Resumen de El complicado entramado normativo de planes de igualdad y protocolos en las empresas. Algunas reflexiones sobre protocolos anti-acoso y de gestión de la diversidad
- español
En los últimos cuatro años, se han aprobado numerosas reformas legales (RD Ley 6/2019, Ley 15/2022, Ley 4/2023 y la ratificación por el estado español del CC 190 OIT) que incorporan numerosas y complejas obligaciones a las empresas para gestionar la igualdad y diversidad. Aquellas que den ocupación a cincuenta personas trabajadoras tendrán la obligación de implementar planes de igualdad y, con independencia de su dimensión, todas las empresas tendrán que negociar un protocolo de prevención frente a cualquier tipo de acoso y violencia en trabajo, con un mayor desarrollo para la detección y reparación del acoso sexual, acoso por razón de sexo y violencias sexuales. Finalmente, la ley 4/2023 mandata a la negociación colectiva a incorporar cláusulas que atienden a la diversidad sexual y emplaza a un ulterior desarrollo reglamentario la obligación contenida en el art. 15 y que se materializa en la obligatoria negociación de un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. En el presente artículo se analiza la complementariedad entre todos estos planes y protocolos y se valoran sus principales fortalezas y debilidades.
- English
In the last four years, numerous legal reforms have been approved (RD Law 6/2019, Law 15/2022, Law 4/2023 and the ratification by the Spanish state of the ILO Convention 190) that incorporate numerous and complex obligations for companies to manage equality and diversity. Companies employing up to fifty workers will have the obligation to implement equality plans and, regardless of their size, all companies will have to negotiate a protocol for the prevention of any type of harassment and violence at work, with a greater development for the detection and redress of sexual harassment, harassment based on sex and sexual violence. Finally, the law 4/2023 mandates collective bargaining to incorporate clauses that address sexual diversity, and it also requires a further regulatory development of the obligation contained in art. 15, which is materialized in the mandatory negotiation of a set of measures and resources to achieve real and effective equality of LGTBI people, including a protocol of action for the attention of harassment or violence against LGTBI people.
