Un año de teletrabajo en la Generalitat de Catalunya

• Autores: Ester Manzano Peláez, Marta Sabaté Solanes
• Localización: Pertsonak eta Antolakunde Publikoak Kudeatzeko Euskal Aldizkaria = Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, ISSN 2173-6405, Nº. Extra 4, 2021, págs. 148-163
• Idioma: español
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    La introducción del teletrabajo en la Generalitat responde a un propósito más general y ambicioso como es la incorporación de las nuevas formas de trabajo. En este sentido, el teletrabajo se concibe como la palanca pragmática y aceleradora que permite avanzar en este propósito. Si bien el marco normativo que regula el teletrabajo es básico y necesario se precisa, además, trabajar una serie de elementos como son la definición del perfil de trabajo en movilidad, la dotación del equipo necesario, la preparación de la infraestructuras y sistemas, la formación, la utilización de los entornos digitales, el rol del responsable de equipo y la adquisición de las competencias digitales. Por tanto, el teletrabajo solo es posible si lleva asociado un cambio cultural y, para ello, debemos acompañar al personal empleado público con iniciativas concretas y superar los miedos que nos produce el cambio. El impulso del teletrabajo requiere de una estrategia clara y de la toma de decisión ante cuestiones tales cómo ¿quién puede teletrabajar y durante cuánto tiempo? ¿con qué medios se cuenta? ¿cómo nos preparamos? ¿trabajamos con seguridad?, etc. En resumen, el teletrabajo lleva asociados cambios de paradigma en el liderazgo pasando del líder controlador al facilitador, en la medida de la productividad con una orientación clara a resultados, donde la confianza se impone siempre y cuando se tenga claro qué hacer, con qué medios y en qué periodo de tiempo.

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    Helburu orokorrago eta handinahiago bat burutzeko ezarri da telelana Generalitat-ean: lan-modu berriak ezartzeko. Zentzu horretan, helburu hori aurrera eramateko eragile pragmatiko eta abiarazle gisa jotzen da telelana. Telelana arautzen duen arau-esparrua oinarrizkoa eta beharrezkoa izan arren, horretaz gainera hainbat elementu landu behar dira: mugigarritasuneko lan-profilaren definizioa, beharrezko ekipamenduen hornidura, azpiegituren eta sistemen prestakuntza, heziketa, inguru digitalen erabilera, talde-arduradunaren eginkizuna eta gaitasun digitalen jabetzea, besteak beste. Hortaz, telelana aldaketa kulturala behar du nahitaez, eta horretarako, langile publikoei ekimen zehatzen bidez lagundu behar diegu eta aldaketak sortzen dituen beldurrak gainditu behar ditugu. Telelana abiarazteak estrategia argia behar du, hainbat erabaki hartzeaz aparte. Erabaki horien artean hurrengoak ditugu: nor eta zenbat denboraz aritu daiteke telelanean? Zer bitarteko daude? Nola prestatuko gara? Segurtasunez lan egingo al dugu? Laburbilduz, telelanak lidergo-ereduaren aldaketak dakartza berekin. Lider kontrolatzailea lider bideratzaile bihurtu beharko da, produktibitatearen neurrian eta emaitzak era nabarmenean helburu izanda, eta konfiantza inposatuko da zer bitarteko bidez eta zer denbora tartean egin behar den argi badago.