La movilidad internacional de trabajadores: aspectos generales y distinción de supuestos de movilidad internacional

• Miguel Rodríguez-Piñero Royo ^[1]
  1. [1] Universidad de Sevilla

     Universidad de Sevilla

     Sevilla, España

     
• Localización: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ISSN 2254-3295, Nº. 132, 2017 (Ejemplar dedicado a: Derecho Social Internacional y Comunitario), págs. 17-48
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • International mobility of workers: General aspects and differences in international mobility cases
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• Resumen
  • español

    Este trabajo pretende servir de introducción a un monográfico de una revista de Derecho del Trabajo dedicado a la movilidad transnacional de la mano de obra, con el objetivo de presentar este fenómeno y fijar algunos de sus elementos. Cumplirá una función doble:

    dibujar el contexto en el que se produce esta movilidad, de un lado; e identificar las principales modalidades de ésta, por otro. El contexto en el que se produce este fenómeno es el de la globalización, una realidad que caracteriza el mundo en el siglo XXI y que está afectando profundamente al mundo del trabajo. Cuando se estaban produciendo las últimas fases de su construcción, en la última década del siglo XX, se generó una gran inquietud sobre sus posibles efectos en el trabajo. Bien entrado el siglo podemos comprobar que sus efectos no han sido exactamente como se esperaban, tanto en cuanto a las presiones competitivas que generan reformas en las legislaciones laborales como, sobre todo, a la movilidad de trabajadores.

    La hipótesis de partida de este trabajo es que la integración de los mercados producida tras la primera década de globalización ha incrementado la movilidad internacional de personas por motivos laborales, no sólo en sus dimensiones cuantitativas sino también en cuanto a la tipología de supuestos, que se han multiplicado al aparecer junto a los tradicionales otros nuevos. Los cambios tecnológicos y las nuevas estrategias productivas también han colaborado en este fenómeno, intensificando las formas tradicionales de movilidad y haciendo surgir otras nuevas.

    Un estudio de la realidad laboral del siglo XXI pone de manifiesto que se ha incrementado la movilidad de las personas por motivos profesionales, y que también se han diversificado las formas en que ésta se produce. Ha crecido la tradicional movilidad por el empleo, los movimientos migratorios, en todas sus manifestaciones. Este es el supuesto más conocido, con mayor presencia y también con mayor tradición histórica. Pero junto a ésta se multiplican los supuestos de movilidad en el empleo.

    Un supuesto particular es el de los desplazamientos temporales de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional. Se trata de supuestos en los que una empresa impone a sus empleados trasladarse a otro país para desarrollar un servicio concreto, al amparo de su libertad comunitaria fundamental de prestar servicios en todo el territorio de la Unión Europea. Lo definitorio de estas situaciones es su carácter temporal (lo que exige un empleo en la empresa antes y después del traslado al extranjero);

    que se produce por iniciativa de la empresa empleadora; y que resulta instrumental para el ejercicio por ésta de su libre prestación de servicios. La Directiva que la regula ha sido una norma en gran medida fallida, a pesar de su indudable relevancia y del gran impacto que causó en el momento de su aprobación. Su técnica fue insuficiente desde varios puntos de vista, puestos de manifiesto a lo largo de su ya dilatada vigencia.

    Una manifestación muy común de movilidad internacional es la expatriación, un concepto que desde la perspectiva de la dirección de recursos humanos incluye cualquier supuesto en el que un empleado presta sus servicios en otro país. En la práctica las expatriaciones han funcionado según los esquemas diseñados por las empresas, que han utilizado los distintos mecanismos legales según su interés. Hasta no hace mucho el modelo predominante de expatriación que encontrábamos en el mercado global era el de personal cualificado, que ocupaba posiciones relevantes dentro de las organizaciones. El traslado al extranjero se hacía para ocupar posiciones concretas muy estratégicas en los Estados de destino, en el marco de procesos de internacionalización de empresas o en organizaciones multinacionales. El instrumento fundamental para ordenar jurídicamente era el pacto de expatriación, un acuerdo entre la empresa y el trabajador en el que se detallaban las condiciones en que ésta se iba a producir.

    El siglo XXI ha experimentado la aparición de nuevas modalidades de expatriación, que han surgido como consecuencia no sólo de la globalización sino también de otros factores que han coincidido con ésta para cambiar los perfiles de los trabajadores expatriados, y la forma en que lo son. Encontramos así expatriados «defensivos», para los que trabajar en el extranjero es una alternativa a la pérdida de empleos por la menor actividad de sus empresas en sus estados de origen; «local plus», que tienen condiciones de trabajo similares a las de los empleados en los Estados de destino; nómadas, que cambian continuamente de Estado de Trabajo; expatriados con finalidades formativas y de integración en empresas multinacionales, etc… Finalmente se producen otros movimientos de personas hasta ahora poco estudiados desde la perspectiva de este número monográfico, como el tráfico de mano de obra, el trabajo diplomático o el trabajo remoto transnacional. En todas éstas encontramos trabajadores fuera de sus países, aunque por motivos y canales diversos a los comunes.

    No sólo han cambiado las formas en que los trabajadores se mueven por el mundo. También han cambiado sus motivos, puesto que a los ya conocidos de búsqueda de oportunidades profesionales encontramos otros vinculados con la formación, el ocio, la internacionalización, la huida de los conflictos bélicos y de los desastres naturales.

    La constatación de la extensión y diversificación de la movilidad internacional de trabajadores convalida las hipótesis de partida de este trabajo, y apunta al desarrollo de futuras líneas de investigación en esta materia. En un mundo globalizado en el que las personas van a circular a niveles no conocidos hasta la fecha es necesario plantearse si son suficientes las soluciones tradicionales o si por el contrario es necesario operar mediante soluciones supranacionales, asumiendo que lo que ocurre en realidad es que existe un mercado de trabajo global. En un marco como éste el Derecho del Trabajo tiene una función que cumplir, saliendo de sus áreas de actuación históricas (el tratamiento de los trabajadores en un mercado de trabajo nacional) para ofrecer soluciones a los problemas de los movimientos de éstos en todas sus variedades. Las normas nacionales han servido hasta ahora más de obstáculos para esta movilidad que otra cosa.

  • English

    This paper pretends to be the introduction to an issue of a Labor Law journal devoted to the study of the transnational mobility of labor; its objective is to present this phenomenon and to define some of its mains elements. It will fulfill a double function: to draw the context in which this mobility takes place, on the one hand; and to identify its main manifestations, on the other. Its context is that of globalization, a phenomenon which characterizes the world in the 21st century, deeply affecting the way we work. When the last phases of its construction were taking place, in the last decade of the twentieth century, there was great concern about its possible effects on work. Well into the century we can see that its effects have not been exactly as expected, both in the competitive pressures promoting reforms in labour legislation and, above all, in workers’ mobility. The main hypothesis is that the integration of the markets produced after the first decade of globalization has increased the international mobility of people for working reasons, not only in their quantitative dimensions but also in its variety, as new forms have appeared next to the traditional new ones. Technological changes and new productive strategies have also contributed to this phenomenon, intensifying traditional forms of mobility and creating new ones.

    An analysis of the labour market in the 21st century shows that people’s mobility on professional grounds has increased, and that the ways in which it takes place have also changed, becoming more diverse. Traditional mobility in job search, migrations, has grown in all its manifestations. But besides a number of different situations have aroused in which there is also mobility in employment.

    An example of this is the situation of posted workers in the framework of a transnational provision of services, which has a special regulation under European law, These are cases in which an employer requires its employees to move to another country to perform a specific service, exercising their fundamental freedom to provide services throughout the territory of the European Union. Three elements are characteristic of these situations:

    they are temporary (which requires employment in the company before and after the transfer abroad); the transfer is produced by the initiative of the employer company; and they are instrumental for the exercise of the free provision of services. The European directive on this issue has failed to a great extent, despite its undoubted relevance and the great impact it had when it was passed. Its technique was insufficient from several points of view, something clear after a long-lasting period of application.

    A very common manifestation of international mobility is expatriation, a concept that from the perspective of human resources management includes any situation in which an employee provides services in another country. In practice expatriations have operated according to the schemes designed by the companies, which have used the different legal mechanisms according to their interest. Until recently, the predominant model of expatriation was that of qualified personnel, who occupied relevant positions within the organization. The transfer abroad was performed to fil strategic positions in the destination states, in the context of internationalization processes of companies or in multinational firms. The basic legal instrument to put this operation into effect was the expatriation agreement, an agreement between the company and the worker detailing the conditions under the latter was to be sent abroad.

    The 21st century has witnessed the emergence of new forms of expatriation, which have emerged as a consequence not only of globalization but also of other factors that have coincided with it to change the profiles of expatriate workers, and the way they are transferred. Thus one can talk about «defensive» expatriates, for whom working abroad is an alternative to losing their jobs due to economic harshness of their companies in their home states; «Local plus», whose working conditions are similar to those of employees in the States of destination; nomads, who continually change the State in which they work;

    expatriates with formative and cultural purposes in multinational firms, and the like.

    There are, finally, other types of mobility which are rarely considered when studying immigration, such as human trafficking, diplomatic work or transnational telework. In all these we find people working outside their countries, although for reasons and through channels which differ profoundly from those common in immigration. The ways in which workers move around the world changed are not the only aspect which has changed in the 21st century: motives explaining this mobility have also changed, and besides seeking employment others can be traced linked to training, leisure, internationalization, or flight from war and natural disasters.

    All these facts validates the starting hypothesis of this work, and points to the development of future lines of research in this field. In a globalized world in which people are going to circulate in great numbers it is necessary to consider whether traditional solutions are sufficient or if, on the contrary, it is necessary to operate through supranational solutions, assuming that what actually happens is that there is a global labour market.

    In this context Labour Law has a relevant role to play, departing from its traditional areas of intervention (the protection of workers in a national labor market) in order to offer solutions to the many problems related to their mobility in its different modes. So far national rules have acted as obstacles rather than producing an adequate regulation of mobility