El impacto de la remuneración en la gestión de recursos humanos

• Autores: Manuel Osorio
• Localización: Boletín de estudios económicos, ISSN 0006-6249, Vol. 71, Nº 217, 2016 (Ejemplar dedicado a: Retos en el liderazgo y dirección de personas), págs. 85-118
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • The impact of compensation on human resources management
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• Resumen
  • español

    La remuneración, adecuadamente utilizada, proporciona una herramienta de gestión fundamental para desarrollar y movilizar el capital humano en una dirección coincidente con los objetivos corporativos. Las tres finalidades clásicas de la retribución –atraer, retener y motivar–, se reconvierten, en el modelo propuesto en este artículo, en las siete áreas de influencia siguientes: atracción, retención, desarrollo, satisfacción, rendimiento, compromiso y comunicación. Si bien en las dos primeras áreas los aspectos cuantitativos (cuánto pagamos) suelen tener una importancia decisiva, en las restantes prevalecen los aspectos cualitativos. La clave reside, por tanto, más en el cómo que en el cuánto y, consecuentemente, debemos poner el énfasis en pagar mejor antes que en pagar más. Para conseguir este propósito, es preciso diseñar sistemas adaptados a las peculiaridades de la organización y transformar la política retributiva en un factor sistémico, coordinado con las restantes políticas de recursos humanos y alineado con la estrategia global de la empresa.

  • English

    Compensation provides, if properly used, a vital management tool to develop and mobilize the human capital focusing it towards the corporate objectives. The three classic goals of compensation –attract, retain and motivate– are converted, in the model proposed in this paper, into the following seven areas of influence: attraction, retention, development, satisfaction, performance, commitment and communication. While in the first two areas quantitative aspects (how much we paid) usually have a decisive impact, in the other areas the qualitative aspects prevail. The key point is therefore the way we pay rather than the amount of payment and, accordingly, we must emphasise paying better rather than paying more. To achieve this purpose, we should design systems tailored to the organizational specific features and transform the compensation policy into a systemic element, coordinated with the other human resources policies and aligned with the overall company strategy.