La extinción del contrato de trabajo por causas empresariales

• Autores: Sara Alcázar Ortiz
• Directores de la Tesis: José Luis Monereo Pérez (dir. tes.), Juan García Blasco (dir. tes.)
• Lectura: En la Universidad de Zaragoza ( España ) en 2014
• Idioma: español
• Tribunal Calificador de la Tesis: Antonio Vicente Sempere Navarro (presid.), María Nieves Moreno Vida (secret.), Alessandro Garilli (voc.)
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• Resumen

  • LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS EMPRESARIALES I.- INTRODUCCIÓN O MOTIVACIÓN DE LA TESIS En el sistema jurídico español la extinción del contrato de trabajo se rige por el principio de causalidad, esto es, el empresario solo puede proceder a la extinción del contrato de trabajo si existe una causa prevista en el ordenamiento jurídico que le habilite para ello.

    Entre las diferentes causas que contempla nuestro ordenamiento jurídico, han adquirido una especial importancia las llamadas causas empresariales, entendiendo por tales las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A ellas se refieren los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET), que se dedican, respectivamente, al despido colectivo y a la extinción del contrato por causas objetivas.

    Tras la reforma del año 2012, el tema que se presenta está dotado de una gran actualidad. Primero el RD-ley 3/2012, de 10 de febrero, y después la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, con su específico desarrollo reglamentario dado por el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada ¿derogando este último el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, y la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, sobre vigencia transitoria de determinados artículos del RD 801/2011-, establecen un nuevo marco normativo que introduce, con carácter general, cambios relevantes en la regulación de las extinciones contractuales por causas empresariales (individuales, plurales y colectivas) y, con carácter fundamental, en el sistema y ordenación de los despidos colectivos. Posteriormente, el RD-ley 11/2013, de 2 de agosto, de protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes, en el orden económico y social (posteriormente, Ley 1/2014, de 28 de febrero), ha modificado de nuevo el articulado del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en lo relativo a las extinciones por causas empresariales (en adelante, LRJS).

    La nueva regulación plantea múltiples interrogantes y se han tratado de resolver por los primeros pronunciamientos judiciales tras la reforma de los años 2012 y 2013, fijándose, entre otros aspectos, en el análisis de las causas de despido y su prueba o en cómo se cumple con el correcto desarrollo del período de consultas, ahora convertido en el verdadero protagonista del nuevo procedimiento de despido colectivo.

    Ante este conjunto de recientes y profundas reformas legislativas, se ha llevado a cabo un estudio detallado y riguroso del despido por causas empresariales, realizando un análisis de sus causas y sus procedimientos desde la perspectiva que abrió la reforma del año 2012 y de los pronunciamientos judiciales recientes.

    La Tesis Doctoral realizada se plantea como una tesis a la vez teórica y empírica, puesto que el objeto de la misma está constituido, por una parte, por el ordenamiento jurídico vigente y, por otra, por la realidad social tan relevante y actual en esta materia, que se concreta e interpreta por la doctrina científica y por los recientes pronunciamientos judiciales. En cuanto a la metodología utilizada, ésta ha sido la propia de la ciencia jurídica, basada en la elaboración de la producción normativa y judicial (método deductivo e inductivo) para alcanzar una caracterización general y tipológica, recurriendo en todo caso a la argumentación jurídica y al uso de la doctrina científica como instrumento de racionalización y criterio.

    II.- DESARROLLO TEÓRICO Nuestro ordenamiento jurídico, en la actualidad, diversifica la regulación de la extinción del contrato de trabajo fundada en las necesidades de funcionamiento de la empresa. Así, el legislador ¿divide¿ el procedimiento que debe seguir el empleador cuando decide extinguir los contratos de trabajo sobre la base de unas necesidades empresariales ¿causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en la descripción legal¿, en función del número de trabajadores afectados, que, a su vez, varía según suponga o no el cese de la actividad empresarial. De una parte, norma el régimen jurídico del despido colectivo, configurado como un supuesto de resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, fundado en causas sobrevenidas de carácter empresarial, que requiere superar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, y sometido a un control judicial posterior, tanto de la causa alegada como del procedimiento seguido (art. 51 LET). De otra, ordena la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas y, singularmente, el despido por alguna de las causas previstas en el artículo 51 LET cuando afecte a un número inferior al establecido en el mismo [art. 52.c) LET].

    El número de trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial marca el límite entre el despido colectivo y el despido objetivo por necesidades de la empresa, teniendo ambos en común las ¿causas empresariales¿ que los pueden justificar; a saber: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas causas constituyen el elemento objetivo común, configurándose ex lege, a partir de ese punto de intersección y sobre la base de los trabajadores afectados en un período temporal de referencia, en relación con el volumen de la plantilla de la empresa, dos modelos extintivos, con finalidades, en apariencia, similares pero, sobre todo, con un procedimiento claramente diferenciado. Pese a su regulación separada, éstos poseen una configuración unitaria a partir de su tipificación causal. Para afrontar las situaciones de crisis y la reorganización de la empresa, en los artículos 51 y 52.c) LET se diseñan dos supuestos de hecho normativos que admiten la extinción de las relaciones de trabajo por causas sobrevenidas al incidir sobre la situación objetiva de la empresa.

    La diferencia esencial entre el régimen jurídico del despido colectivo y del despido objetivo por causas empresariales es que en éste el empleador queda facultado para extinguir unilateralmente el contrato, cumpliendo unos requisitos formales, mientras que en aquel se impone un período de consultas previo con los representantes de los trabajadores y una comunicación a la autoridad laboral de su inicio, con determinadas facultades de intervención de esta última, y ello sin perjuicio de tener que notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados conforme a lo establecido para los despidos objetivos (art. 51.2 y 4 LET).

    En realidad, a modo de garantía suplementaria, el período de consultas y la posibilidad de intervención de la autoridad laboral constituyen los únicos elementos diferenciales con el régimen jurídico del despido individual o plural por causas empresariales ex artículo 52.c) LET. Hasta la reforma laboral de 2012 era necesario obtener una autorización administrativa, expresiva de la concurrencia de las causas alegadas, lo que limitaba, sin lugar a dudas, fuertemente las facultades del empresario. Una de las principales novedades de dicha reforma legislativa reside en la supresión de la necesidad de autorización administrativa, de manera que el despido colectivo queda configurado definitivamente como un supuesto más de resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, aunque con un procedimiento previo y obligatorio reforzado, puesto que se mantiene la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para que el empleador pueda proceder a los despidos.

    Aunque, tras la reforma de 2012, el régimen jurídico de los despidos colectivos y objetivos por causas empresariales se ha aproximado, las diferencias se mantienen, permaneciendo vigente el doble cauce extintivo. En definitiva, el grupo normativo regulador de los despidos por causas empresariales se articula sobre dos regímenes legales diferenciados, aunque no tan alejados tras la supresión de la autorización administrativa en los despidos colectivos y la consiguiente traslación del control de legalidad sobre la decisión empresarial colectiva, de forma plena, a la jurisdicción social (art. 120 a 123 y 124.1 LRJS).

    Siendo tan extenso el campo normativo que regula los despidos por necesidades de funcionamiento de la empresa, la investigación se centra en el estudio del ¿régimen jurídico común¿ de los despidos por causas empresariales, esto es, los despidos objetivos, individuales o plurales, y los despidos colectivos, con sus puntos de convergencia y sus elementos diferenciadores, así como la diferente forma de ejercitar el poder extintivo empresarial, según se puedan encuadrar los despidos en una especie u otra. Se ha optado en este momento por dejar fuera del estudio las especialidades que los despidos por causas empresariales presentan en el sector ¿empresas y administraciones¿ público, así como las extinciones colectivas de los contratos de trabajo en las empresas en fase de concurso.

    El trabajo de investigación se estructura en dos partes. En la primera se aborda la configuración jurídica de los despidos por causas empresariales ¿menores¿ ¿despidos objetivos individuales o plurales¿ y ¿mayores¿ ¿despidos colectivos¿, identificando los elementos que los delimitan y los factores que los diferencian, cuantitativos y temporales, sobre la base de una relación entre el umbral numérico de trabajadores afectados y la plantilla de la empresa; y según se extingan todos los contratos y continúe o no la actividad de la empresa. Se repara, asimismo, en las situaciones fraudulentas que ocultan verdaderos despidos colectivos y sanciones legales para neutralizar esas actuaciones del empresario contrarias a derecho. Asimismo, en la parte primera, se analiza la caracterización legal de las causas empresariales de despido en su definición vigente, tanto las de naturaleza estrictamente económica como las de carácter técnico, organizativo o productivo.

    En la segunda parte, se lleva a cabo el estudio del nuevo procedimiento de despido colectivo, que tras los cambios legales se ha desarrollado, a nivel reglamentario, por el RD 1483/2012, de 29 de octubre. Por resultar un procedimiento obligatorio cuando los trabajadores despedidos, en relación con la plantilla de la empresa, alcancen los umbrales del artículo 51.1 LET y por las novedades que se introducen en torno al período de consultas y a las extensas obligaciones de documentación, además del diferente papel que asume la autoridad laboral y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, su estudio merece una atención preferente.

    De interés resulta, finalmente, conocer y asimilar el régimen jurídico del ejercicio de las acciones judiciales ante los órganos y tribunales del orden social de la jurisdicción.

    III.- CONCLUSIONES El estudio realizado sobre la extinción del contrato de trabajo por causas empresariales ofrece múltiples cuestiones jurídicas de interés y de su análisis se derivan unas conclusiones que abarcan, materialmente, desde la delimitación de los supuestos extintivos y sus causas hasta el cauce procedimental y, en última instancia, su valoración, en términos de calificación de las extinciones, por los juzgados y tribunales pertenecientes al orden social de la jurisdicción. Se expone a continuación el resumen abreviado de aquellas conclusiones que se consideran más relevantes o novedosas.

    PRIMERA.- La definición legal de despido colectivo es el punto de referencia sobre el que se articula el complejo grupo normativo de los despidos por causas empresariales; y sobre el mismo, cuando no se está ante un despido de naturaleza colectiva, si concurre una causa económica, técnica, organizativa o productiva, el despido se considerará objetivo, ya sea individual o plural.

    SEGUNDA.- Ha quedado consolidado, al menos por ahora, la completa identidad causal entre todos los despidos ¿¿menores¿ o ¿mayores¿¿ por necesidades de funcionamiento de la empresa. Lo más importante es que en el marco legal vigente se han introducido innovaciones en relación a la justificación de estos despidos, limitándose la Ley a definir las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción suprimiendo elementos de incertidumbre para el empresario, esto es, se delimitan las causas sobre datos objetivos, excluyendo cualquier referencia a la finalidad singular que deben perseguir los despidos según cuál sea la causa alegada.

    TERCERA.- El alcance del control judicial sobre la causa alegada por el empresario es, sin duda, el aspecto que mayor controversia judicial y doctrinal ha desatado. La reformulación de las causas por el legislador reformista de 2012 ha eliminado definitivamente los elementos finalistas que las definían y el juicio de razonabilidad sobre la decisión empresarial, que se presentaban como datos a valorar según cuál fuera la causa alegada.

    CUARTA.- Con la última reforma laboral de los años 2012 y 2013, el procedimiento de despido colectivo se ha visto ampliamente modificado por el legislador, introduciendo importantes novedades en la LET, desarrolladas a nivel reglamentario por el RPDC.

    QUINTA.- El período de consultas se sitúa como eje sobre el que gira el nuevo procedimiento de despido colectivo, con la obligación conexa de negociar de buena fe.

    SEXTA.- El nuevo papel que asume la autoridad laboral resulta de gran relevancia. La labor de la autoridad laboral, en su nueva faceta en la que ha perdido la potestad de autorizar el despido colectivo, no aparece limitada a la posibilidad de realizar advertencias o recomendaciones a las partes, sino que abarca igualmente una función relevante, como es prestar asistencia a las partes implicadas en el procedimiento de despido colectivo.

    SÉPTIMA.- El lugar que ocupa la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los procedimientos de despido colectivo, antes de la reforma y ahora, se debe tener en cuenta por las partes negociadoras, al reunirse con éstas, de manera conjunta y separada, pretendiendo entender los diferentes puntos de vista de las mismas, llevando a cabo un análisis de las propuestas y contrapropuestas de ellas durante el desarrollo del período de consultas e intentando acercar posiciones.

    OCTAVA.- La finalización del procedimiento supone un cambio sustancial respecto de la regulación anterior, al no ser necesaria ya la autorización administrativa previa para poder proceder a la extinción colectiva.

    NOVENA.- La conclusión final se situaría en considerar que el actual procedimiento de despido colectivo se ha acercado más a la práctica negocial y ha incorporado aspectos de gran importancia que ya venían siendo utilizados, a pesar de la ausencia de exigencia legal, en la instrucción y negociación de los antiguos expedientes de regulación de empleo.

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