística). Esta transformación aplicada ha permitido la homogeneización de los aumentos salariales registrados para los acuerdos plurianuales, durante todo el período de vigencia del convenio. Con respecto a los convenios anuales, únicamente se restó a cada acuerdo el IPC correspondiente al año del inicio de su vigencia, obteniendo el incremento salarial real pactado en el acuerdo.
Por otra parte, en el estudio se han eliminado de la población analizada los acuerdos de adhesión a otros convenios, extensión o procedimientos de arbitraje, donde las condiciones pactadas en el convenio colectivo no habían sido llevadas a cabo por los miembros de la comisión negociadora. Las observaciones asociadas a estos convenios no muestran los efectos del poder de negociación de cada agente en el acuerdo y, por tanto, el efecto de dicho poder sobre los resultados pactados, ya que en el acuerdo queda suscrito a otro convenio ya existente (adhesión o extensión) o se aceptan las condiciones determinadas por un árbitro asignado a tal fin (arbitraje), participando en el desarrollo de los resultados alcanzados en convenio unos agentes diferentes. Con esta discriminación se ha evitado la distorsión que podrían ejercer estos acuerdos sobre el análisis, lo que ha permitido mejorar el grado de homogeneidad en las unidades de la muestra analizada y, así, obtener un mayor poder explicativo de las estimaciones.
Como consecuencia de los procesos de discriminación y ajuste explicados anteriormente, el número de convenios analizados han sido 22.519, lo que equivale a una media de 2.502 convenios por cada uno de los nueve años analizados. De entre los 22.519 convenios cabe destacar la existencia de un total de 9.874 convenios distintos, es decir, pertenecientes a diferentes empresas o sectores, con un promedio de 2,28 observaciones por cada empresa o sector durante el periodo de estudio.
En el estudio se han propuesto dos metodologías de análisis diferentes que permiten contrastar las hipótesis propuestas. Así, en primer lugar, se elaboró un análisis descriptivo de los datos con el fin de estudiar el comportamiento de las variables utilizadas, obteniendo unos resultados previos al estudio cuantitativo. De entre estos resultados cabe destacar la existencia de un efecto positivo entre el grado de concentración sindical (IdHH) y el incremento salarial real pactado en convenio, siendo más acentuada dicha relación en los convenios pactados en el ámbito de negociación de empresa con respecto a los convenios de ámbito superior de negociación. De esta forma, de manera preliminar, se han aceptado las hipótesis 1 y 2 del presente análisis, al haberse comprobado que la competencia sindical (asociado a un menor grado de concentración sindical) afecta de forma negativa sobre los resultados pactados en convenio colectivo, particularmente a nivel de empresa, donde las elecciones sindicales ejercen una mayor presión sobre los negociadores y acentúan la rivalidad.
Por otra parte, en la contrastación de la hipótesis 3 los resultados obtenidos no han permitido identificar una diferenciación significativa entre concentración sindical e incremento salarial real pactado según el número de trabajadores afectados por convenio a nivel de empresa. Por lo que, ha debido esperarse a contrastar dicho resultado con lo observado en la segunda metodología de análisis utilizada: el modelo cuantitativo o econométrico.
En esta segunda metodología propuesta en el estudio se han empleado las técnicas econométricas con el fin de obtener estimadores que mostrarán la relación entre la variable objetivo del estudio, el incremento salarial real pactado en convenio, y el grado de concentración sindical (como proxy del nivel de rivalidad en la mesa negociadora del convenio colectivo), así como con respecto al resto de variables incluidas en el análisis, pudiendo contrastar con ello las hipótesis propuestas.
Al tener en la muestra analizada diferentes observaciones, convenios colectivos, a lo largo de un periodo de tiempo (el correspondiente entre los años 2002 y 2010), la técnica econométrica adecuada para el desarrollo del modelo empírico ha sido la de datos de panel. La ecuación a estimar fue: W_it=ß_1+¿_i+¿ß_2·IdHH¿_it+ ¿_j+¿_t+¿ß_(k-2)·f(variables de control)¿_it+u_it Siendo ¿i¿ la unidad de análisis, ¿t¿ el periodo de tiempo y ¿j¿ la provincia donde se aplica el convenio. En dicha ecuación el incremento salarial real en puntos básicos pactado en convenio (W_it) es función del grado de concentración sindical (¿IdHH¿_it), un efecto fijo individual diferenciado para cada convenio (¿_i) y dos variables dummy, una asociada a los efectos fijos temporales (¿_t), y la otra que identifica los efectos fijos que afectan de forma común a todos los convenios pertenecientes a la misma provincia, diferentes con respecto al resto de provincias (¿_(j )). Asimismo, se han incluido un conjunto de variables de control en el análisis, anteriormente explicadas, en relación a las características estructurales de cada convenio colectivo, que han permitido mejorar el poder explicativo de las estimaciones.
En primer lugar se ha procedido a contrastar la hipótesis 1 y 2, aplicando tres estimaciones diferentes para: todos los convenios, convenios de empresa y convenios de ámbito superior al empresarial, con el fin poder contrastar si el indicador de concentración sindical propuesto posee una relación negativa y significativa sobre el incremento salarial real pactado en convenio, especialmente en ámbitos de negociación de empresa, donde se celebran las elecciones. En segundo lugar se ha llevado a cabo la contrastación de la tercera hipótesis, con el fin de identificar si la rivalidad sindical a nivel de empresa y los resultados pactados en convenio se encuentran en relación con el número de trabajadores cubiertos por el acuerdo.
Los resultados obtenidos en el modelo econométrico aplicado mostraron un efecto positivo y significativo del grado de concentración sindical sobre el incremento salarial real pactado en convenio colectivo. Este resultado ha confirmado que cuando en la mesa negociadora existe una menor heterogeneidad, la unidad en la representación laboral frente a la organización empresarial es mayor y, por tanto, el efecto sobre el incremento salarial real mejora (en favor de los trabajadores). Teniendo que, en caso contrario, la mayor heterogeneidad, que puede asociarse a una mayor probabilidad de disputa y objetivos divergentes entre sindicatos, debilita el poder de los trabajadores en la negociación y da lugar a peores resultados en el acuerdo.
Los coeficientes estimados en el modelo econométrico desarrollado para el análisis de todos los convenios colectivos indicaron que, a medida que el índice de concentración empleado en el análisis para medir el grado de rivalidad sindical se incrementa en una unidad (teniendo que ¿IdHH¿_it es igual al valor 1), el incremento salarial real pactado en el acuerdo experimenta un aumento significativo de entre 25,2 y 28,6 puntos básicos. De esta forma queda demostrado a nivel empírico la hipótesis 1, existiendo evidencias para establecer una relación negativa y significativa entre mayor competencia sindical y peores resultados pactados en convenio.
Por otra parte, este resultado ha presentado diferencias importantes según el ámbito de negociación en el que se aplica el convenio. En este sentido, teniendo en consideración únicamente el análisis llevado a cabo para los convenios de empresa, los resultados muestran un efecto positivo y significativo del grado de concentración en la representación laboral sobre el incremento salarial real pactado. Así, por cada punto de crecimiento en el grado de concentración de la representación laboral (teniendo de nuevo que ¿IdHH¿_it es igual a 1) el incremento salarial real pactado aumenta entre 19,1 y 22,2 puntos básicos.
Asimismo, los resultados obtenidos mostraron evidencias de que la relación estimada entre el grado de concentración sindical y el incremento salarial real pactado en ámbitos de negociación centralizados tiende a ser poco apreciable y no significativa. Este hecho indica la no existencia de efecto alguno, con la muestra analizada, del grado de concentración sindical sobre el aumento salarial real pactado en convenios desarrollados en ámbitos de negociación superiores al ámbito de la empresa.
Este resultado puede explicarse por el menor efecto de la competencia sindical en este nivel, al no ser éste donde se producen las votaciones que garantizan el nivel de representatividad de cada organización. A su vez, dicha competencia se ve aminorada por los incentivos existentes a cooperar y moderar las demandas salariales en ámbitos de negociación centralizados, con el fin de internalizar las externalidades del acuerdo que puedan afectar al desempeño macroeconómico.
Por otra parte, en niveles de negociación centralizados existen mayores incentivos a la cooperación, orientándose la actuación sindical a servir los intereses laborales en la arena política, siendo los ¿sindicatos capaces de `intercambiar¿ restricción salarial por mejores beneficios fiscales o prestaciones sociales que deriven en una mejora de la justicia social¿ (Turnbull 2003: 501). A su vez, los mecanismos de extensión derivados de la actuación de la cláusula de eficacia general o erga omnes y el efecto free rider implican que en ámbitos superiores de negociación, donde el sindicato representa a un gran número de trabajadores que mayoritariamente son no afiliados y sobre los cuales no responde de forma directa en las urnas, la presión que posea éste para alcanzar mejores resultados en la negociación (entendiendo el salario como el principal interés de los trabajadores en el acuerdo) sea menor. Por lo que se mitigaría el efecto de la competencia, confirmando este hecho los resultados obtenidos en el estudio.
Con todo, ha quedado demostrada la segunda hipótesis establecida en el presente estudio al existir evidencias que indican una diferencia de la rivalidad sindical por ámbito de negociación, destacando la competencia en niveles de negociación de empresa, donde el sindicato interactúa de forma directa con sus votantes, debiendo responder a las demandas que realizan sus representados con el fin de mejorar sus posibilidades de éxito en futuras elecciones.
Tras haber sido demostrado el efecto negativo que la heterogeneidad sindical en la mesa negociadora, como proxy de la rivalidad entre organizaciones laborales, posee sobre el incremento salarial real pactado en convenio a nivel de empresa, se procedió a la realización de un segundo análisis, asociado a la hipótesis 3, que permitiese profundizar en las características del resultado obtenido. En este nuevo análisis se ha contrastado el efecto que ejerce el número de trabajadores afectados en el convenio colectivo, haciendo uso únicamente de los convenios de ámbito empresarial (debido a que es en este nivel donde la competencia sindical ejerce un impacto significativo), sobre el poder de negociación del sindicato y su efecto sobre el incremento salarial real pactado en convenio.
La relación establecida determinaba que, convenios que afecten a un mayor número de trabajadores pueden incrementar la capacidad de presión de los sindicatos, a consecuencia de su poder de acción colectiva, y, con ello, derivar en mejores resultados en la negociación frente a la organización empresarial, la cual cedería en sus pretensiones en el acuerdo para tratar de evitar el conflicto laboral y los costes asociados al mismo.
En este nuevo análisis se ha desagregado la muestra de convenios colectivos a nivel de empresa en tres grupos de estudio diferentes que se distinguen según el número de trabajadores cubiertos por convenio, cómo fue comentado con anterioridad.
Los resultados obtenidos mostraron que la mayor concentración sindical en la mesa negociadora ejerce un efecto positivo en todos los grupos tomados en consideración. No obstante, este efecto ha sido únicamente significativo sobre el incremento salarial real para los convenios que afectan a menos de 100 trabajadores y a más de 500, no existiendo evidencias significativas para el grupo intermedio. A su vez, este efecto positivo ha sido mayor para el grupo de más de 500 trabajadores, en comparación al resto, teniendo que a medida que el grado de concentración sindical se incrementa en una unidad (cuando la variable ¿IdHH¿_it es igual a 1), el salario real pactado en convenio aumenta aproximadamente en 43 puntos básicos. Este efecto estimado fue muy superior al obtenido con anterioridad al aplicar el análisis a los convenios de empresa de forma agregada, lo que ha permitido confirmar que el poder que poseen los trabajadores como colectivo para poder ejercer presión en la negociación y alcanzar mejores resultados laborales es relevante e incide en el acuerdo, quedando demostrado el planteamiento establecido en la hipótesis número tres.
En conclusión, los resultados obtenidos en el presente estudio han confirmado el efecto negativo que la rivalidad entre organizaciones laborales, cuando éstas actúan de forma conjunta en el desarrollo del convenio colectivo, puede generar sobre los resultados alcanzados en el desarrollo de la negociación, especialmente en cuanto al incremento salarial real pactado en convenio. Este efecto es creciente en ámbitos descentralizados, donde los incentivos introducidos por la legislación laboral, i.e. criterios de representatividad, hacen que la rivalidad entre organizaciones sea mayor, debilitando la unidad de negociación laboral frente a la contraparte negociadora: la empresa. Asimismo, cabe destacar como este efecto tiende a ser mayor cuando el número de trabajadores cubiertos por convenio colectivo también lo es, derivado de la capacidad de acción colectiva de los trabajadores en el acuerdo (que incrementa el poder de negociación del sindicato), pudiendo éstos alcanzar mejores resultados en la negociación en ausencia de competencia sindical en comparación a acuerdos que afectan a un menor número de trabajadores.
Los resultados obtenidos en esta investigación permiten avanzar en el análisis del aspecto institucional del sindicato y como éste afecta sobre las relaciones laborales, particularmente sobre los resultados alcanzados en el desarrollo de la negociación colectiva y, de forma, concreta sobre el incremento salarial real pactado en convenio. En este trabajo se ha demostrado que los intereses propios del sindicato como institución (siendo caracterizado como una institución política), denominado por Ross (1948) como las ¿provisiones orientadas al sindicato¿, pueden rivalizar con los intereses de sus representados y condicionar su comportamiento, alterando las preferencias u objetivos perseguidos en la negociación por parte de la ¿representación laboral¿.
La rivalidad sindical es entendida como un efecto directo de este proceso en el cual los intereses del sindicato predominan en la negociación y determinan su comportamiento, comportamiento el cual también se ve alterado por el propio contexto económico, político, social y legal, destacando este último y, en especial, para el caso español, el establecimiento de las elecciones sindicales como medio fundamental para determinar el poder del sindicato. Así, la búsqueda de cada organización sindical por fortalecer su poder institucional hace que existan incentivos a enfrentarse con sus iguales (i.e. otros sindicatos) en el proceso de negociación, debilitando el poder de los trabajadores como conjunto frente a la empresa y, con ello, dando lugar al establecimiento de unas condiciones laborales pactadas más favorables a esta última, las cuales tienden a rivalizar con las perseguidas por sus asalariados (considerando el proceso de negociación como un juego de suma cero en el cual los agentes negocian por distribuir los beneficios actuales).
Por otra parte, el análisis presentado aporta evidencias empíricas, al estudiar lo que acontece en la realidad española, que permiten avanzar en el desarrollo de los modelos teóricos que determinan el comportamiento del sindicato en la negociación frente a la empresa y cómo éste afecta al equilibrio salarial (variable comúnmente analizadas en este tipo de estudios junto con el nivel de empleo ¿destacando el modelo de derecho a gestionar y contratos eficientes-), tanto en la empresa, como en el conjunto de la economía. En este sentido, cabe destacar como los modelos teóricos definen al poder de negociación de cada agente como una variable que toma relevancia en el desarrollo del acuerdo y en la materialización de los objetivos que éste persigue, alterando lógicamente el equilibrio de la negociación e incidiendo, de forma agregada, sobre los resultados macroeconómicos (principalmente en términos de inflación y desempleo).
Sin embargo, a pesar de la importancia del poder de negociación en sus modelos y resultados, éste no queda bien definido a nivel teórico y, por tanto, no es posible determinar de forma precisa cómo el mismo incide en el equilibrio de la negociación alcanzado por los modelos teóricos.
Las evidencias obtenidas dan un paso en la dirección a definir una de las múltiples dimensiones que afectan a una variable tan abstracta como lo es el poder de negociación, en este caso el de los trabajadores, considerando el grado de competencia entre grupos que participan en la defensa del mismo colectivo frente a un tercero como un aspecto relevante en la definición del poder negociador. Asimismo, puede entenderse que el poder de negociación al depender de la rivalidad sindical (que en el caso español está potenciada por el marco legal el cual determina los criterios de representatividad), es una variable afectada por el contexto en el cual se desenvuelve el acuerdo, condicionando la redistribución de poder entre los agentes que participan en su desarrollo y no como un elemento únicamente propio de los negociadores.
De esta forma, el presente estudio abre el camino hacia futuras investigaciones que deben profundizar en el análisis aquí planteado, desde una perspectiva que profundice en el aspecto institucional, pues éste, como se ha dicho en el párrafo anterior, determina la capacidad de negociación de los agentes. Así, es necesario producir nuevos análisis que, tomando en consideración las especificidades en las que se desenvuelve la negociación colectiva de cada país, puedan evidenciar la existencia de diferentes comportamientos y resultados en la actuación de los agentes negociadores, que alteren el grado de unificación conceptual que presupone los modelos teóricos (de derecho a gestionar y contratos eficientes) y la perspectiva clásica sobre el análisis del comportamiento del sindicato en los procesos de negociación.
En definitiva, con este análisis se abre una nueva vía de estudio orientado a la profundización del análisis institucional del sindicato ¿destacando la rivalidad sindical- y cómo éste puede ejercer sus efectos sobre un espectro más amplio de variables en relación con las relaciones industriales para el caso español como, por ejemplo, conflictividad laboral, establecimiento de jornada, cláusulas orientadas al favorecimiento de ciertas políticas determinadas de interés general (como igualdad de género o seguridad e higiene), productividad laboral, jornada laboral, medidas de flexibilidad interna, etc.; mejorando el conocimiento teórico y empírico (del cual este estudio supone un primer avance) sobre cómo los agentes sociales y sus motivaciones inciden sobre el mercado laboral en España.
