Resumen de Los criterios de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo
La Tesis aborda la investigación relativa a los criterios de selección de los trabajadores afectados en el marco del despido colectivo en el Derecho español. Para ello, se delimita teóricamente el marco de estudio –el de los criterios de selección–, con referencia a su inmediata contextualización normativa, que no es otra que la relativa a la regulación de los despidos colectivos en el ordenamiento español, aunque, eso sí, destacando las implicaciones del Derecho de la Unión Europea en el mismo. En cuanto al despido colectivo, la investigación se sitúa en los efectos producidos por la importante reforma laboral tenida lugar en el año 2012, así como en el siempre difícil equilibrio entre los legítimos intereses empresariales y los intereses –también legítimos– sociales o de los trabajadores, ambos con amparo en nuestro texto constitucional.
La Tesis pretende abordar cuál es el marco normativo español y europeo de los criterios de selección, respecto del cual se destacará su carácter escasamente reglado, y qué influencia tiene el mismo en los procedimientos de despido colectivo. Ello conduce a su conceptuación como un elemento en el que la empresa cuenta con una amplia libertad a la hora de determinarlos, constituyendo la fijación de los criterios de selección una facultad empresarial incardinable en el principio de libertad de empresa. Por lo tanto, abordo el debate doctrinal sobre cuál es el alcance de dicha facultad, lo cual conduce al estudio de los necesarios límites a la misma, que determinarán el alcance del control judicial en la materia. Como la facultad empresarial de fijar los criterios de selección no puede ser en ningún caso absoluta, se estudian cuáles son los límites normativos, doctrinales y jurisprudenciales al ejercicio de dicha facultad, lo cual ha ido configurando una serie de parámetros que deben ser tenidos en cuenta y respetados por el empresario a la hora de fijar los criterios de selección, so pena de incurrir en alguna ilegalidad que posteriormente sea objeto de control jurisdiccional.
Por lo tanto, los criterios de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo constituyen una cuestión con escasa regulación legal, lo cual la convierte en un interesante objeto de estudio, pues se trata de determinar qué parámetros deben regir el –en principio– libre establecimiento de los criterios por parte del empresario y a cuáles límites va a estar sujeto. A pesar de la escasa regulación, la cuestión está fuertemente influida por varias normas del ordenamiento, en particular las que disciplinan el procedimiento de despido colectivo –pueden citarse los deberes de información y consulta durante el mismo–, así como otras generales del ordenamiento, como la prohibición de discriminación. La influencia también es muy importante por parte del Derecho de la Unión Europea, el cual, a través de su Directiva en materia de despidos colectivos, así como otras en materia de no discriminación, determina cómo debe configurarse la facultad de establecer los criterios de selección. Dicha influencia del Derecho europeo condiciona también el resto de ordenamientos de los Estados miembros, en los que existen normativas de despido colectivo bastante similares, aunque cada una con los propias especificidades.
La facultad empresarial de seleccionar a los trabajadores afectados por el despido colectivo está sujeta a un límite normativo específico, y es el respeto a la regla de prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores. Dicha regla, aunque no goza de un carácter absoluto, tiene como objetivo proteger a los representantes de los trabajadores en su función representativa, y debe ser respetada por el empresario a la hora de determinar qué trabajadores se verán afectados por el despido.
En definitiva, la selección de los trabajadores se incardina en el principio de libertad de empresa, y es el empresario el llamado a seleccionar tanto a los trabajadores que desea contratar para su empresa como a los que deben verse afectados en un momento de reestructuración, salvo pacto convencional o acuerdo alcanzado en la materia durante el período de consultas. Ahora bien, dicha facultad no puede ejercerse con desconocimiento del necesario equilibrio que debe buscarse con otros intereses igualmente legítimos, como son los intereses sociales, tales como el derecho al trabajo, la protección de los trabajadores socialmente vulnerables, la protección de las finanzas públicas y, por supuesto, la protección frente a medidas discriminatorias.
Precisamente, los distintos grupos sociales que pueden verse afectados por el despido colectivo determinan que se trate de una cuestión con un alto componente social incorporado. De ahí que la normativa se preocupe de proteger expresamente a los representantes legales de los trabajadores, así como de incluir otras formas de protección para otros colectivos como los trabajadores con discapacidad, los trabajadores de mayor edad o las trabajadoras en situación de embarazo o maternidad.
Se aborda el marco normativo de los criterios de selección, tanto el específico de los mismos –con referencias a los preceptos que los disciplinan– como al resto de normativa aplicable, en particular en materia de despidos colectivos. Para ello, se estudia la normativa española tanto la actualmente vigente como la previa, debido a la importancia que la evolución en la misma tiene para una mejor comprensión de la materia; así como también la normativa europea en materia de despidos colectivos y de no discriminación, que condiciona fuertemente la normativa española y del resto de Estados miembros de la Unión Europea.
Se abordan también los criterios de selección propiamente dichos, es decir, su fijación y caracterización. Para ello se realiza un análisis de la fijación de los mismos a través de las distintas fases del procedimiento de despido colectivo, y de las diferentes exigencias que tanto la normativa, la doctrina y los tribunales imponen en cada momento del procedimiento. Dicha configuración por fases conduce a la elaboración de una caracterización general de los criterios de selección, es decir, la determinación de cuáles son las características generales que deben cumplir para ser considerados válidos, y que se refieren a la objetividad, la coherencia, la suficiencia o precisión, la proporcionalidad o adecuación al fin perseguido, así como al respeto a los derechos fundamentales y, en particular, la prohibición de discriminación. A continuación, se destacan ejemplos de criterios de selección más frecuentemente empleados por las empresas, así como su clasificación según parámetros de diversa índole, de tipo económico o social.
Se estudia una cuestión crucial: los límites a la facultad empresarial para determinar dichos criterios. La estudiada caracterización de los criterios no puede desconocer la existencia de una serie de límites. Dichos límites pueden revestir un carácter específico, como puede ser la regla sobre prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, u otras acordadas vía negociación colectiva en convenio o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. También pueden revestir un carácter general o inespecífico, que no por ello dejan de tener una importante incidencia, ya que afectan al ordenamiento jurídico laboral en su conjunto y por supuesto también a la cuestión de los criterios de selección. Se trata de cuestiones como el obligado respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, así como muy en particular el principio de no discriminación.
También se analizan aquellas cuestiones procedimentales que, a la finalización del procedimiento de despido colectivo, o al menos de su fase colectiva, pretenden controlar la regularidad de la fijación de los criterios de selección así como su correcta aplicación por parte del empresario, es decir, respetando los límites aplicables. Me refiero aquí en primer lugar a la cuestión de la notificación individual a los trabajadores afectados, comúnmente conocida como carta de despido, en la que es de destacar el intenso debate judicial y doctrinal en torno a la obligación o no de incluir, y con qué alcance, los criterios por los que un concreto trabajador se ha visto afectado por el despido colectivo. A continuación se aborda una cuestión no menos importante, como es el control jurisdiccional o judicial del despido colectivo. En este sentido, y tras la aprobación de la Ley reguladora de la jurisdicción social en 2011 y la aprobación de la reforma laboral en 2012, se estudia el modelo de impugnación del despido colectivo, que destaca por su carácter complejo. A través de las distintas modalidades de impugnación –principalmente la impugnación colectiva y la impugnación individual–, estudio qué posibilidad de defensa tiene un trabajador que considera que los criterios de selección no son justos o que su concreta afectación no respeta los criterios acordados o decididos por el empresario. La cuestión conduce a plantear hasta qué punto los tribunales pueden cuestionar el establecimiento de unos criterios que se realiza en el marco de una libre facultad empresarial amparada por el principio de libertad de empresa.
