Resumen de El Convenio 190 de la OIT y su repercusión en el ordenamiento español
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Aunque hay, obviamente, cierta tensión entre las aspiraciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la OMC (Organización Mundial de Comercio), es indispensable hacerlas compatibles, porque resulta impensable un mundo globalizado en el que no se garanticen los derechos mínimos de los trabajadores, ni cabe progreso alguno si no está construido sobre la base de un “trabajo decente”, una de las actuales banderas en la protección de los trabajadores, combinado ya en las declaraciones solemnes con el más exigente trabajo “verde”. Los políticos y los economistas tienen que saber combinar exquisitamente las exigencias de la economía con los imperativos de la justicia social, y no deja de ser una buena noticia que la OIT, enfrentada con la celebración de su primer Centenario, haya decidido aprobar, en su centésima octava reunión, el pasado 10 de junio de 2019 –tras numerosos intentos infructuosos–, el Convenio número 190, que se refiere a la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Un primer Convenio, del amplio mundo de la aprobados por la Conferencia General, dedicado a esta materia, aunque no cabría afirmar que no se contara con precedentes significativos, como es el Convenio número 169, de 1989, sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes, el artículo 20.3.d) dispone que los trabajadores pertenecientes a esos pueblos deberán gozar de protección contra el hostigamiento sexual y en el Convenio número 189, de 2011, sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, el artículo 5 dispone que “todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos gocen de una protección efectiva contra toda forma de abuso, acoso y violencia.
Se trata, sin embargo, de referencias aisladas e inconcretas y solo ahora se aborda el tema con toda su complejidad.
Los artículos 4 a 6 contienen del citado Convenio número 190 enuncian los principios fundamentales a que responde este instrumento normativo, Convenio, según los cuales …. todo miembro que ratifique el presente Convenio deberá respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso” y “deberá adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional y en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este enfoque debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros cuando proceda, y consiste en particular en lo siguiente: a) prohibir legalmente la violencia y el acoso; b) velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso; c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso; d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes; e) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo; f) prever sanciones; g) desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda, y h) garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección de trabajo o de otros organismos competentes”. Al adoptar y aplicar ese enfoque inclusivo e integrado –termina diciendo el artículo 4 del Convenio– “todo miembro deberá reconocer las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, y de los empleadores y de los trabajadores, así como de “sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas”.
No puede discutirse, por tanto, la importancia objetiva del nuevo instrumento normativo de la OIT, complementado –sin carácter vinculante, como es bien sabido– por la Recomendación nº 206. Otra cosa es que estas normas internacionales vayan a tener un impacto significativo en los ordenamiento positivos de los Estados miembros y, en particular, en el ordenamiento español, puesto que en su legislación interna cuenta ya con sobrados dispositivos normativos para cumplir los propósitos de aquéllas, como acredita la aplicación judicial y jurisprudencial de sus preceptos positivos. Hay que recordar que la palabra acoso aparece por primera vez en nuestra legislación en la reforma que se introduce en el año 2003 en el Estatuto de los Trabajadores, por la Ley de medidas fiscales, administrativas y del orden social que, naturalmente, obliga a la protección frente a él.
Concretamente, el art. 14.5 de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dispone que un criterio general de actuación de los poderes públicos será “la adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo”.
Por otro lado, el difícil problema de precisar cuándo se desborda el ámbito de protección propio del ordenamiento laboral, para adentrarse en la indudablemente más severa protección penal, no lo resuelve, por supuesto, el Convenio nº 190. Lo que éste exige, que son sanciones, está suficientemente garantizado en nuestra legislación interna, que sanciona el acoso moral o psicológico, el acoso por razón de orientación sexual, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, tanto si se producen en sentido horizontal, es decir, entre iguales, como en sentido vertical y, en este caso, tanto descendente, es decir, de superior a inferior, como en sentido ascendente, es decir, de inferior a superior. La dimensión verdaderamente significativa del Convenio nº 190 es la que se refiere al acoso sexual, cuya represión ha entrado mucho más modernamente en los ordenamientos. Pero España cumple ya esta obligación de definir el acoso, que es “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”.
- English
While there is obviously some tension between the aspirations of the International Labour Organization (ILO) and the WTO (World Trade Organization), it is essential to make them compatible, because a globalized world in which the minimum rights of workers are not guaranteed is unthinkable, nor any progress can be made if it is not built on the basis of “decent work”, one of the current banners in the protection of workers, already combined in solemn declarations with the most demanding green work. Politicians and economists need to be able to exquisitely combine the demands of economy with the imperatives of social justice. And it is good news that the ILO, faced with the celebration of its first Centenary, decided to adopt, at its 108th session on June 10, 2019 – after many unsuccessful attempts – Convention No. 190, which refers to the elimination of violence and harassment in the world of work.
This is the first Convention on this subject among the broad world of the ones adopted by the General Conference, although it could not be stated that there were no significant precedents, such as Convention No. 169 of 1989 on indigenous and tribal peoples in independent countries, article 20.3(d) provides that workers belonging to such peoples shall enjoy protection against sexual harassment and Convention No. 189 of 2011 on domestic workers, article 5 states that “every member shall take measures to ensure that domestic workers enjoy effective protection against all forms of abuse, harassment and violence”. These are, however, isolated and inaccurate references, and only now the subject is being addressed in all its complexity.
Articles 4 to 6 of Convention No. 190 set out the fundamental principles of this normative instrument, according to which “each member ratifying this Convention shall respect, promote and realize the right of everyone to a world of work free from violence and harassment” and “shall adopt, in accordance with national law and circumstances and in consultation with representative employers’ and workers’ organizations, an inclusive, integrated and gender-responsive approach for the prevention and elimination of violence and harassment in the world of work. This approach should take into account violence and harassment that involve third parties, where appropriate, and includes the following in particular: a) prohibiting in law violence and harassment; (b) ensuring that relevant policies address violence and harassment; (c) adopting a comprehensive strategy in order to implement measures to prevent and combat violence and harassment; (d) establishing or strengthening enforcement and monitoring mechanisms; (e) ensuring access to remedies and support for victims; (f) providing for sanctions; (g) developing tools, guidance, education and training activities and arising awareness, in accessible formats as appropriate; and (h) ensuring effective means of inspection and investigation of cases of violence and harassment, including through the labour inspectorates or other competent bodies”. In adopting and implementing this inclusive and integrated approach, Article 4 of the Convention concludes, “each member shall recognize the different and complementary roles and functions of Governments, and employers and workers, as well as their respective organizations, taking into account the varying nature and extent of their respective responsibilities”.
Therefore, the objective importance of the new ILO normative instrument, complemented – not binding, as it is well known – by Recommendation No 206, cannot be disputed.
It is another fact that these international standards will have a significant impact on the positive legal systems of the Member States and, in particular, on the Spanish legal system, since in their domestic legislation there are already many normative devices to fulfil the purposes of those standards, as it is proved by the judicial and jurisprudential application of its positive precepts. It should be taken into account that the word “harassment” appears for the first time in our legislation in the reform introduced in 2003 in the Workers’ Statute, by the Law on Tax, Administrative and Social Measures, which, of course, obliges protection against it. Specifically, article 14.5 of the Law on Effective Equality between Women and Men provides that a general criterion for the actions of public authorities shall be “the adoption of the necessary measures for the eradication of gender-based violence, family violence and all forms of sexual harassment and harassment on the grounds of sex”.
On the other hand, Convention No. 190 does not solve the difficult problem of specifying when the scope of the labour system’s own protection goes beyond the undoubtedly harshest criminal protection. What this Convention requires, which are sanctions, is sufficiently guaranteed in our domestic legislation, which penalizes moral or psychological harassment, sexual orientation harassment, sexual harassment and harassment on the grounds of sex, whether produced in a horizontal sense, i.e. between equals, or in a vertical sense, and in this case both downward, i.e. superior to inferior, and upward, i.e.
inferior to superior. The truly significant dimension of Convention No. 190 is that of sexual harassment, whose repression has been introduced much more recently in legal systems.
But Spain already fulfils this obligation to define harassment, which is “any unwanted behaviour related to a person’s racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation, which has the objective or consequence of undermining their dignity and creating an intimidating, humiliating or offensive environment”.
