Resumen de Las características demográficas de los equipos de alta dirección: un análisis en las empresas españolas
María del Carmen Díaz Fernández
¿Por qué las organizaciones actúan de una determinada forma y no de otra? Esta es una cuestión que tradicionalmente ha sido objeto de estudio en la literatura y que, aún hoy, sigue atrayendo el interés de numerosos investigadores. En ese interrogante subyace la posible influencia de los directivos sobre la marcha y los resultados de sus empresas.
El debate se ha desarrollado entre dos posturas extremas. Por un lado, el determinismo (Hannan y Freeman, 1977), que considera la actuación y rendimiento de la empresa fundamentalmente condicionado por las fuerzas y factores del entorno. Por otro lado, la dirección estratégica (Child, 1972), que reconoce la capacidad de la dirección para influir en el desarrollo de sus organizaciones.
Al igual que Mintzberg (1991a), nosotros consideramos que en la actuación de las organizaciones el papel de la dirección es fundamental. Toda empresa es �un sistema, un conjunto de elementos humanos y materiales interrelacionados, dirigidos por un pensamiento director, componente clave en la propia esencia del sistema� (Ortigueira, 1979, p. 599). Además, como apuntan Araujo y García (1999, p. 27): �cuando pensamos en una organización pensamos en la dirección. (�) Y, es que si bien es cierto que las organizaciones son mucho más que los directivos y los sistemas de dirección que crean, realmente lo que diferencia una organización formal de un conjunto aleatorio de personas es la presencia de algún sistema de autoridad y administración personificado en uno o más directivos dentro de una jerarquía para unir todos los esfuerzos�.
En este sentido, Hambrick y Mason (1984) apuestan por �un nuevo énfasis en la investigación macroorganizativa. Un énfasis en la coalición dominante en la organización, en concreto en sus altos directivos (ya que) los resultados organizativos (eficacia y efectividad), no son más que reflejo de los valores y bases cognitivas de estos actores poderosos en las organizaciones� (p. 193). Valores y bases cognitivas que están vinculadas con determinadas características demográficas de estos directivos.
Pareja a esta necesidad de Hambrick y Mason (1984) por conocer las �profundidades� del equipo de alta dirección de una organización, consideramos que está también la no menos importante necesidad propuesta por Arquer (1979) de evaluar a estos directivos. Coincidimos con él en que:
- 1) �No todas las personas disponen de las mismas cualidades y conocimientos, estando cada cual capacitado para la realización de algo concreto�. Por lo que, si queremos un buen hacer en la empresa debemos conocer la correlación existente entre las capacidades de las personas y los requisitos de las actividades a ellas encomendadas. Para ello, el conocimiento de la persona es fundamental. Pero no se trata, por supuesto, de un conocimiento cualquiera, no basta con saber el nombre y apellidos del directivo y el cargo que ocupa. �Se trata de un conocimiento profundo y valorado de las características de la persona como posible agente de unas determinadas actividades concretas, dirigidas a alcanzar cosas previstas dentro de un proceso completo de acción empresarial� (Arquer, 1979, pp. 263-264).
- 2) El conocimiento de las capacidades (actuales o potenciales) de las personas, útiles para el quehacer de la empresa, reviste un gran interés frente a la consecución de una acción eficaz, aunque esta evaluación, en sí misma, no incida de forma directa sobre la acción propiamente dicha. Y es que �la dirección de la actividad directiva exige otras clases de acciones capaces de influir, inmediatamente, sobre la ejecución de los encargos atribuidos al equipo de directivos� (Arquer, 1979, pp. 264-265).
El principal propósito de esta investigación no es otro que, por un lado, ahondar en el conocimiento de las características demográficas de la alta dirección y, por otro lado, tratar de determinar la incidencia de éstas (tanto su heterogeneidad como nivel) sobre aspectos básicos de la organización, como el cambio estratégico y el rendimiento organizativo. La importancia de estas cuestiones tanto para el ámbito académico como para la práctica empresarial (Drucker, 1973 y 1974; Crainer y Dearlove, 2000; Davis et al, 2000; Díez et al, 2000), justifica el presente estudio, que constituye una de las primeras aproximaciones al análisis de las características demográficas en nuestro país.
El propósito que subyace en la presente investigación no es otro que comprender, con la mayor amplitud y profundidad posible, la realidad o fenómeno analizado: la incidencia de la alta dirección sobre el cambio estratégico (variable intermedia) y el rendimiento de las empresas (variable final). Para alcanzar este objetivo el estudio aparece dividido en dos partes.
La primera parte comprende una revisión de la literatura (artículos en revistas tanto nacionales como extranjeras, aportaciones a congresos, libros...), con la finalidad de establecer los fundamentos teóricos en los que se sustentará la segunda de las partes de la investigación: la parte empírica. Estas reflexiones teóricas han estado orientadas por los principios de brevedad y parsimonia, pero intentando abarcar todas las investigaciones relevantes que se han publicado hasta la fecha. No obstante, los trabajos son tan abundantes y la producción tan intensa que existirán ausencias y carencias importantes.
La segunda parte se concretará a partir de la realización de un estudio descriptivoexplicativo, tomando como referencia las principales líneas de trabajo que los investigadores han seguido en torno a las relaciones existentes entre nuestras magnitudes objeto de estudio (alta dirección y rendimiento, alta dirección y cambio estratégico, cambio estratégico y rendimiento) (Helmich y Brown, 1972; Dearborn y Simon, 1985; Tushman y Romanelli, 1985 y 1994; Ancona y Caldwell, 1992; West y Schwenk, 1996; Boeker, 1997; Amason y Mooney, 1999; Waldman y Yammarino, 1999; Dalton et al, 1998 y 1999; Jehn et al, 1999; Pegels, Song y Yang, 2000; Carpenter, 2002; entre otros). Con este análisis, mediante la formulación, contrastación y validación de una serie de hipótesis de trabajo y de dos modelos teóricos, a través de las técnicas estadísticas pertinentes, obtendremos las conclusiones oportunas.
Por último, pondremos de manifiesto las limitaciones encontradas en el desarrollo del trabajo y expondremos las líneas de acción que, al objeto de profundizar aún más en la realidad tratada, pretendemos llevar a cabo en un futuro.
