Enfrentar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: la discusión normativa de la OIT

• Margarita Isabel Ramos Quintana ^[1]
  1. [1] Universidad de La Laguna

     Universidad de La Laguna

     San Cristóbal de La Laguna, España

     
• Localización: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ISSN 2254-3295, Nº. 138, 2018 (Ejemplar dedicado a: Derecho del trabajo: Prevención y protección de los riesgos profesionales), págs. 91-114
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Confront violence and harassment in the world of work: ILO’s normative discussion
• Enlaces
  • Texto Completo Ejemplar
• Dialnet Métricas: 8 Citas
• Resumen
  • español

    Este artículo analiza el Informe lanzado por la OIT titulado Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo con vistas a su discusión en la próxima 107ª Conferencia Internacional.

    En 2016, los participantes en la Reunión de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, organizada por la OIT, hicieron hincapié en que la violencia y el acoso en el trabajo son inaceptables. Y, asimismo, han de ser considerados incompatibles con el trabajo decente, por lo que deben ser objeto de tratamiento para remediarlos.

    La metodología utilizada en este trabajo responde al análisis de las propuestas de regulación jurídica que ha elaborado la OIT con vistas a adoptar un eventual instrumento normativo sobre la violencia en el trabajo y el acoso laboral.

    En tal sentido, se efectúa un análisis de los temas centrales abordados en dicho Informe que son, sin duda, los aspectos más relevantes que afectan tanto a la definición de los términos de violencia y acoso en el trabajo como a sus manifestaciones, la forma de prevenirlas y combatirlas de manera eficaz.

    Asimismo, la consulta de la bibliografía especializada en esta materia ha sido de máxima utilidad a fin de establecer criterios con base científica acerca de cómo afrontar un marco jurídico suficientemente eficaz para combatir este tipo de riesgos psicosociales en el trabajo.

    En cuanto a los contenidos abordados, se constata la dificultad de encontrar definiciones de violencia y acoso en el trabajo con validez universal. Esta dificultad representa uno de los principales desafíos a lo que puede enfrentarse la eventual elaboración de un texto normativo de la OIT con pretensión de ser aplicado en la totalidad de los países. Particular dificultad presenta la definición de acoso en el trabajo, pues frente a las originarias consideraciones conforme a las cuales se estimaba que la conducta intimidante debe ser persistente y continuada en el tiempo, en la actualidad dichas exigencias se han atenuando notablemente, adquiriendo mayor relevancia la gravedad de la conducta del sujeto acosador y los efectos producidos sobre la víctima.

    Igualmente, se efectúa un análisis pormenorizado de las distintas manifestaciones de violencia, así como de las diferentes modalidades que las conductas de acoso reflejan en el marco de una relación de trabajo: la violencia en el trabajo, la violencia de género, la violencia sexual y el acoso sexual, la violencia y acoso basados en el sexo y en el género, la violencia doméstica en relación con el trabajo, la violencia y el acoso físicos, la violencia y el acoso psicológicos, así como el más amplio concepto de riesgos psicológicos son todos ellos objeto de una específica puntualización y diferenciación terminológica y conceptual.

    Otro aspecto introducido en este ensayo consiste en verificar la adecuada identificación de aquellos trabajadores, grupos y sectores productivos que pueden considerarse como especialmente expuestos a actos y manifestaciones de violencia y acoso. Se utiliza la conocida distinción que permite diferenciar sujetos afectados por razón de la forma horizontal o vertical de las prácticas agresivas, pero también por razón del origen de las mismas, estableciendo la distinción entre fuentes internas (de la propia empresa) o externas (clientes, usuarios, etc.). De forma específica, se indaga asimismo sobre las prácticas de violencia y acoso en la economía formal e informal, siendo en este último caso mucho más difíciles de detectar.

    Especial interés suscita el análisis de la noción de «lugar de trabajo», a fin de determinar en qué entornos se pueden producir las manifestaciones violentas y acosadoras. Dicha noción es objeto de precisión desde una perspectiva amplia, de tal modo que el lugar de trabajo puede abarcar todos los espacios relacionados con la ejecución de la prestación de trabajo derivada del contrato de trabajo. Por consiguiente, comprende los lugares en los que, «por causa o como consecuencia del trabajo», quienes trabajan pueden quedar expuestos a actos violentos y conductas acosadoras. Esta acotación es sumamente importante a fin de incluir la protección de los trabajadores de la violencia frente actos que se produzcan en el trayecto al trabajo, espacios privados o públicos, así como el hogar para los trabajadores domésticos, incluyendo los espacios en los que se realiza trabajo a distancia o teletrabajo.

    Los resultados alcanzados ponen de manifiesto que la violencia y el acoso en el trabajo afectan a las relaciones en el lugar de trabajo, al compromiso de los trabajadores, a la salud, a la productividad, a la calidad de los servicios públicos y privados, y a la competitividad y reputación de las empresas.

    La violencia y el acoso en el mundo del trabajo tienen repercusiones en la participación en el mercado de trabajo, si bien es preciso destacar que, de forma particular, presenta efectos negativos para las mujeres. Sin duda, puede llegar a impedir que las mujeres se incorporen al mercado de trabajo, especialmente en los sectores y trabajos masculinizados, o bien puede abocarlas a abandonar el mercado de trabajo.

    Entre las conclusiones más destacadas de este artículo hay que señalar las siguientes: en primer lugar, las dificultades para encontrar nociones homogéneas que permitan entender de forma común y universal qué conductas y prácticas pueden ser consideradas como formas de violencia y acoso en el trabajo, por cuanto afectan a la dignidad de la persona;

    en segundo lugar, la necesidad de tipificar ciertas conductas agresivas, especialmente, aquellas que permiten distinguir los diversos tipos de acoso; en tercer lugar, la conveniencia de extender la prevención y protección frente a la violencia y el acoso en ámbitos tradicionalmente apartados de toda cobertura, como el trabajo en el hogar familiar; en cuarto lugar, el interés por identificar adecuadamente los sujetos que, bien por sus características personales o circunstancias productivas, pueden ser víctimas especialmente expuestas a conductas violentas en el marco de una relación de trabajo; en quinto lugar, la atención debida al impacto que la violencia y el acoso en el trabajo producen tanto en la persona del trabajador –y consiguiente necesidad de prevención y protección– como en la empresa –elevados costos directos e indirectos y disminución de la productividad–, así como en la economía en general –pérdida de competitividad; en sexto y último lugar, ha de señalarse la necesidad de atender las características específicas de colectivos de personas especialmente vulnerables ante las manifestaciones de violencia especialmente cuando dicha vulnerabilidad se acompaña de otros caracteres generalmente utilizados para efectuar prácticas discriminatorias, como la edad, el sexo, la raza u origen social, la educación o la pobreza.

  • English

    This article analyzes the Report recently launched by the ILO entitled Ending violence and harassment against women and men in the world of work with a view to its discussion at the next 107th International Conference.

    In 2016, participants in the Expert Meeting on Violence against Women and Men in the World of Work, organized by the ILO, emphasized that violence and harassment at work are unacceptable. And, likewise, they must be considered incompatible with decent work, so they must be the object of treatment to remedy them.

    The methodology used in this work responds to the analysis of the proposals for legal regulation developed by the ILO with a view to adopting an eventual normative instrument on violence at work and workplace harassment.

    In this regard, an analysis is made of the central issues addressed in the Report, which are undoubtedly the most relevant aspects that affect both the definition of the terms of violence and harassment in the workplace and its manifestations, the form of prevent and combat them effectively.

    Likewise, the consultation of the specialized bibliography in this area has been of maximum utility in order to establish scientifically based criteria on how to face a sufficiently effective legal framework to combat this type of psychosocial risks at work.

    Regarding the contents addressed, the difficulty of finding definitions of violence and harassment at work with universal validity is confirmed. This difficulty represents one of the main challenges to which the possible elaboration of an ILO normative text with a pretension to be applied in all countries may face. Particular difficulty presents the definition of harassment in the work, because in front of the original considerations according to which it was considered that the intimidating behavior must be persistent and continued in time, at present these demands have been significantly attenuated, acquiring greater relevance the severity of the behavior of the harassing subject and the effects produced on the victim.

    Likewise, a detailed analysis is made of the different manifestations of violence, as well as of the different modalities that harassment behaviors reflect in the framework of a working relationship: violence at work, gender violence, sexual violence and Sexual harassment, violence and harassment based on sex and gender, domestic violence in relation to work, physical violence and harassment, psychological violence and harassment, as well as the broader concept of psychological risks are all of them object of a specific terminological and conceptual clarification and differentiation.

    Another aspect introduced in this essay is to verify the adequate identification of those workers, groups and productive sectors that can be considered as especially exposed to acts and manifestations of violence and harassment. It uses the well-known distinction that differentiates affected subjects because of the horizontal or vertical form of aggressive practices, but also because of their origin, establishing the distinction between internal sources (of the company itself) or external sources (clients, users, etc.). Specifically, it also inquires about the practices of violence and harassment in the formal and informal economy, being in the latter case much more difficult to detect.

    Special interest arises from the analysis of the notion of «place of work», in order to determine in which environments violent and harassing manifestations can occur. This notion is object of precision from a broad perspective, in such a way that the place of work can cover all the spaces related to the execution of the work performance derived from the work contract. Therefore, it includes places where, «because of or as a result of work,» those who work may be exposed to violent acts and harassing behaviors. This dimension is extremely important in order to include the protection of workers from violence against acts that occur on the way to work, private or public spaces, as well as the home for domestic workers, including the spaces in which it is carried out remote work or telecommuting.

    The results achieved show that violence and harassment at work affect relationships in the workplace, the commitment of workers, health, productivity, the quality of public and private services, and the competitiveness and reputation of companies.

    Violence and harassment in the world of work have repercussions on participation in the labor market but, in particular, it has negative effects for women. Definitly, it may prevent women from entering the labor market, especially in masculinized sectors and jobs, or may lead them to leave the labor market.

    Among the most important conclusions of this article are the following: first, the difficulties in finding homogeneous notions that allow a common and universal understanding of what behaviors and practices can be considered as forms of violence and harassment at work, how much they affect the dignity of the person; secondly, the need to typify certain aggressive behaviors, especially those that distinguish the different types of harassment;

    third, the convenience of extending prevention and protection against violence and harassment in areas traditionally excluded from all coverage, such as work in the family home; fourthly, the interest in adequately identifying the subjects who, either because of their personal characteristics or productive circumstances, can be victims especially exposed to violent behavior in the framework of an employment relationship; fifthly, due attention to the impact that violence and harassment at work produce both in the person of the worker –and the consequent need for prevention and protection– and in the company –high direct and indirect costs and decreased productivity–, as well as in the economy in general– loss of competitiveness; Sixth and last, the need to address the specific characteristics of groups of people especially vulnerable to manifestations of violence must be pointed out, especially when this vulnerability is accompanied by other characteristics generally used to carry out discriminatory practices, such as age, sex, race or social origin, education or poverty.