Liderazgo y empoderamiento en organizaciones saludables

• Autores: Juan Luis Azkue Beteta, Pilar Martín Hernández, Marta Gil Lacruz, Santos Orejudo Hernández
• Localización: Libro de actas del I Congreso Internacional de Psicología de Organizaciones Saludables / coord. por Eva M. Lira Rodríguez, 2019, ISBN 978-84-09-06321-5, págs. 107-108
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Leadership and empowerment in healthy organizations
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• Resumen
  • español

    Las organizaciones no son saludables o tóxicas “per se”. Son las personas que las integran, las que hacen que éstas sean saludables o no y de aquí emerge la relevancia de definir el tipo de liderazgo que debe existir en ellas. El crecimiento y valor de una organización depende directamente de su credibilidad, su capacidad de innovación, su nivel de foco en el cliente, y de la percepción que tienen los trabajadores sobre su propio trabajo y sobre su empresa. Sentirse bien en el trabajo realmente importa. ¿Pero cuantas veces sucede esto en las organizaciones? Es hora de cuestionar el mito, de que cómo uno se siente en el trabajo no importa, lo que importa son cumplir los objetivos. La neurociencia muestra que hay claros vínculos neurológicos entre los sentimientos, los pensamientos y las acciones. Cuando estamos en manos de fuertes emociones negativas, es como tener anteojeras puestas. Nos centramos principalmente, en la fuente del dolor. Tampoco procesamos información, no pensamos creativamente ni tomamos buenas decisiones. La frustración, la ira y el estrés hacen que una parte importante de nosotros se cierre: la parte pensante y comprometida. La desconexión es una respuesta neurológica y psicológica natural a las emociones negativas generalizadas. Cómo nos sentimos, está vinculado a qué y cómo pensamos. En otras palabras, el pensamiento influye en la emoción, y la emoción también influye en el pensamiento. Por ello, los líderes que quieran crear y mantener organizaciones saludables deben tener como misión que los empleados se sientan bien en el trabajo, que disfruten cuando van a trabajar. Para ello la estrategia de la organización tiene que ser visible y coherente, donde coincidan las palabras y los hechos. Los líderes de estas organizaciones deben saber dejar a un lado su ego y el rol del control, para convertirse en “facilitadores” de las condiciones, donde los empleados sientan el control de su propio trabajo, perciban un ambiente de confianza, tengan autonomía, se premie tanto la colaboración como el desempeño, y se les aliente a pensar “fuera de la caja” y a aportar ideas, enfoques y técnicas nuevas para trabajar. En resumen, crear entornos de empoderamiento, y de ilusión. En este marco, la aportación que aquí se presenta tiene como objetivo general, mostrar como concretar en la práctica el desarrollo de tal empoderamiento , responsabilidad y en definitiva sentimiento de propiedad en el trabajo analizando la evolución longitudinal durante seis años de un entorno de trabajo en una planta de producción, en el que los trabajadores van a tener capacidad de decisión en la forma de organización de su trabajo, en cuanto a horarios, secuenciación de tareas, mejora de procedimiento, prioridades, y donde van a responder de los resultados de su trabajo. Los resultados obtenidos muestran como la creación de este entorno de trabajo de empoderamiento incide positivamente en el bienestar psicológico de los trabajadores y su desempeño

  • English

    Organizations are not healthy or toxic "per se". They are the people who integrate them, who make them healthy or not and from here emerges the importance of defining the type of leadership that should exist in them. The growth and value of an organization depends directly on its credibility, its capacity for innovation, its level of focus on the client, and on the perception that workers have about their own work and about their company. Feeling good at work really matters. But how often does this happen in organizations? It's time to question the myth, that how you feel at work does not matter, what matters is to meet the objectives. Neuroscience shows that there are clear neurological links between feelings, thoughts and actions. When we are in the hands of strong negative emotions, it is like having blinders on. We focus mainly on the source of pain. We do not process information; we do not think creatively or make good decisions. Frustration, anger and stress make an important part of us close: the thinking and committed part. Disconnection is a natural neurological and psychological response to generalized negative emotions. How we feel, is linked to what and how we think. In other words, thought influences emotion, and emotion also influences thinking. Therefore, leaders who want to create and maintain healthy organizations must have as a mission that employees feel good at work, that they enjoy when they go to work. For this, the strategy of the organization must be visible and coherent, where the words and the facts coincide. The leaders of these organizations must know how to put aside their ego and the role of control, to become "facilitators" of conditions, where employees feel control of their own work, perceive an atmosphere of trust, have autonomy, reward both collaboration and performance, and encourage them to think "outside the box" and contribute ideas, approaches and new techniques to work. In short, create environments of empowerment, and hope. In this framework, the contribution presented here has as a general objective to show how to concretize in practice the development of such empowerment, responsibility and ultimately sense of ownership at work analyzing the longitudinal evolution of a working environment in six years. a production plant, in which the workers will have decision-making capacity in the form of organization of their work, in terms of schedules, sequencing of tasks, improvement of procedure, priorities, and where they will respond to the results of their work. The results obtained show how the creation of this empowerment work environment positively affects the psychological well-being of workers and their performance.