Satisfacción laboral en la unidad de gestión clínica: opinión de los profesionales de enfermería
- Autores: Concepción Martínez Lara
- Directores de la Tesis: Ana María Porcel-Gálvez (dir. tes.), Eugenia Gil García (dir. tes.)
- Lectura: En la Universidad de Sevilla ( España ) en 2013
- Idioma: español
- Número de páginas: 333
- Tribunal Calificador de la Tesis: Carmen Vargas Macías (presid.), José Manuel Vega Pérez (secret.), Francisco Garrido Peña (voc.), José Miguel Morales Asencio (voc.), José Luis Gutiérrez Pérez (voc.)
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SATISFACCIÓN LABORAL EN LA UNIDAD DE GESTIÓN CLÍNICA: OPINIÓN DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA 1. INTRODUCCIÓN El avance del desarrollo de los derechos de la ciudadanía forma parte de los Planes Integrales y Estrategias específicas relacionadas con nuevos problemas de salud y apoyo a las familias del Sistema Sanitario Público de Andalucía [1]. El ciudadano como centro del sistema sanitario público en el ejercicio de su autonomía y participación en las decisiones sobre su salud, ha generado junto con los profesionales sanitarios la construcción de un Sistema Sanitario más eficiente y seguro donde ambas partes pueden compartir un entorno de confianza en la toma de decisiones con corresponsabilidad en la utilización de los servicios, compartiendo el conocimiento disponible.
Aunque ofrecer una asistencia sanitaria de calidad que optimice los recursos existentes no es una novedad en la gestión sanitaria pública, desde 2003, la Ley 16/2003 de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud establece en su artículo 53.2 que ¿el sistema de información sanitaria contendrá información sobre las prestaciones y la Cartera de Servicios en atención pública y privada en la atención sanitaria pública y privada e incorporará como datos básicos los relativos a la población protegida, recursos humanos y materiales¿ [2].
En este entorno, la labor desarrollada por los profesionales de Enfermería en la atención sanitaria pública, los cuidados que desempeñan, han pasado a ser una de las líneas estratégicas del Servicio Andaluz de Salud, siendo considerados como parte fundamental de la Gestión Asistencial junto con los Planes Marco, los Planes de Salud y los Planes Integrales [3].
A través de los diferentes Planes de Salud de la Junta de Andalucía se ha ido desarrollando un modelo integrado de salud pública que fuese innovador y transparente, que diera respuesta a las nuevas situaciones y que fuera sensible a las demandas sociales [4], pero queda manifiesta la importancia que las Instituciones Públicas Andaluzas le otorgan a las Unidades de Gestión Clínica (UGC) en el Plan Estratégico del Servicio Andaluz de Salud [5]. Para entender la visión que los profesionales de enfermería tienen de la UGC debemos partir de sus fundamentos. La UGC se basa en la Calidad Asistencial, concepto definido por Avedis Donabedian [6], que en los años sesenta analizó la estructura, los procesos y los resultados asistenciales valorando los costes y los resultados. Las UGC han fomentado las acreditaciones de la Unidades de Gestión y de los profesionales sanitarios por la Agencia de Calidad Sanitaria Andaluza convirtiéndose en un mecanismo de mejora continua. La existencia de las Unidades de Gestión Clínica ha impulsado la creación de los Protocolos de actuación en los procesos patológicos [7], suponiendo esta herramienta un punto de inflexión en la actividad asistencial, ya que ordena de forma clara y concisa las actividades que los profesionales deben realizar en cada procedimiento.
La implantación de este modelo de gestión en el Servicio Sanitario Público Andaluz es ya un hecho constatable y el objetivo primordial que persigue en un futuro próximo es el recorte en el gasto sanitario de una manera ordenada, generando un aumento de la calidad asistencial y de la satisfacción del usuario [8].
Para que el modelo de gestión clínica sea efectivo es necesario que los profesionales sanitarios estén motivados y realicen un cambio de actitudes en sus hábitos laborales [9], y aunque estos cambios no pueden imponerse, los gestores deben actuar como facilitadores del cambio y proporcionar los recursos disponibles para obtener la consecución de los objetivos fijados [10].
Son escasos los estudios realizados acerca de la UGC [11] relacionados con enfermería. Por tanto, la búsqueda del conocimiento de actitudes enfermeras relacionadas con el modelo de Gestión Clínica puede llevarnos a establecer nuevos conceptos en torno a la profesión enfermera, máxime con los cambios producidos mediante la incorporación en el ámbito universitario del Tratado de Bolonia y la consecuente incorporación de la disciplina Enfermera como Grado en el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), donde el concepto de competencia ocupa un lugar central y la definición de los perfiles de competencias permitirá comparar el desempeño laboral , .
La satisfacción laboral en la profesión enfermera ha sido objeto de estudio en numerosas ocasiones [12], pero no hemos encontrado estudios publicados acerca de la satisfacción laboral de enfermería en las Unidades de Gestión Clínica.
Para analizar y comprender las actitudes e ideas acerca de la satisfacción y motivación que tienen los profesionales de enfermería de las UGC, hemos partido de la definición que Locke realizó sobre la motivación laboral en la Teoría de la Fijación de Objetivos [13] junto con la Teoría de los dos factores de Herzberg [14], donde la consecución de los objetivos supone el éxito de todos (usuarios, profesionales e institución). Otros autores han relacionado la motivación laboral con la Inteligencia Emocional [15] que según Daniel Goleman [16] y partiendo de la definición de Salovey y Mayer [17] fue propuesta como variable a tener en cuenta en el rendimiento del trabajo.
Ante las percepciones positivas y negativas que la UGC plantea en los profesionales de enfermería (Diplomados en Enfermería y Técnicos de Cuidados Auxiliares de Enfermería), se consideró pertinente centrar el objetivo de este trabajo en la búsqueda de los factores que influyen en la satisfacción y motivación laboral de los profesionales de enfermería de la UGC. En esta investigación, se analizaron los factores intrínsecos más valorados por los profesionales de enfermería de la UGC como son la satisfacción, la motivación y el reconocimiento junto con otros factores extrínsecos a los Profesionales, destacando entre estos el liderazgo enfermero y la incentivación económica derivada de la consecución de los objetivos propuestos en el Acuerdo de Gestión Clínica.
2. OBJETIVOS Objetivo general - Conocer el nivel de satisfacción laboral de los profesionales de enfermería pertenecientes a las Unidades de Gestión Clínica de las Áreas Hospitalarias Virgen Macarena y Virgen del Rocío de Sevilla Objetivo específicos - Conocer el perfil de los profesionales de enfermería pertenecientes a la UGC e identificar las posibles diferencias según sexo, categoría y situación laboral.
- Identificar las variables que influyen en la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en las Unidades de Gestión Clínica.
- Adaptar y validar el cuestionario Font Roja para conocer el nivel de satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en la UGC.
3. METODOLOGÍA Estudio descriptivo y transversal, realizado mediante metodología cuantitativa a través del modelo de cuestionario de Font Roja [156] adaptado a las variables socio-demográficas y laborales del estudio (Anexo 7).
¿ Satisfacción por el trabajo-4 ítems (7, 10, 11, 16).
¿ Tensión relacionada con el trabajo-5 ítems (2, 3, 4, 5, 6).
¿ Competencia profesional-3 ítems (22, 23, 24).
¿ Presión en el trabajo-2 ítems (18,20).
¿ Promoción profesional-3 ítems (9, 12, 17).
¿ Relación interpersonal con sus jefes-2 ítems (13,19).
¿ Relación interpersonal con sus compañeros-1 ítems (14).
¿ Características extrínsecas del estatus-2 ítems (8,15).
¿ Monotonía laboral-2 ítems (1,21).
¿ Características de la Unidad de Gestión Clínica-2 ítems (25, 26).
Al modelo de cuestionario validado Font Roja se le han añadido 2 ítems específicos acerca de la UGC (ítems 25 y 26) y 3 afirmaciones (A1, A2 y A3) para medir la satisfacción que los profesionales de enfermería le otorgan al Supervisor/a, al Director/a así como al hecho de pertenecer a la UGC.
El modelo de cuestionario empleado mide la satisfacción laboral mediante una escala de Likert, en la que el valor 1 representa el mayor grado de acuerdo y el 5 el mayor grado de desacuerdo: ¿ 1 muy de acuerdo.
¿ 2 de acuerdo.
¿ 3 ni de acuerdo ni en desacuerdo ¿ 4 en desacuerdo ¿ 5 muy en desacuerdo.
Variables ¿ Variable Dependiente: satisfacción laboral.
¿ Variables Independientes: tipo de contrato, años de ejercicio profesional, años de ejercicio profesional en la Unidad de gestión Clínica, categoría profesional, edad, sexo, estado civil y nivel de estudios Población y Muestra Para determinar el tamaño muestral se han seguido las recomendaciones de Pedro Morales Vallejo [18], trabajando a un nivel de confianza del 95%, estimándose la muestra poblacional en 357 Profesionales. La tasa de reposición fue del 30% con un error asumido del 0,5. De los 357 cuestionarios entregados a los profesionales de enfermería, 42 fueron eliminados por cumplimentación escasa o incorrecta. De los 333 cuestionarios restantes, 314 cuestionarios fueron cumplimentados en su totalidad y 19 no incluían la Unidad de Gestión Clínica de pertenencia, por lo que no han sido incluidos en la muestra final.
El muestreo ha sido oportunista consecutivo a toda la población elegida. Los profesionales participantes se encontraban trabajando en el tiempo de la cumplimentación del cuestionario. La rotación de turnos le ha proporcionado aleatoriedad al muestreo.
Para la recopilación de los cuestionarios se realizaron dos procedimientos diferentes. El primero consistió en entregar y recoger los cuestionarios de forma individualizada a los profesionales que se encontraban desempeñando su labor profesional en las Unidades en estudio. Los cuestionarios se difundieron por las diferentes Unidades de Gestión Clínica de los Hospitales Virgen Macarena y Virgen del Rocío En segundo lugar se realizaron trece Grupos Nominales, donde se debatieron conceptos relacionados con la Unidad de Gestión Clínica. El objetivo principal fue conocer el nivel de satisfacción que tenían acerca de las Unidades de Gestión Clínica. Para ello, se siguió un guión establecido (Anexo 15) y mediante el Brainstorming inicial o torbellino de ideas, se posibilitó la discusión acerca de la UGC. La firma y nombre de todos los Profesionales de Enfermería que han participado en estos grupos han quedado reflejados en las Actas de cada sesión (Anexo 8), que al finalizar la reunión cumplimentaron el cuestionario entregado. Las encuestas se realizaron entre los meses de marzo a junio de 2011.
4. ANÁLISIS ESTADÍSTICO El análisis estadístico de los datos se realizó mediante el Programa Informático IBM SSPS Stadistics 19.01.
Análisis Descriptivo Para el análisis univariante de las variables cuantitativas se utilizaron la Med ± DS (media, desviación estándar) y el rango (mínimo y máximo) o P50 [P25-75] (mediana, rango intercuartílico). Las variables cualitativas se representaron mediante frecuencias absolutas, frecuencias relativas y porcentajes junto con sus intervalos de confianza al 95%. Las variables cualitativas ordinales se resumieron como variables cuantitativas o mediante su valor modal. Se calculó la varianza o diversidad de opiniones estimadas en la población ya que ésta puede ser diferente según la respuesta de los profesionales encuestados ya que cuando se produce mayor diversidad de opiniones se necesita mayor número de sujetos y viceversa.
En el análisis bivariante se calculó la prueba de Kolmogorov-Smirnov para comprobar el supuesto de normalidad y la prueba T-Student para comparar las medias (en caso de presentar normalidad), la prueba U de Mann-Whitney (en caso contrario). En el análisis de regresión se calculó el test de Kruskal-Wallis para ver la relación de las dimensiones con la Satisfacción Media Global (SMG).
Análisis Clinimétrico En el análisis clinimétrico, la fiabilidad de la escala indica hasta que punto se obtienen los mismos valores al efectuar la medición en más de una ocasión, bajo condiciones similares se repite el proceso de medida para evaluar la concordancia entre las distintas mediciones [19]. Para el estudio de la coherencia de escalas se realizó el Alfa de Cronbach, que evalúa la confiabilidad o la homogeneidad de las preguntas cuando se trata de alternativas de respuestas policotómicas, como las escalas tipo Likert [20]. Algunos autores coinciden en que son aceptables los valores iguales o superiores a 0,70 [21] aunque otros autores consideran que debe tener valores en torno a 0.80 [22].
La consistencia interna es necesaria para ofrecer resultados constantes y veraces en condiciones similares [23]. Para detectar las posibles relaciones de las variables numéricas con la satisfacción laboral se ha realizado el estudio paramétrico de correlaciones (coeficiente de correlación de Pearson) contrastado con el estudio no paramétrico de correlaciones (coeficiente de correlación Rho de Spearman).
Para examinar la matriz de correlaciones se utilizó el test de Esfericidad de Bartlett, que contrasta si la matriz de correlación de las variables observadas es la identidad. Se utilizó el test de Hotelling para contrastar la hipótesis de si las medias de los ítems son estadísticamente iguales.
El análisis factorial es la prueba utilizada para la validez de constructo, ya que puede identificar la cantidad de constructos o factores que existen en el test y la medida en que cada ítem está relacionado con cada factor. Es una técnica de reducción de datos que permite expresar la información contenida en un conjunto de datos con un número menor de variables sin distorsionar dicha información, aumentando el grado de manejabilidad e inteligibilidad de la misma. En nuestro trabajo, se eliminaron los factores que no aportaban consistencia y fiabilidad.
Para evaluar el análisis factorial y comprobar que es adecuado se utiliza la Medida de Adecuación de la Muestra KMO propuesta por Kaiser, Meyer y Olkin, que toma valores entre 0 y 1 y que se utiliza para comparar las magnitudes de los coeficientes de correlación observados con las magnitudes de los coeficientes de correlación parcial, de forma que cuanto más pequeño sea su valor, mayor es el valor de los coeficientes de correlación parciales y por lo tanto, menos deseable realizar un análisis factorial. Para complementar dicha información con otras fuentes, sobre todo si el número de variables consideradas es pequeño, se pueden tener en cuenta las Comunalidades de cada variable, los residuos del modelo y la interpretabilidad de los factores obtenidos [24].
Para la rotación de los componentes, se utilizó el método Varimax que minimiza el número de variables con cargas altas en un factor, mejorando así la capacidad de interpretación de los factores. Este método considera que si se logra aumentar la varianza de las cargas factoriales al cuadrado de cada factor, consiguiendo que algunas de sus cargas factoriales tiendan a acercarse a 1 mientras que otras se acerquen a 0, lo que se obtiene es una pertenencia más clara e inteligible de cada variable a ese factor.
La validez se define como ¿la capacidad de prueba para medir lo que se intenta medir¿ o para medir aquello para lo que fue construido [25]. La validez de constructo muestra si el instrumento de medida refleja la naturaleza del concepto o constructo que se pretende medir [26], si es útil para identificar patrones capaces de ver el comportamiento de una variable o para detectar variables latentes en el instrumento [27]. La validez de constructo o de concepto examina hasta que punto el indicador y la definición operativa miden adecuadamente el concepto.
Regresión Logística Binaria Dada una variable dependiente dicotómica y un conjunto de una o más variables independientes cuantitativas o cualitativas, la regresión logística binaria consiste en obtener una función lineal de las variables independientes que permita clasificar a los individuos en uno de los dos niveles o grupos establecidos por los dos valores de la variable dependiente [28]. Otros autores como Visauta, opinan que la regresión logística es un modelo que a partir de los coeficientes estimados para cada una de las variables independientes y fruto de la probabilidad de los individuos en la variable dependiente, va a permitir asignarlos a una u otra categoría u opción de respuesta [29].
La regresión logística es un instrumento estadístico de análisis bivariado o multivariado. Resulta útil su utilización cuando se obtiene una variable dicotómica y un conjunto de variables predictoras o independientes que pueden ser cuantitativas o categóricas es que no hay diferencias entre los valores observados y los valores pronosticados. Este estadístico es un método para evaluar el modelo y es más robusto que el estadístico de bondad de ajuste utilizado tradicionalmente en la regresión logística.
Análisis de Conglomerados El análisis de conglomerados es una técnica que sirve para clasificar un conjunto de individuos (o de variables) en una serie de grupos, y que a diferencia del análisis discriminante no están definidos a priori.
Existen muchos métodos para combinar objetos o elementos para combinar objetos o elementos en los clusters. El más habitual es el análisis cluster jerárquico aglomerativo y el procedimiento consiste en que los conjuntos son formados agrupando los sujetos o variables en los cluster cada vez más grandes hasta que todos ellos forman parte de uno único, de modo que cuando comienza el análisis existen tantos clusters como sujetos y al finalizar habrá un único conglomerado.
Nuevo modelo de cuestionario de Satisfacción laboral g-CLinic En este estudio hemos obtenido una nueva propuesta de cuestionario para medir la satisfacción laboral de los profesionales de Enfermería en las UGC, que ha sido denominado g¬_CLinic. En este nuevo cuestionario se han seleccionado diez componentes o dimensiones y está formado por 17 ítems (9 ítems menos que el cuestionario utilizado para este estudio, el cuestionario Font Roja adaptado), cumpliendo de esta manera el Principio de Parsimonia o Navaja d e Ockan.
4. ASPECTOS ÉTICOS La autorización institucional para desarrollar este estudio se solicitó a las Unidades de Investigación de los Hospital Virgen del Rocío y Virgen Macarena, y se obtuvo el informe favorable de la Subcomisión de Ética Sanitaria del Hospital Virgen del Rocío en febrero de 2011(Anexo 10).
Todos los Profesionales que participaron en el estudio recibieron previamente una Hoja de Información (Anexo 13) donde se explica el objetivo del estudio y la voluntariedad de participar y de retirarse en cualquier momento antes de proceder a la firma del Consentimiento Informado (Anexo 14). También fueron informados del título del estudio, de la metodología utilizada y de que no recibirían compensación económica ni les ocasionaría gasto alguno.
La Hoja de Información se entregó antes que el Consentimiento Informado. En la misma se explica que el estudio contará con todas las garantías de confidencialidad según lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal [30]. También se informó del Título del estudio, de Objetivos y Metodología del estudio, de la no Compensación Económica que implicaba su realización y otros aspectos como la no Financiación y el nombre y teléfono de la investigadora.
El Consentimiento Informado es el documento legal que garantiza la confidencialidad y el tratamiento de los datos. En este estudio, el Consentimiento Informado fue entregado a todos los Profesionales de Enfermería que participaron. En el documento se informa del anonimato de sus participantes y de la protección de datos que tendrán atendiendo a Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal. La confidencialidad de los datos obtenidos se mantuvo durante todo el desarrollo del estudio y especialmente durante el análisis de los datos, quedando toda la información protegida por la Ley 12/1989 que regula el secreto estadístico.
5. CONCLUSIONES 1. El cuestionario adaptado Font Roja ha servido para determinar el nivel de Satisfacción Media Global de los profesionales de enfermería de las Unidades de Gestión Clínica de las Áreas Hospitalarias Virgen Macarena y Virgen del Rocío de Sevilla.
2. Las dimensiones del cuestionario utilizado que han resultado más valoradas son las correspondientes a Satisfacción con el trabajo (dimensión 1), Relación interpersonal con los jefes (dimensión 6) y Relación interpersonal con los compañeros (dimensión 7). Mientras que los profesionales de enfermería refirieron tener menor satisfacción laboral en las dimensiones Tensión relacionada con el trabajo (dimensión 2), Presión del trabajo (dimensión 4) y Características extrínsecas de estatus (dimensión 8).
3. Las diferencias encontradas en las variables sexo, edad, situación laboral, categoría profesional y nivel de estudios, no resultaron ser estadísticamente significativas para establecer el perfil del profesional satisfecho con la UGC.
4. El perfil del profesional de enfermería que tiene más probabilidad de estar satisfecho laboralmente en la Unidades de Gestión Clínica es ser mujer, universitaria y de plantilla.
5. El liderazgo del director y/o supervisor es un elemento que influye en el nivel de satisfacción media global en las Unidades de Gestión Clínica.
6. Se ha construido y validado el cuestionario g_CLinic como instrumento de medida de la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería de las Unidades de Gestión Clínica.
7. El cuestionario g_CLinic mejora los valores clinimétricos ya que disminuye el número de ítems, mejora la fiabilidad total, de cada una de las dimensiones y aumenta el valor de la varianza explicada.
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