Flexiseguridad y tiempo de trabajo en la ordenación de la actividad asalariada en España

• Óscar Fernández Márquez ^[1]
  1. [1] Universidad de Oviedo

     Universidad de Oviedo

     Oviedo, España

     
• Localización: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ISSN 2254-3295, Nº. Extra 135, 2018 (Ejemplar dedicado a: El modelo de flexiseguridad en el ordenamiento laboral español), págs. 157-196
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Flexicurity and working time in the regulation of paid work in Spain
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• Resumen
  • español

    El tiempo de trabajo, entendido como jornada (cuantificación y distribución de los periodos sucesivos de actividad y descanso en los correspondientes ciclos diario, semanal y anual de desenvolvimiento de la tarea productiva), conecta naturalmente con la flexiseguridad sólo si esta se entiende, en sentido impropio, como garantía de mantenimiento del trabajador en el puesto que viene ocupando; pues acontece en efecto que un modo flexible de ordenación del tiempo de trabajo (frente a otro más rígido) puede mejorar las capacidades de aprovechamiento de la fuerza productiva de la empresa (flexibilidad interna) evitando así el recurso a soluciones más dramáticas de extinción del contrato (flexibilidad externa). Cuando la flexiseguridad se entiende sin embargo en el sentido riguroso –la acepción doctrinalmente normalizada– de mayor facilidad de gestión del trabajo, y particularmente despido (flexibilidad externa), a cambio de mejor protección en las situaciones transicionales de desempleo entre contrato y contrato (seguridad de empleo), el tiempo de trabajo, el modo en que el mismo se ordene, ya no conecta esencial o nuclearmente con ella, por cuanto la gestión flexible de la jornada, al operar en el interior de un contrato vigente (a cuyo mantenimiento precisamente contribuye), nunca llega por definición a reclamar la tutela de empleo (posterior a la extinción contractual) característica de la flexiseguridad. La conexión es por el contrario artificial –contingente– y radica simplemente en que la ordenación más flexible del tiempo de trabajo (la mayor flexibilidad interna, en general) viene a operar como una suerte de pago (en condiciones laborales) que los trabajadores asumirían a cambio de una mayor protección (de condiciones de empleo) en el mercado de trabajo.

    Partiendo de esta premisa, que nos permite situar el tiempo de trabajo en el contexto de la flexiseguridad laboral, lo siguiente que debe afirmarse es que, a fecha de hoy, tras las múltiples reformas de la legislación laboral de los últimos años, la regulación española de la jornada presenta unos altísimos niveles de flexibilidad, tanto que, de hecho, no precisa dar un paso más –me parece– por este camino. De un lado porque, atendiendo a las fuentes reguladoras (diversificación de órdenes normativos según las características específicas de los distintos trabajos; descentralización de la regulación desde la ley a la negociación colectiva y, dentro de esta, del sector hacia el ámbito de la empresa; mayor tolerancia con la autonomía individual como fuente ordenadora de la jornada; apoderamiento del empresario con poderes unilaterales de gestión del tiempo de trabajo), el sistema permite asignar soluciones de regulación de tiempo de trabajo –variadas, descentralizadas, dinámicas– a las singulares demandas de cada situación productiva, minimizándose así el riesgo de desajustes extremos (no deseables) entre lo que dicen las normas y lo que reclama la realidad a la que van destinadas. Y, de otro lado, porque, ahora ya desde el punto de vista de las reglas concretas (topes máximos de trabajo, descansos mínimos, distribución del tiempo de trabajo), el ordenamiento también deja un amplio margen para la configuración flexible de la jornada. Tanto que son hipotéticamente factibles jornadas de 12 horas diarias mantenidas durante 22 días consecutivos de trabajo, fraccionamientos o interrupciones sin límite del tiempo de trabajo diario (lo que, por cierto, incrementa la disponibilidad laboral del trabajador devaluando las posibilidades de aprovechar o rentabilizar los tiempos de no trabajo), y en buena medida alteraciones sobre la marcha del momento en que el trabajador tendrá que prestar efectivamente los servicios comprometidos (a través por ejemplo de mecanismos como la distribución irregular del 10 por 100 de la jornada anual o de las horas extraordinarias retribuidas con descansos compensatorios).

    El argumento, tanto y tan largamente invocado, de que el sistema productivo de hoy ya no es como el de antaño (globalización, tecnificación y robotización de tareas, terciarización económica, rápida obsolescencia de procesos y herramientas, hiperespecialización productiva, reducción del tamaño de las empresas, etc), siendo indudablemente cierto como diagnóstico, no justifica entonces nuevos desarrollos flexibles de las reglas de tiempo de trabajo, que cumplen sobradamente como decimos con lo que parecen reclamar las nuevas fórmulas productivas. Algo que no quiere decir que no haga falta reformar la legislación de tiempo de trabajo, precisamente para acomodarla a las demandas de los actuales modos de producción. Lo que ocurre es que el camino de tales reformas no ha de ser el de la flexibilidad –prácticamente agotado, como decimos– sino otros distintos. Por ejemplo, el de definir de un modo más apropiado los estados de ocupación del trabajador, superando la vieja y rígida categorización dicotómica de tiempo de trabajo vs. tiempo de descanso y sustituyéndola por una conceptuación plural –más rica– en la que tengan mejor encaje situaciones intermedias como los tiempos de presencia, disponibilidad, localización o desplazamiento. También el de la dignificación y valoración del tiempo de no actividad –en cuanto tiempo que, lejos de ser baldío, o meramente recuperatorio (que no es poco), puede estar destinándose a formación, a tareas familiares, a actividades de voluntariado o incluso al desempeño de otros trabajos–, algo que principalmente ha de hacerse limitando o regulando de algún modo el fraccionamiento excesivo de las jornadas, con objeto de evitar la sobreexposición laboral o máxima disponibilidad del trabajador. Y, finalmente, el de afrontar de una vez por todas la cuestión de cómo deben operar las reglas de tiempo de trabajo en los supuestos, que se adivina cada vez más frecuentes, de pluriempleo.

  • English

    Working time, understood as quantification and distribution of the successive periods of rest and activity in the corresponding daily, weekly and annual cycles of the productive task development, connects naturally with flexicurity only if this is grasped, in a improper sense, as a guarantee of maintenance of the worker in the labour contract he has been occupying; because it happens indeed that organizing working time in a flexible way (as opposed to a more rigid one) can improve the exploitation abilities of the company productive force (internal flexibility) thus avoiding the use of more dramatic solutions like extinguishing the contract (external flexibility). When flexicurity is understood, however, in the strict sense –the academically normalized meaning– of greater ease of work management, and particularly dismissal (external flexibility), in exchange for better protection in transitional situations of unemployment between contract and contract (security of employment), the working time, the way in which it is ordered, no longer essentially or naturally connects with it, being the reason that the flexible management of the working day, operating within a valid contract (whose maintenance precisely contributes), never comes by definition to claim the employment protection (after the contractual termination) characteristic of flexicurity. The connection is on the contrary artificial –contingent– and simply lies in the fact that the more flexible management of working time (the greater internal flexibility, in general) comes to operate as a kind of payment (in labour conditions) that workers would assume in exchange of greater protection (of employment conditions) in the labour market.

    Starting from this premise, which allows to locate working time in the context of labor flexicurity, the next thing to be affirmed is that, today, after the multiple reforms of the labour legislation of recent years, the Spanish regulation of working time presents a very high level of flexibility, so much that, in fact, there is no need to go one step further along this path. On the one hand because, attending to the regulatory sources (diversification of normative orders according to the specific characteristics of different jobs, decentralization of regulation from the law to collective bargaining and, within this, from the sector to the business scope; greater tolerance with individual autonomy as ordering source, employer empowerment with unilateral powers of management of working time), the system allows assigning work time regulation solutions –varied, decentralized, dynamic– to the singular demands of each productive situation, thus minimizing the risk of extreme (undesirable) mismatches between what the rules order and what the reality to which they are intended claims. And, on the other hand, because, now from the point of view of the concrete rules (maximum work ceilings, minimum breaks, distribution of working time), the system also leaves a wide margin for the flexible configuration of working time. So much that it is hypothetically feasible 12 uninterrupted working hours maintained during 22 consecutive days, subdivisions without limit of the daily work time (which, by the way, increases the labour availability of the worker devaluing the possibilities of taking advantage of non-work times), and to a large extent unexpected alterations of the moment in which the worker will have to effectively provide the services committed (through, for example, mechanisms such as the irregular distribution of 10 per cent of the annual workday or the overtime paid with compensatory breaks).

    The reasoning then, so much and so long invoked, that the productive system of today is no longer like that of yesteryear (globalization, tasks’ technification and robotization, economic tertiarization, rapid obsolescence of processes and tools, productive hyperspecialization, size of the companies reduction, etc.), undoubtedly reliable as a diagnosis, does not justify new flexible developments of the working time rules, which accomplish more than enough what new production formulas demand. Something that does not mean that there is no need to reform the working time legislation, precisely to accommodate the demands of the current modes of production. What happens is that the path of such reforms must not be that of flexibility –practically exhausted, as we say– but different ones. For example, defining in a more appropriate way the states of occupation of the worker, overcoming the old and rigid dichotomous categorization of work time vs. rest time replacing it with a plural concept –richer– in which they have better fit intermediate situations such as times of presence, availability, location or displacement. Also that of the dignification and valuation of the time of non-activity –as long as, far from being wasteful, or merely recuperative (which is important), it can be used for training, family tasks, volunteer activities or even performance of other works–, something that mainly has to be done limiting or regulating in some way the excessive fractionation of working time, in order to avoid a labor overexposure or maximum availability of the worker. And, finally, the one of confronting once and for all the question of how the rules of working time should operate in the assumptions, that one guesses more and more frequently, of multiple jobs.