La evolución en los estilos de liderazgo y su impacto en las dimensiones del compromiso organizativo
- Autores: Mª Dolores Botella Carrubi
- Directores de la Tesis: Tomás Félix González Cruz (dir. tes.), Francisco Javier Lara García (dir. tes.)
- Lectura: En la Universidad Católica de Valencia San Vicente Mártir ( España ) en 2014
- Idioma: español
- Tribunal Calificador de la Tesis: Ignacio Gil Pechuán (presid.), Juan Sapena Bolufer (secret.), Manuel Guillén Parra (voc.)
- Materias:
- Enlaces
- Tesis en acceso abierto en: TESEO
- Resumen
El propósito fundamental de la tesis consiste en contribuir al estudio del impacto que tiene el liderazgo sobre las diferentes dimensiones del compromiso organizativo. Esta relación se estudia en una compañía perteneciente al sector de las telecomunicaciones y se centra analizar el impacto del liderazgo de los mandos intermedios sobre el compromiso organizativo de los empleados.
En primer lugar, se delimita conceptualmente el compromiso organizativo y se revisan los modelos aportados por la comunidad científica que conciben el compromiso organizativo como un constructo multidimensional. Como contribución de carácter teórico, se propone una clasificación de las dimensiones identificadas atendiendo al fin en el que se enfoca cada dimensión (tener, estar, ser, querer y deber).
Al revisar los modelos multidimensionales de compromiso organizativo, se toma como referencia el aportado por Allen y Meyer por considerarse el más integrador, así como el más contrastado por la Academia. Por ello, se profundiza en el estudio de las tres dimensiones que lo componen: compromiso de continuidad, compromiso afectivo y compromiso normativo. Sin embargo, al estudiar el marco teórico así como las escalas de medición propuestas para las tres dimensiones se identifican ciertas limitaciones que nos llevan a proponer una redefinición de las dimensiones del compromiso organizativo. Estas dimensiones se denominan compromiso de interés, compromiso de afinidad y compromiso de responsabilidad.
En segundo lugar se revisan las principales teorías sobre el liderazgo aportadas por la Academia y se decide tomar como referencia el modelo de liderazgo de rango completo desarrollado por Bass y Avolio (1997), por considerar que trata de responder a las cuestiones fundamentales recogidas en cada uno de los enfoques estudiados convirtiéndose de este modo en el modelo más integrador así como una herramienta útil para la medición del liderazgo.
En tercer lugar, se presenta el modelo teórico de investigación. Para ello, se analizan las relaciones existentes entre las variables que lo componen. De este modo, la relación principal del modelo estudia el efecto del liderazgo sobre las dimensiones del compromiso organizativo. Además, se fundamenta la decisión de incluir en el modelo la satisfacción con el puesto de trabajo y la lealtad al supervisor como variables resultado con el fin de estudiar, además de la relación principal entre el liderazgo y el compromiso organizativo, el impacto que tienen sendos constructos sobre dos variables ampliamente utilizadas por los estudiosos del Comportamiento Organizativo.
A continuación, se formulan de forma fundamentada una serie de hipótesis, que definen las relaciones entre el liderazgo y las dimensiones del compromiso organizativo (H1, H2 y H3). Asimismo, se estudia si el compromiso de interés tiene un impacto positivo sobre las variables resultado, es decir, sobre la satisfacción con el puesto de trabajo (H4) y sobre la lealtad al supervisor (H5). Del mismo modo, se hace lo propio con el compromiso de afinidad (H6 y H7) y con el compromiso de responsabilidad (H8 y H9). Posteriormente, se proponen dos hipótesis que enuncian el impacto positivo del constructo liderazgo sobre la satisfacción con el puesto de trabajo (H10) y sobre la lealtad al supervisor (H11). Por último, se estudia la relación entre ambas variables resultado, en términos de si la lealtad al supervisor tiene un impacto positivo sobre la satisfacción con el puesto de trabajo (H12).
Para la realización del trabajo de campo, se escogió una empresa perteneciente al sector de las telecomunicaciones ubicada principalmente en la Comunidad Valenciana y compuesta por 60 empleados. Para el proceso de recogida de información y tratamiento de datos se utilizó la plataforma Limesurvey como soporte del cuestionario por ser un software libre con una amplia comunidad de usuarios. Por otro lado, se utilizó el análisis Partial Least Squares (PLS) para la estimación del modelo estructural.
Para la medición de todos los constructos, se recabaron instrumentos de medida utilizados en la literatura. Además, todas las escalas fueron reproducidas de forma íntegra a excepción de la escala del compromiso organizativo sobre la que se realizó una pequeña adaptación con el fin de ajustarla a la aportación teórica realizada.
Para la medición de los constructos se utilizó una escala tipo Likert, manteniéndose los niveles de respuesta diseñados por los autores de las escalas. El cuestionario final está compuesto por 89 ítems y se incluye de forma íntegra en la tesis doctoral.
Se estudió la consistencia interna a través del coeficiente alpha de Cronbach y el índice de fiabilidad compuesta, comprobando que las escalas cumplían la propiedad de fiabilidad. Asimismo, también se confirmó la existencia de validez convergente y validez discriminante del instrumento de medida.
Tras analizar los resultados obtenidos a partir de la investigación empírica, se considera que la aportación principal de la tesis la constituye la redefinición de las tres dimensiones del compromiso, así como la propuesta de sus escalas de medición que han resultado tener excelentes propiedades psicométricas. Además, al estudiar el impacto del constructo liderazgo sobre las mismas, ha quedado demostrado su impacto positivo y significativo, para las tres dimensiones del compromiso propuestas.
Por otro lado, se considera que la decisión de incluir la satisfacción con el puesto de trabajo y la lealtad al supervisor como variables resultado también ha sido acertada. En el caso de la primera, ha quedado demostrado que tanto el liderazgo como las dimensiones del compromiso de interés y responsabilidad tienen un impacto positivo sobre la satisfacción con el puesto de trabajo. Referente a la lealtad al supervisor ha quedado demostrado que, tanto el compromiso de afinidad como el liderazgo están significativamente relacionados con esta variable.
Presentadas las conclusiones principales, cabe resaltar como limitación identificada en esta investigación, el hecho de que la muestra se ha obtenido en una única organización. Del mismo modo, es posible que al realizar el trabajo de campo en otro sector, los resultados obtenidos fueran diferentes.
Se propone como futura línea de investigación, el estudio del impacto del modelo de investigación desarrollado en otras empresas del mismo sector, así como en sectores de actividad diferentes.
Asimismo, se considera interesante poder llevar cabo este estudio con una muestra compuesta por empleados de diferentes sectores y organizaciones con el fin de comprobar si los resultados obtenidos pueden generalizarse.
Además, también sería deseable analizar el impacto del liderazgo y las dimensiones del compromiso organizativo en otros resultados organizativos con el fin de contrastar la existencia de relaciones significativas con otras variables.
Por último, en lo que concierne a la aportación teórica, se considera como una futura línea de investigación desarrollar una conceptualización propia del liderazgo, diseñando una escala de medición para la misma tal y como se ha realizado en este trabajo con las dimensiones del compromiso organizativo.
