La decisión de confiar

• Autores: Robert F. Hurley
• Localización: Harvard Business Review, ISSN 0717-9952, Vol. 84, Nº. 9, 2006, págs. 128-135
• Idioma: español
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• Resumen

  • Las encuestas muestran que 80% de los estadounidenses no confía en los ejecutivos corporativos y ¿peor¿ aproximadamente la mitad de los ejecutivos no confía en sus propios líderes. Las fusiones, las reestructuraciones y la globalización han acelerado el ritmo de cambio en las organizaciones, creando una crisis de confianza que no existía hace una generación. Los líderes que comprenden cómo se construye la confianza pueden influir activamente en su desarrollo, generando un ambiente de trabajo más colaborador y productivo y, junto con ello, una ventaja competitiva en la batalla por el talento. A partir de investigaciones en psicología social y de sus 15 años de experiencia como consultor en el tema de la confianza, el autor desarrolló un modelo para predecir si se elegirá la confianza o la desconfianza en una situación dada. El modelo ayuda a los ejecutivos a analizar diez factores en juego en el proceso de toma de decisiones. Centenares de altos ejecutivos lo han utilizado para diagnosticar y enfrentar las causas profundas de la desconfianza en sus relaciones de trabajo. Algunos factores del modelo tienen que ver con el tomador de la decisión de confiar: ¿cuán tolerante al riesgo es, cuán bien adaptado está y cuánto poder relativo posee? Otros factores se relacionan con la situación específica: ¿cuán bien alineados están los intereses de las partes involucradas? La persona en quien se deposita la confianza, ¿ha demostrado capacidad? ¿Predictibilidad e integridad? ¿Una comunicación honesta y frecuente? Sue, una relativamente nueva vicepresidenta de ventas, utilizó el modelo de confianza para gestionar su relación con Joe, un subordinado próximo al retiro que no se estaba desempeñando bien en un nuevo cargo de ventas. Temiendo por su trabajo, Joe inicialmente no se sentía inclinado a confiar en ella. Sue tomó pasos concretos para comunicarse abiertamente con Joe, explorar otras opciones para él y demostrar preocupación por su bienestar. Cuando Joe fue transferido, le hizo saber a sus colegas cuán a gusto se sintió con la forma en que Sue había encarado la situación. Como resultado, el nivel de confianza en el departamento de Sue aumentó, aun cuando estaba atravesando por cambios importantes.