Resumen de Un análisis a nivel de empleado de la incidencia y los efectos de la nuevas prácticas de organización del trabajo
El propósito de esta Tesis Doctoral es contribuir a las investigaciones sobre prácticas de gestión de recursos humanos, aportando nueva evidencia a nivel de empleado sobre la incidencia y los efectos de las NPOT.
Concretamente, en el capítulo I se analiza el perfil de los empleados involucrados en las NPOT. Los resultados extraídos del análisis de una muestra representativa de asalariados de España muestran que, a pesar de la coincidencia genérica en su filosofía, las distintas prácticas de organización del trabajo analizadas no presentan exactamente la misma situación en cuanto al perfil de los empleados involucrados en ellas.
Posteriormente, en el capítulo II usando una muestra de asalariados de 16 países europeos se ha mostrado que, una vez controlado el influjo del perfil del empleado involucrado en las NPOT, también existen una serie de características culturales, institucionales y económicas que influyen en su incidencia. En líneas generales, se ha observado que su utilización es mayor en países con menor distancia al poder, mayor individualismo, menor masculinidad, mayor participación indirecta de los trabajadores y menor regulación del mercado de trabajo. Sin embargo, cabe hacer ciertos matices al analizar cada práctica por separado.
En los dos últimos capítulos, al analizar el efecto de las NPOT sobre los empleados, se ha comprobado que tal y como sugirió Godard (2001) tanto los defensores como los detractores de las prácticas tienen parte de razón sobre sus consecuencias para los empleados. Por un lado, los detractores argumentan que el incremento del resultado empresarial se debe a que las NPOT son un simple mecanismo para intensificar la demanda de trabajo. En línea con este argumento, en el tercer capítulo, se ha encontrado que las NPOT, a nivel general, tienen un efecto positivo sobre el esfuerzo involuntario, principalmente mental, realizado por los individuos. Cabe efectuar alguna aclaración en cuanto al efecto de cada práctica sobre el esfuerzo involuntario físico. Así, se ha encontrado que mientras los equipos autónomos de trabajo y la comunicación ascendente conllevan un mayor esfuerzo involuntario físico, la rotación de tareas no tiene efecto y la autonomía lo reduce.
Por otro lado, los defensores de las NPOT argumentan que el efecto beneficioso sobre el resultado empresarial se debe a que las prácticas afectan positivamente al interés y el atractivo del puesto, a lo que los trabajadores responden con actitudes y comportamientos adecuados. En línea con este argumento, en el tercer capítulo se ha encontrado que las NPOT aquí analizadas, tanto individualmente como en conjunto, tienen un efecto positivo en el esfuerzo voluntario realizado por los empleados. Asimismo, en el capítulo cuarto se ha encontrado que las NPOT no sólo incrementan el salario recibido por los empleados y el atractivo percibido del puesto de trabajo, sino que también tienen un efecto positivo sobre la satisfacción laboral, una de las variables actitudinales más importantes en la organización y que ha sido poco analizada en la literatura de gestión de recursos humanos. Más concretamente, se ha comprobado que las NPOT no sólo tienen un efecto directo sobre la satisfacción de los empleados, sino que principalmente tienen un efecto indirecto determinado por una serie de variables mediadoras. En relación con este efecto indirecto, hemos podido ver que mientras el esfuerzo voluntario, el involuntario mental, el salario y el atractivo del puesto conllevan un incremento significativo de la satisfacción, el esfuerzo involuntario físico la disminuye.
