Factores psicosociales en las organizaciones
- Autores: Mónica García Rubiano
- Directores de la Tesis: Miguel Angel Mañas Rodríguez (dir. tes.)
- Lectura: En la Universidad de Almería ( España ) en 2020
- Idioma: español
- Número de páginas: 272
- Títulos paralelos:
- Psychosocial factors in organizations
- Tribunal Calificador de la Tesis: Vicente Martínez Tur (presid.), David Padilla Góngora (secret.), Joan Boada i Grau (voc.)
- Programa de doctorado: Programa de Doctorado en Salud, Psicología y Psiquiatría por la Universidad de Almería y la Universidad Rovira i Virgili
- Materias:
- Enlaces
- Tesis en acceso abierto en: TESEO
- Resumen
La Psicología Organizacional y del Trabajo (POT) enfrenta hoy grandes desafíos de investigación e intervención, dadas las condiciones actuales en que se desarrollan las actividades de trabajo y de gestión de las personas en las organizaciones, ya que el mundo del trabajo se ha visto fuertemente afectado en las últimas tres décadas como resultado de las transformaciones que han estado ocurriendo en la gestión de las organizaciones. La dinámica política socioeconómica y cultural que se vive en la actualidad demanda un continuo cambio en función de estas.
En este sentido el cambio organizacional ha estado asociado a procesos de adaptación inesperados que surgen para responder a las demandas del contexto. En la actualidad la supervivencia de las organizaciones depende de la capacidad de proyectarse a largo plazo y no solo de su capacidad de adaptación, esto implica por parte de las organizaciones una gestión del cambio que permita anticiparse a los cambios del ambiente de tal forma que se genere un valor a largo plazo sobre la competencia (Sandoval, 2014).
Como respuesta a una serie de fenómenos como la globalización de la economía, la competencia cada vez más creciente y la emergencia de nuevas tecnologías de informática, transporte y comunicaciones, entre otros factores, se han incrementado el uso de estrategias como las fusiones entre organizaciones, alianzas, creación de redes, reducción de las macroestructuras organizativas y externalización o subcontratación de la fuerza de trabajo, como mecanismos para alcanzar una mayor competitividad en el mercado, aspectos que han generado una dinámica de cambio permanente en el funcionamiento de las organizaciones en el mundo entero (Lynch, & Mors, 2018).
Estos cambios se ven reflejados en el impacto que tienen en el clima de las organizaciones. La forma como entienden los trabajadores el clima de la organización depende de varios aspectos. Gonzales, Pedraza y Sánchez (2015), identificaron que el ambiente laboral es importante en la comprensión de la relación entre empleados y superiores, ya que dicha relación va a estar mediada por los valores, las reglas establecidas por la organización a nivel individual y grupal, y el desempeño, estos aspectos que pueden generar satisfacción en la organización y en los colaboradores. El clima organizacional es importante en la comprensión de las características organizacionales impactan sobre la conducta de los individuos en el trabajo, así como las actitudes de las personas respecto a organizaciones (Yoo, Huang & Lee, 2012).
El cambio organizacional y el clima se enmarcan en los factores psicosociales de las organizaciones, los cuales tiene un amplio espectro, se convierten en un tema importante para la salud laboral. La situación actual por la que atraviesan las organizaciones y el mercado de trabajo generan problemas importantes para las organizaciones por lo tanto es importante entenderlos y afrontarlos de manera adecuada.
Gil - Monte (2012) argumenta que los cambios técnicos, como los socioeconómicos, demográficos, políticos, económicos entre otros, han incrementado los riesgos psicosociales. Algunas de las causas de estos riesgos son: a) cambios organizacionales provocados por factores internos (nuevos procesos, tecnología, lugar de trabajo) o externos (sociales, políticos, económicos), b) nuevas formas de contratación, c) poca estabilidad laboral, d) envejecimiento de la población, e) incremento en la carga laboral, e) exigencias emocionales en el trabajo, f) desequilibrio trabajo – familia. El autor concluye que los riesgos psicosociales siempre han estado presentes, pero lo que se ha modificado es la percepción social que hay sobre ellos, esto se ve reflejado en el incremento de este tipo de riesgos en las organizaciones por tanto se convierte en un problema el cual se debe atender de manera oportuna por parte de los directivos de las organizaciones.
En la actualidad con la amenaza de salud pública generada por el (COVID-19) se ven afectados varios sectores económicos como el turismo, la salud, la educación, entre otros, los cuales deben desarrollar nuevas estrategias y replantear nuevas formas para poder llegar a la población y reactivar su economía (Wen, et al, 2020). Estas estrategias crean retos que implican promover nuevas formas de trabajo y asumir un incremento en las demandas de los empleados del sector público y privado que pueden tener consecuencias negativas para éstos (Mañas, Estreder, Martinez-Tur, Díaz-Fúnez, & Pecino-Medina 2020). De igual forma, ante estos eventos significativos como la pandemia mundial las organizaciones deben tener la capacidad para desarrollar tácticas que le permitan adaptarse al cambio (Beech, et al, 2020).
En este orden de ideas, ante las situaciones adversas que se presentan debido a la pandemia que afectan al mundo en lo económico, social y político, las personas que hacen parte de las organizaciones deben ser capaces de adaptase a los cambios lo cual los hace más resilientes (Jiang, Jiang, Sun,, & Li 2020). La capacidad de recuperación ayuda a las personas a superar las tensiones, lo cual permite mantener un estado de vida o un trabajo aceptable (Cope, Jones, & Hendricks, 2016). Esto implica que los individuos deben establecer un equilibrio entre sus roles laborales y los familiares, que no ser posible generarían situaciones de agotamiento emocional como una respuesta psicológica a los estresores laborales y a su vez afecta el desempeño de los trabajadores (Karatepe, 2013).
Estos cambios han propiciado en las personas que se encuentran en las organizaciones síntomas de estrés que pueden las pueden afectar en su cotidianidad personal, familiar y laboral (Biron, Cooper & Bond, 2009). Para Voydanoff (2005), el trabajo como la familia son dos dominios importantes en la vida de las personas y por tanto pueden llegar a causar conflictos entre sí (Allen, et al, 2000). Sin embargo, estos dos elementos pueden llegar a ser sinérgicos y complementarse, el lado positivo de esta interacción (trabajo – familia) puede mejorar el bienestar de la unidad familiar (Greenhaus & Powell, 2006).
Liu, et al, (2019) resaltan que el equilibrio trabajo – familia es una percepción que se presenta de manera simultánea en dos sentidos: bajo conflicto trabajo - familia y alto enriquecimiento trabajo – familia, lo cual implica que se incluyen experiencias entre los roles tanto positivos como negativos. Estos aspectos positivos o negativos tiene una relación con el desempeño laboral. Pandey (2019) destaca naturaleza multidimensional del desempeño clasificándola en dos aspectos: a) recursos: individuales, laborales, organizacionales, sociales, b) estresores: individuales, laborales en donde el autor señala que estresores afectivos como el agotamiento es una variable importante que agota los recursos y decrementa el rendimiento laboral, familiares, según el autor las variables a nivel familiar son un inhibidor del desempeño laboral cuando actúan como estresores. En este orden de ideas el conflicto trabajo familia es una variable importante que genera interferencia entre las demandas de estos dos dominios entre sí. Gragnano, Simbula, & Miglioretti (2020), resaltan el hecho de que los trabajadores son conscientes de la importancia de la salud para lograr un equilibrio trabajo-vida, demostraron que este equilibro es tan importante como el dominio familiar, por tanto, los investigadores deben considerar el dominio de la salud en el dominio familiar cuando se indaga el equilibrio trabajo – vida.
Karatepe & Tenkiskus (2006), afirman que el conflicto trabajo – familia y el agotamiento emocional son variables críticas que tienen efectos adversos en los resultados. Yavas, Babacus & Karatepe (2008), consideran las dificultades que tienen los empleados de primera línea para equilibrar las demandas de sus múltiples roles pueden afectar el desempeño y como consecuencia los empleados pueden tomar la decisión e irse de las organizaciones.
Wright & Cropanzano (1998), señalan que un indicador dé bajo desempeño laboral es el agotamiento emocional, considerado como un estado crónico tanto físico como emocional, el cual es producto del exceso de trabajo y el estrés continuo. El agotamiento emocional se manifiesta en los empleados en una perdida general de sentimiento de preocupación, confianza e interés (Maslach, 1982). Schaufeli & Greenglass (2001) consideran que el agotamiento emocional ocurre cuando los empleados experimentan una exigencia emocional ante una situación laboral en un período de tiempo prolongado. En conclusión, es importante resaltar que todas las variables que se han considerado para realizar este estudio se relacionan entre sí. Por un lado, en un marco amplio se encuentra el cambio organizacional, el cual influye en el comportamiento y la percepción de las personas en la organización afectando el clima organizacional. Por otro lado, pero en la misma dirección se encuentran los factores psicosociales que también se ven afectados por los cambios en las organizaciones y que involucrarían factores como el balance trabajo – familia, el desempeño, el agotamiento emocional. Sin embargo, se debe rescatar que la forma como las personas en las organizaciones afronten estos aspectos, va a generar una mayor capacidad de resiliencia y adaptación de las personas en la organización.
