Evaluación del rendimiento y compensación en centros sanitarios de gestión directa. Parte 2: el Sistema Nacional de Salud. Informe SESPAS 2024

• José Ramón Repullo Labrador ^[1] ; José Manuel Freire Campo ^[1]
  1. [1] Instituto de Salud Carlos III

     Instituto de Salud Carlos III

     Madrid, España

     
• Localización: Gaceta sanitaria: Órgano oficial de la Sociedad Española de Salud Pública y Administración Sanitaria, ISSN 0213-9111, Vol. 38, Nº. Extra 1, 2024 (Ejemplar dedicado a: Informe SESPAS 2024 / Editado por: Dr. Vicente Ortún y Dr. Miguel Ángel Negrín)
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Pay for performance in public directly managed healthcare centers. Part 2: The Spanish National Health System. SESPAS Report 2024
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• Resumen
  • español

    En España, el modelo retributivo para el personal estatutario es complejo, heterogéneo y orientado más a compensar funciones y actividades complementarias que a recompensar el buen desempeño mostrado en las tareas específicas del puesto de trabajo. Las diversas tentativas de incorporar complementos incentivadores han sido desnaturalizadas ante una cultura igualitarista de la función pública y una débil gobernanza sistémica. Los atractores externos (v.g. actividad privada) para los profesionales sanitarios están siendo importantes y neutralizan muchos incentivos intramurales. Hay pocas expectativas de cambios relevantes o estructurales, ya que los principales agentes implicados no apuestan por trasformaciones; sin embargo, algunos factores del entorno pueden propiciar mejoras incrementales en los sistemas de contratación, en la información disponible para mejorar la fijación comparativa de objetivos y en la creación de espacios de buena gobernanza y gestión clínica. El escenario económico, crecientemente preocupado por las tendencias inflacionarias y los riesgos de sostenibilidad, así como la trasformación digital, pueden tener un efecto dinamizador de algunas reformas en la gobernanza y la gestión.

  • English

    In Spain, the compensation model for statutory health personnel is complex, heterogeneous, and more oriented to rewarding complementary functions and activities, than to paying for the actual performance in the position of employee. The various attempts to incorporate incentives have been distorted by a civil service egalitarianist culture, and weak systemic governance. External attractors (private practice, etc.) for healthcare professionals are becoming more important and neutralize many intramural incentives. There are few prospects of relevant or general changes, since the main actors involved are reforms-averse; but some environmental factors can lead to incremental improvements in employment contracts, in the information available to improve benchmarking, and in the creation of islands of good clinical governance and management. The economic scenario, increasingly concerned about inflationary trends and sustainability risks, may have a revitalizing effect of some governance and management reforms.