La paradoja de la no discriminación de género en los planes y fondos de pensiones de empleo
- Autores: Miryam C. González Rabanal
- Localización: Crónica tributaria, ISSN-e 2695-7566, ISSN 0210-2919, Nº 145, 2012, págs. 97-106
- Idioma: español
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Resumen
Una de las más recurrentes preocupaciones de los legisladores y de los políticos desde hace algún tiempo es evitar la discriminación de género en todos los ámbitos de la vida, pero con especial interés en el entorno laboral. Son muchas las normativas que, tanto de orden supranacional, como europeo y, por supuesto, nacional se han promulgado en este sentido.
Precisamente, teniendo en cuenta el papel complementario con el que los planes y fondos de pensiones de empleo han sido concebidos en relación a los sistemas públicos de pensiones, resulta especialmente interesante analizar si es posible evitar la discriminación de género a la hora de articular los mismos.
Para ello se han estudiado las diferentes posibilidades que pueden revestir, es decir, de aportación definida o de prestación definida y, dentro de éstos, se ha diferenciado entre aquéllos cuyas prestaciones están totalmente aseguradas o no. También se han considerado los posibles efectos discriminatorios que se derivarían de exigir el empleo de una misma tabla de supervivencia para ambos sexos o permitir, dado el diferente comportamiento biométrico de hombres y mujeres, el uso de tablas distintas.
La conclusión es clara: sólo si los planes de pensiones de empleo son de aportación definida y la prestación se cobra en forma de renta de capital, o si los planes de pensiones están totalmente asegurados y se aplican tablas unisexo (en cuyo caso, el mayor coste de contratar mujeres recae inicialmente sobre la aseguradora, con los efectos discriminatorios indirectos que de ello se pueden derivar) se evita el trato discriminatorio. El resto de supuestos, que son los más frecuentes en Europa y que son los que promueve el Libro Verde de la Comisión Europea de 2010, genera discriminación, por lo que si lo que se quiere es evitar ésta será necesario que las autoridades prevean medidas que compensen al empresario para que no evite la contratación de mujeres y discrimine en su contra. Por lo tanto, ni la normativa comunitaria promulgada de aplicación a esta materia, ni la línea jurisprudencial que se deriva de la sentencia de 1 de marzo de 2011 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, resuelven el tema de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de pensiones complementarias, ya que dicha igualdad depende no sólo del marco legal que se establezca, sino del propio funcionamiento de los regímenes de pensiones en sí mismos, el cual está estrechamente relacionado con el diferente comportamiento biométrico de hombres y mujeres.
