La excedencia para el cuidado de hijos o familiares: puntos críticos

• Juan Gil Plana ^[1]
  1. [1] Universidad Complutense de Madrid

     Universidad Complutense de Madrid

     Madrid, España

     
• Localización: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ISSN 2254-3295, Nº. 133, 2017 (Ejemplar dedicado a: Derecho del trabajo. Conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo), págs. 223-267
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Extended leave of absence for child or family care: key points
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• Resumen
  • español

    El ordenamiento laboral español contempla como uno de los mecanismos jurídicos de conciliación de la vida personal y profesional la posibilidad de suspender la relación laboral en determinados supuestos por un periodo de tiempo más o menos breve, entre los que se encuentra la excedencia para cuidado de un hijo o un familiar, prevista en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Es fácilmente imaginable que los trabajadores a lo largo de su vida laboral tengan una concreta necesidad de conciliar la vida laboral y familiar/personal por circunstancias que se prevén se van a mantener en el tiempo; necesidad que trata de ser solventada a través del mecanismo suspensivo de la excedencia. Nuestro ordenamiento contempla esta posibilidad no de forma genérica, que pudiera permitir alegar cualquier circunstancia familiar o personal, sino que concreta el recurso a la excedencia a dos causas, el cuidado de un hijo y el cuidado de un familiar, que, desde el plano del derecho del trabajo, dan lugar a dos supuestos protegidos cuya configuración difiere precisamente en el supuesto de hecho y no tanto en el régimen jurídico que se anuda a él, salvo en lo atinente a la injustificada diferenciación en la configuración de la duración de cada uno de ellos y los efectos previstos en materia de protección social.

    Sobre la excedencia como mecanismo de conciliación se va a tratar de reflexionar en este estudio, no tanto exponiendo la totalidad de su régimen jurídico sino exponiendo algunos puntos críticos que requieren una reforma o un pronunciamiento expreso y claro del legislador. Existen en su actual configuración jurídica tanto una serie de previsiones que o bien plantean problemas interpretativos o bien es discutible su presencia, al tiempo que existen silencios sobre aspectos que deben ser aclarados en una futura reforma.

    En cualquier caso debe tenerse presente que la finalidad última perseguida con la excedencia por razones familiares es la conciliación de la vida laboral y familiar. Y digo esto porque cualquier interpretación que se haga debe tener presente dicha ratio, al tiempo que hemos de saber que se trata de una excedencia anudada a dos concretos supuestos. Estas dos prevenciones deben guiar la adopción de cualquier solución interpretativa, como de forma clara nos ha manifestado el Tribunal Constitucional al afirmar que «la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa».

    Este estudio comienza abordando su desarrollo legislativo desde su primera formulación en nuestro ordenamiento hasta su configuración actual que previsiblemente será objeto de una nueva modificación legislativa cuando se aprueba la nueva Directiva sobre permisos parentales. En la exposición de su evolución histórica se advierte el giro que sufrió la naturaleza de la excedencia por razones familiares, desde su configuración como excedencia voluntaria hacia su asimilación a un supuesto de excedencia forzosa.

    A continuación se aborda su configuración como derecho causal e incondicionado, al tiempo que se aborda cual es el papel que puede jugar la autonomía colectiva en la regulación de este tipo de excedencia. En primer lugar, se afirma que estamos ante un derecho causal por cuanto debe ser reconocido cuando se da una de las dos causas que recoge el precepto estatutario (bien el cuidado de un hijo, natural o adoptado o de un menor en situación de guarda legal o bien el cuidado de un familiar), lo que supone que podrá ser negada dicha excedencia si no se aprecia la causa de la habilita. En segundo lugar, estamos ante un derecho incondicionado por cuanto acreditada la causa el empresario no puede oponer razón alguna para negar o diferir el disfrute de este tipo de excedencia. En tercer lugar, el espacio que puede jugar la negociación colectiva en la configuración de esta excedencia abre el debate de hasta dónde puede llegar aquélla, sosteniéndose que podrá introducir mejoras siempre y cuando éstas no condicionen ni la concesión ni el ejercicio de la excedencia.

    El siguiente aspecto que se aborda son los problemas que plantean la configuración de los sujetos que habilitan la solicitud y disfrute de la excedencia. En relación al cuidado de hijos, se aborda la necesidad de reconocerla en los supuestos de acogimiento temporal o urgente, el establecimiento de una edad máxima del menor adoptado o acogido a partir de la cual no sería posible solicitarla y, finalmente, se aborda la necesidad de aclarar a quien si la separación o divorcio tiene alguna incidencia en el reconocimiento de este derecho.

    Respecto al cuidado de un familiar, se aborda la necesidad de apostar por un concepto extensivo de la familia y la conveniencia de que se aclaré si puede acudirse a esta excedencia para el cuidado de un menor, mayor de tres años.

    La excedencia para el cuidado de un familiar, a diferencia del cuidado de hijos, está sujeta a la verificación de uno o varios de los presupuestos que se enumeran (edad, enfermedad, accidente o discapacidad) así como al condicionante de que el familiar no desarrolle actividad retribuida. Ambos aspectos son objeto de análisis para concluir que los presupuestos deberían cambiarse por la exigencia de acreditación de una situación de desvalimiento; mientras que la exigencia de no desempeñar actividad retribuida debería sustituirse por el establecimiento de un límite de recursos económicos por encima de los cuales no se podría solicitar el disfrute de esta excedencia.

    La duración de la excedencia ha planteado, de un lado, un intenso debate en la doctrina apostando unos por la necesidad de reducirlo, por cuanto comporta una solución que elimina la posible tacha de discriminación al tiempo que puede fomentar la corresponsabilidad, y otros abogando por su mantenimiento, al cumplir otras finalidades además de las conciliatorias. De otro lado, se exponen la falta de justificación de la distinta duración prevista para cada una de las causas habilitantes de esta excedencia, los problemas que plantea la posibilidad de su ampliación convencional en el supuesto de cuidado de un familiar, la falta de coordinación entre el permiso de maternidad y la excedencia para el cuidado de hijos, y, finalmente, los problemas que puede generar el reconocimiento a nivel legal del fraccionamiento de su disfrute.

    La posible compatibilidad del disfrute de la excedencia por razones familiares y la realización de un trabajo, así como la posible sucesión de excedencias son dos temas que no tienen una respuesta clara a la luz de previsión legal y que son objeto de estudio para concluir que deben ser objeto de atención legislativa en una futura reforma para, respectivamente, admitir la compatibilidad siempre y cuando el nuevo trabajo suponga una mejora desde el prima de la conciliación y para aclarar, por un lado, que derecho tiene el trabajador –reserva del mismo puesto o reserva de un puesto– cuando se produce una sucesión de excedencias, y, por otro lado, aclarar en qué supuestos un mismos sujeto puede dar derecho a una sucesión de excedencias por razones familiares.

    Finalmente se abordan las garantías que se anudan al disfrute de esta excedencia. Se analiza la configuración del derecho de reserva del puesto de trabajo, denunciándose que su diferenciación según su duración es más aparente que real, al tiempo que se destaca la necesidad de una previsión legal relativa al establecimiento de un plazo de tiempo para anunciar la reincorporación a la empresa. En materia de formación se postula un mayor protagonismo del trabajador a la hora de poder determinar sus necesidades formativas al reincorporarse al trabajo. Y en mentar de cómputo de la antigüedad, se postula la necesidad de aclarar si dicho periodo se computa a efectos del cálculo de la indemnización por extinción del contrato.

  • English

    The Spanish labor law considers as one of the legal mechanisms of conciliation of personal and professional life the possibility of suspending the employment relationship in certain cases for a shorter or shorter period of time, among which is the leave of absence for the care of a child or a relative, provided for in article 46.3 of the Workers’ Statute (ET). It is easily imaginable that workers throughout their working life have a concrete need to reconcile work and family / personal life by circumstances that are expected to be maintained over time; necessity that tries to be solved through the suspensive mechanism of the leave. Our system contemplates this possibility not in a generic way, which could allow alleging any family or personal circumstance, but it specifies the recourse to leave to two causes, the care of a child and the care of a family member, who, from the level of labor law, give rise to two protected cases whose configuration differs precisely in the case of fact and not so much in the legal regime that is tied to it, except in regard to the unjustified differentiation in the configuration of the duration of each of them and the expected effects on social protection.

    Regarding the leave as a conciliation mechanism, we will try to reflect on this study, not so much by exposing the totality of its legal regime but by exposing some critical points that require a reform or an express and clear pronouncement of the legislator. There are in their current legal configuration a series of forecasts that either pose interpretative problems or their presence is questionable, while there are silences about aspects that should be clarifíed in a future reform.

    In any case, it must be borne in mind that the ultimate purpose pursued with leave of absence for family reasons is the reconciliation of work and family life. And I say this because any interpretation that is made must bear this ratio in mind, while we must know that it is a leave tied to two specific assumptions. These two preventions should guide the adoption of any interpretative solution, as the Constitutional Court has clearly stated in stating that «the constitutional dimensión of the normative measures aimed at facilitating the reconciliation of working and family life of working people, both from the perspective of the right to non-discrimination due to personal circumstances (Article 14 CE), as from the perspective of the mándate to protect the family and children (Article 39 EC), it must prevail and serve as guidance for the solution of any interpretative doubt».

    This study begins by addressing its legislative development from its first formulation in our order to its current configuration that will foreseeably be subject to a new legislative amendment when the new Directive on parental leave is approved. In the exposition of its historical evolution, the turning point that the nature of the leave for family reasons underwent, from its configuration as voluntary leave to its assimilation to an assumption of forced exceedance.

    Next, its configuration is treated as a causal and unconditioned right, while addressing the role that collective autonomy can play in the regulation of this type of leave. In the first place, it is affirmed that we are facing a causal right because it must be recognized when one of the two causes reflected in the statutory provisión (either the care of a child, natural or adopted or of a minor in a situation of legal guardianship) occurs. or the care of a family member), which means that this leave may be denied if the cause of the authorization is not assessed. In the second place, we are facing an unconditional right because the cause proven by the employer can not oppose any reason to deny or defer the enjoyment of this type of leave. In the third place, the space that collective bargaining can play in the configuration of this leave opens up the debate of how far that can go, maintaining that it will be able to introduce improvements as long as they do not condition either the granting or the exercise of the leave.

    The next aspect that is addressed are the problems posed by the configuration of the subjects that enable the application and enjoyment of the leave of absence. In relation to the care of children, the need to recognize it in cases of temporary or urgent care, the establishment of a máximum age of the adopted or sheltered child, from which it would not be possible to apply for it and, finally, the need to address it, is addressed. to clarify to whom if the separation or divorce has any incidence in the recognition of this right.

    Regarding the care of a family member, the need to bet on an extensive concept of the family and the convenience of clarifying whether to go on this leave for the care of a child over three years is addressed.

    The leave of absence for the care of a relative, unlike the care of children, is subject to verification of one or more of the budgets that are Usted (age, illness, accident or disability) as well as the condition that the family member does not develop paid activity.

    Both aspects are subject of analysis to conclude that budgets should be changed by the requirement of accreditation of a situation of helplessness; while the requirement of not performing remunerated activity should be replaced by the establishment of a limit of economic resources above which the benefit of this leave could not be requested.

    The duration of the leave has raised, on the one hand, an intense debate in the doctrine betting some for the need to reduce it, as it involves a solution that eliminates the possible flaw of discrimination while promoting co-responsibility, and others advocating its maintenance, to fulfill other purposes besides the conciliators. On the other hand, the lack of justification of the different duration foreseen for each of the enabling causes of this leave, the problems posed by the possibility of its conventional expansión in the case of caring for a family member, the lack of coordination between the maternity leave and the leave of absence for the care of children, and, fínally, the problems that can be generated by the legal recognition of the fractionation of their enjoyment.

    The possible compatibility of the enjoyment of leave for family reasons and the performance of a job, as well as the possible succession of leave are two issues that do not have a clear answer in the light of legal forecast and that are subject of study to conclude that they should be the object of legislative attention in a future reform to, respectively, admit compatibility as long as the new work supposes an improvement from the conciliation bonus and to clarify, on the one hand, what right the worker has –reserve from the same position or reservation of a post– when there is a succession of leave, and, on the other hand, clarify in what cases the same subject can give the right to a succession of leave for family reasons.

    Finally, the guarantees that are tied to the enjoyment of this leave are addressed. The configuration of the right of reservation of the job is analyzed, denouncing that its differentiation according to its duration is more apparent than real, while highlighting the need for a legal provisión regarding the establishment of a period of time to announce the reincorporation to the company. In terms of training, a greater role of the worker is postulated when it comes to being able to determine their training needs when they return to work. And in the calculation of the calculation of seniority, it is postulated the need to clarify whether said period is computed for the purpose of calculating compensation for termination of the contract.