Resumen de Compromiso organizacional: Antecedentes y consecuencias

Graciela Coronado Guzmán, Magali Valdivia Velasco, Aída Aguilera Dávila, Araceli Alvarado Carrillo

• español

  El compromiso organizacional, entendido como la preocupación del empleado por la empresa y viceversa, es un constructo multidimensional ampliamente estudiado, sin embargo, resulta difícil definir qué dimensiones le anteceden y cuales son consecuencias del mismo, para realizar este estudio se revisaron 50 artículos con indexación en SCOPUS, encontrando que entre los antecedentes se pueden contar con variables manipulables para crear diferentes tipos de compromiso. Pero existen también otras, que impactan el compromiso, pero que no pueden ser controladas por la organización. Se identificó que como consecuencia del compromiso se produce variación en otras dimensiones como son: implicación en el puesto, engagement, ciudadanía organizacional, orientación al aprendizaje, desempeño, innovación, inteligencia emocional, profesionalismo y manejo del estrés. Se concluye que existen antecedentes y consecuencias del compromiso organizacional, propiciando los primeros se pueden promover los segundos, sin embargo no todas las variables son manipulables por la organización, y no todos los resultados del compromiso organizacional son siempre positivos, pues varían de acuerdo al tipo y grado que se presenten, se identificó que existen ciclos antecedentes-resultados del compromiso. Finalmente, el compromiso afectivo es el que produce más efectos en la organización.

• English

  Organizational commitment, understood as the employee's concern for the company and vice versa, is a widely studied multidimensional construct, however it is difficult to define which dimensions precede it and which are consequences of it. To carry out this study, 50 articles were reviewed with indexing SCOPUS, finding that among the antecedents there can be manipulated variables to create different types of commitment. But there are also others that impact commitment, but cannot be controlled by the organization. It was identified that as a consequence of commitment, variation occurs in other dimensions such as: job involvement, engagement, organizational citizenship, learning orientation, performance, innovation, emotional intelligence, professionalism and stress management. It is concluded that there are antecedents and consequences of organizational commitment, promoting the former, the latter can be promoted, however not all variables are manipulated by the organization, and not all the results of organizational commitment are always positive, since acceptance according to the type and degree that is presented, it was identified that there are antecedent-results cycles of the commitment. Finally, affective commitment is the one that produces the most effects in the organization.