Resumen de O Organizational commitment versus job satisfaction in the third sector

Sara Carvalho, Ana Branca Carvalho, Madalena Cunha

• español

  Introducción: El compromiso organizacional y la satisfacción laboral son temas de gran interés en la gestión del capital humano, ya que la evidencia actual muestra que están fuertemente asociados.

  Objetivo: Explicar la asociación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral, así como su relación con los determinantes personales y profesionales.

  Método: El estudio de caso del subtipo institucional, integra un enfoque empírico de carácter descriptivo-explicativo que investiga un fenómeno actual en su contexto real, posibilitando su caracterización. La muestra de conveniencia no probabilística estuvo compuesta por 42 mujeres participantes, de las cuales el 40,5% tiene entre 51 y 60 años.Se aplicaron los siguientes instrumentos de recolección de datos: Cuestionario de Caracterización Sociodemográfica y Profesional; Escala de Compromiso Organizacional, de Meyer y Allen (1997), versión portuguesa de Nascimento (2012); Escala de satisfacción laboral de Hackman y Oldham (1975), versión portuguesa de Nascimento (2006).

  Resultados: La edad se asoció con el compromiso organizacional, siendo los participantes de 51 a 60 años los que obtuvieron puntajes más altos (mayor compromiso), en todas las dimensiones. Por el contrario, los encuestados de entre 18 y 30 años obtuvieron puntuaciones más bajas (menos compromiso) en las tres dimensiones. La edad solo influye significativamente en la dimensión normativa del compromiso organizacional. A su vez, el componente afectivo del compromiso organizacional predice la satisfacción laboral, es decir, cuanto más fuerte es la conexión emocional del individuo con la organización, mayor es su satisfacción con el trabajo.

  Conclusión: En línea con otras investigaciones, se encontró que el compromiso organizacional determina la satisfacción laboral, de ahí que sean factores a considerar en la gestión de recursos humanos a nivel del tercer sector.

• português

  Introdução: O comprometimento organizacional e a satisfação laboral constituem problemáticas de grande interesse na gestão do capital humano, porquanto as evidências atuais mostram que se encontram fortemente associadas.

  Objetivo: Explicar a associação do comprometimento organizacional com a satisfação laboral, bem como a relação destes com os determinantes pessoais e profissionais.

  Método: O estudo de caso do subtipo institucional, integra uma abordagem empírica de natureza descritiva-explicativa que investiga um fenómeno atual no seu contexto real, possibilitando a sua caracterização. A amostra não probabilística de conveniência, integrou 42 participantes do género feminino, sendo que 40,5% têm idades entre os 51 e os 60 anos.

  Foram aplicados os seguintes instrumentos de recolha de dados: Questionário de Dados Sociodemográficos e de Caracterização Profissional; Escala de Comprometimento Organizacional, de Meyer e Allen (1997), versão portuguesa de Nascimento (2012); Escala de Satisfação Laboral de Hackman e Oldham (1975), versão portuguesa de Nascimento (2006).

  Resultados: A idade associou-se com o comprometimento organizacional, sendo que os participantes com 51-60 anos pontuaram com scores mais altos, (maior comprometimento), em todas as dimensões. Contrariamente, os inquiridos com 18-30 anos pontuaram com scores mais baixos (menor comprometimento), nas três dimensões. A idade apenas influencia significativamente a dimensão normativa do comprometimento organizacional. Por sua vez, a componente afetiva do comprometimento organizacional prediz a satisfação laboral, isto é, quanto mais forte é a ligação emocional do indivíduo com a organização, maior será a sua satisfação com o trabalho.

  Conclusão: Em concordância com outras investigações, apurou-se que o comprometimento organizacional determina a satisfação laboral, daí serem fatores a considerar na gestão de recursos humanos ao nível do terceiro setor.

• English

  Introduction: Organizational commitment and job satisfaction are defined as issues of great interest in the management of human capital, as the evidence shows, they are strongly associated.

  Objective: To explain the association between organizational commitment and job satisfaction, as well as their relationship with personal and professional determinants.

  Methods: The case study of the institutional subtype, integrates an empirical approach of a descriptive-explanatory nature that investigates a current phenomenon in its real context, enabling its characterization.

  The non-probabilistic convenience sample comprised 42 female participants, being that 40.5% aged between 51 and 60 years.

  The following data instruments were recognized: Sociodemographic and Professional Characterization Questionnaire; Scale of Organizational Commitment, by Meyer and Allen (1997), Portuguese version by Nascimento (2012); Hackman and Oldham's Job Satisfaction Scale (1975), Portuguese version by Nascimento (2006).

  Results: Age was associated with organizational commitment, with participants aged 51-60 having higher scores, (greater commitment), in all dimensions. Contrarily, respondents aged 18-30 scored with lower attachments (less commitment), in the three dimensions. Age only significantly influences the normative dimension of organizational commitment. In turn, the affective component of organizational commitment predicts job satisfaction. Consequently, the stronger the individual's emotional connection with the organization, the greater their satisfaction with work.

  Conclusion: In line with other investigations, in the study carried out during the master's internship, it was found that organizational commitment determines job satisfaction, hence they are factors to consider in the management of human resources at the level of the third sector.