Maternidad y trabajo: una aproximación al análisis de decisiones de las mujeres españolas

• Consuelo León Llorente ^[1] ; Francesco Marcaletti ^[1]
  1. [1] Universitat Internacional de Catalunya

     Universitat Internacional de Catalunya

     Barcelona, España

     
• Localización: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ISSN 2254-3295, Nº. 141, 2019 (Ejemplar dedicado a: Economía y Sociología), págs. 53-82
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Motherhood and work: An approach to the analysis of Spanish women's choices
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• Resumen
  • español

    La creación en España de una Comisión Especial, dependiente del Senado, para la Evolución Demográfica pretende hacer frente a la caída de los nacimientos. En el primer semestre del año 2019 se han registrado tan solo 180.000 nacimientos, la cifra más baja desde 1941. Este hecho se da en un contexto en el que la tasa de actividad femenina ha seguido una evolución ascendente pasando del 52% en 1995, al 72% actual. Aunque a nivel global el crecimiento del empleo está asociado a una mejora de la fecundidad, en nuestro país no se ha logrado alcanzar el nivel de reemplazo generacional.

    A partir de los datos sobre fecundidad y empleo -Labour Force Suvey de Eurostat- y de otros estudios de carácter cualitativo realizados entre directivos y empleados en los años 2003, 2007 y 2017 y de encuestas sobre el uso de medidas de conciliación en las empresas españolas; este artículo analiza la peculiaridad del caso español, así como los aspectos que influyen en la toma de decisiones sobre fecundidad de las mujeres trabajadoras españolas.

    Se ha procedido para ello a analizar las excepciones a la tendencia general planteando el motivo de esta situación. La hipótesis principal es que si sube la tasa de empleo lo hace también la de fecundidad. La cuestión es detectar los aspectos de la cultura laboral española que hacen que esta tendencia no tenga la progresión de otros países. ¿Por qué se da un retraso en la edad de la primera maternidad y cuáles son los principales frenos a la conciliación trabajo y maternidad? En primer lugar y con objeto de evaluar la relación entre el mercado laboral y la fecundidad femenina, se ha procedido a la construcción de serie temporales con las variables que se han considerado más importantes. Para ellos se analizaron los datos del periodo 1995-2016 en las bases de datos “Demografía y Migración” y la “Labour Force Survey”, de Eurostat. A partir de tres grupos de edad -hasta 24 años, 25-34 y 35 en adelante- se han extraído como variables la tasa de fecundidad total, la edad de la mujer en el momento del nacimiento del primer hijo, la tasa de actividad de las mujeres, de empleo y de desempleo femenino. La descripción obtenida de este análisis, realizado a partir de la construcción de serie temporales, ofrece una clara relación entre fecundidad y empleo o desempleo femenino. Esta tendencia general ofrece sin embargo excepciones como la no correlación entre fecundidad y empleo para las mujeres activas de 25 a 35 años, así como la asociación entre fecundidad y desempleo de las mayores de 35 años.

    Con objeto de ahondar más en estas cuestiones se ha acudido a dos investigaciones realizadas más, la primera de ellas medía el grado de implantación de las políticas de conciliación en las empresas y sirvió de base al Índice IFREI (IESE Family Responsible Index) publicado anualmente y que servía de base para una cierta clasificación de las empresas en más o menos flexibles y conciliadoras. La base de datos que agrupaba a 4.781 empresas, 3.285 PYMES y 1.496 grandes. Entre sus principales conclusiones destacaba la elevada relación entre la presencia de mujeres en plantilla, el tamaño, el sector y el grado de flexibilidad o conciliación en las empresas.

    La segunda investigación estaba enfocada a la percepción que directivos y empleados/as tenían de los principales frenos e impulsores de sus carreas profesionales. El cuestionario, aunque evolucionó a lo largo de las tres ediciones - 2003, 2006 y 2017 -, abordaba 28 cuestiones relacionadas con los criterios más relevantes en la toma de decisiones sobre su trayectoria profesional, el grado de afectación que había tenido el hecho de cuidar de mayores dependientes o de hijos menores, la red de apoyo disponible, la necesidad de corresponsabilidad familiar y los usos del tiempo. La muestra fue de 245 personas en el año 2003, de 967 en el 2006, y de 8.474 personas en el 2017 extraídas de modo aleatorio.

    Los resultados más destacables son que el invierno demográfico español iniciado en los años 70 pudo ser frenado por el despegue del empleo femenino iniciado en 1995 pero no alcanzó el índice de reemplazo generacional debido a la ausencia de políticas activas de empleo juvenil, programas de conciliación trabajo y familia y políticas y políticas públicas de soporte a la maternidad. Las mujeres activas de entre 25 y 34 años son el grupo que de modo más crítico refleja esta tendencia, hecho que hace sospechar una cultura laboral refractaria a la maternidad tal como demuestran los resultados del estudio IFREI. Las políticas de conciliación e igualdad no están plenamente implantadas ya que la disponibilidad de las mismas es menor a su nivel de demanda: tan solo entre un 8-15% de las empresas dependiendo del sector y del tamaño. Por otra parte, la escasez de flexibilidad horaria española, asociada a las largas jornadas laborales deriva en muchas ocasiones en absentismo y bajas por estrés, principales problemas en la empresa española. Como principales conclusiones del estudio se plantea a) impulsar políticas activas de empleo juvenil o de formación para el empleo que sean compatibles con la formación de una familia (políticas de acceso a la vivienda y ayudas por hijo); b) favorecer que los programas de conciliación e igualdad tengan un seguimiento y mantenimiento gracias a acreditaciones o certificaciones que mantengan viva su cultura; c) diseñar con especial empeño políticas enfocadas a mujeres comprendidas en la franja de edad de entre 25 y 34 años que son las que viven el dilema de fecundidad o desarrollo profesional; d) considerar de una vez por todas el desempleo, el trabajo temporal y el de las trabajadoras autónomas como situaciones específicas de alto riesgo demográfico que requieren medidas específicas; e) favorecer modelos sociales de éxito - incluidos directivos y directivas - con esta nueva mentalidad - eficiencia compatible con fecundidad y proyecto personal/familiar-; y finalmente f) trabajar desde las diferentes instancias gubernamentales y administrativas para la mejora de la situación de los trabajadores y trabajadoras, analizando para ello las encuestas de clima de las empresas excelentes y organizando grupos de discusión entre los diferentes colectivos mencionados.

  • English

    The creation in Spain of a Special Commission, dependent on the Senate, for the Demographic Evolution aims to face the fall of births. In the first semester of 2019, only 180,000 biths have been registered, the lowest figure since 1941.

    This fact occurred in a context in which the female activity rate has followed an upward trend, going from 52% in 1995 to current 72%. Although at a global level employment growth is associated with an improvement in fertility, in our country the level of generational replacement has not been achieved.

    Based on Eurostat’s data on fertility, Eurostat’s Labour Force Survey, other qualitative studies carried out among managers and employees in 2003, 2007 and 2017, and surveys on the use of work-life balance measures in the Spanish companies, this article analyses the peculiarity of the Spanish case as well as the aspects that influence the decisions concerning fertility of Spanish employed women.

    We have proceeded to analyse the exceptions to the general trend by stating the reason for this situation. The main hypothesis is that if the employment rate rises, so does the fertility rate. The question is to detect aspects of the Spanish work culture that make this trend not having the same progression that other countries have achieved. Why is there a delay in the age of first maternity and what are the main obstacles to work-life blance? In the first place and in order to evaluate the relationship between the labour market and female fertility, we have proceeded to build time series with the variables that have been considered most important. For them, data from the period 1995-2016 were analysed, drawn from the databases “Demography and Migration” and “Labour Force Survey” by Eurostat. From three age groups - up to 24 years old, 25-34 years old and 35 years old - the variables total fertility rate, age of the woman at the time of the birth of the first child, women’s activity rate, and female employment and unemployment rates have been analysed.

    Through the construction of time series, the picture obtained from this analysis shows the clear relationship between fertility and female employment or unemployment. However, this general trend offers exceptions such as the non-correlation between fertility and employment for active women between 25 and 35 years of age, as well as the association between fertility and unemployment among those over 35 years old.

    In order to delve more deeply into these issues, two more investigations have been carried out, the first of which measured the degree of implementation of work-life balance policies in companies that served as the basis for the IFREI Index (IESE Family Responsible Index), published annually, which classifies companies in more or less flexible and conciliatory. The database grouped 4,781 companies, that is 3,285 SMEs and 1,496 large companies. Among its main conclusions was the high relation between the presence of women in the workforce, the size, the sector and the degree of flexibility or work-life balance within companies.

    The second investigation was focused on the perception that managers and employees had of the main brakes and drivers of their professional careers. The questionnaire, although it evolved throughout the three editions - 2003, 2006 and 2017 -, addressed 28 questions related to the most relevant criteria in the decision making about men and women’s professional career, the impact that provokes the fact of taking care of dependent elderly or children, the support network available, the need for family co-responsibility and the uses of time.

    The sample was of 245 employees in the year 2003, of 967 in the 2006, and of 8,474 employees in the 2017, extracted randomly.

    The most notable results arisen were that the Spanish demographic winter that began in the 70s could be slowed by the take-off of female employment started in 1995 but did not reach the generational replacement rate due to the absence of active youth employment policies, work-life balance programs and family and public policies to support maternity. Active women between 25 and 34 years of age are the group that most critically reflects this trend, which makes us hypothesize the existence of a labour culture that is refractory to maternity, as shown by the results of the IFREI study.

    The work-life balance and gender equality policies are not fully implemented since the availability of them is smaller than their level of demand: only between 8-15% of companies, depending on the sector and size, made available in Spain such opportunities. On the other hand, the shortage of Spanish time flexibility, associated with long working hours, often leads to absenteeism and stress losses, the main problem in the Spanish companies. The main conclusions of the study are: a) the need to promote active youth employment or employment training policies that are compatible with the formation of a family (policies for access to housing and child support); b) favouring work-life balance and gender equality programs’ follow-up and maintenance, thanks to accreditations or certifications that keep this culture alive; c) designing - with special commitment - policies focused on women between 25 and 34 years old who are living the dilemma between fertility and professional development; d) consider once and for all unemployment, temporary work and self-employed workers as specific situations of high demographic risk that require specific measures; e) favouring social models of success - including executives and directives - holding this new mind set -effectiveness compatible with fertility and personal/ family projects -; and finally, f) working from the different governmental and administrative bodies to improve the situation of the workers, analysing with this aim the climate surveys of the excellent companies and organising discussion groups among the different target-groups mentioned.