El sueldo no es suficiente para atraer y retener a los mejores

• Autores: Rosa María Fuchs, Susana Sugano Sato
• Localización: Journal of Business, ISSN-e 2078-9424, Vol. 1, Nº. 2, 2009, págs. 91-106
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Salary is not enough to attract and retain the best
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• Resumen
  • español

    Las organizaciones afrontan el reto de atraer y retener al personal talentoso. En diversas instancias se hacereferencia a la existencia de una guerra por el talento. Es así que la retención de los trabajadores ha dejadode trabajarse, exclusivamente, considerando solo la oferta de un buen sueldo. En este artículo se explora, enun inicio, el marco teórico que describe las principales herramientas de retención del talento que desarrollanlas empresas, y que son consideradas como parte de la retribución total que reciben los trabajadores:compensaciones económicas, reconocimiento, planes de carrera y desarrollo del personal, retroalimentación,equilibrio vida profesional-vida personal, lazos sociales y generación de equipos, adecuada relación con eljefe y clima organizacional.Posteriormente, se presentan los resultados que se obtuvieron mediante entrevistas con diez de las mejoresempresas para trabajar del Perú, según el ranking del Great Place to Work Institute de 2007, sobre lasherramientas de retención del talento que ponen en práctica. Finalmente, se presentan las conclusiones delestudio de casos.

  • English

    Organizations face the challenge of attracting and retaining talented staff. In some instances, a reference to the existence of a war for talent is made. It is that way that the retention of workers has stopped being managed, exclusively, with the offer of good salaries. This paper explores, in a first instance, the theoretical framework that describes the principal tools of talent retention that companies develop, and that are considered as part of the total remuneration that workers receive: economic compensations, recognition, career plans and staff development, feedback, personal and professional life balance, social network and team making, proper relationship with superiors and organizational climate life. Later, the results that were obtained from interviews with ten of the best companies to work for in Peru, according to the Great Place to Work Institute ranking in 2007, on retaining talent tools that they implement are shown. Finally, conclusions on the case studies are presented.