La "P" mayúscula de los procesos de selección

• Autores: Pedro Antonio de Juan García
• Localización: Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones = Journal of work and organizational psychology, ISSN 1576-5962, Vol. 20, Nº 2, 2004, págs. 263-272
• Idioma: español
• Títulos paralelos:
  • Selection processes’ capital leter «P»
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• Resumen
  • español

    Toda acción de recursos humanos ha de estar alineada con la estrategia de la compañía ydebe poder traducirse, bien de un modo directo o indirecto, en aportación al beneficio económico de la misma. El valor que desde la selección podemos aportar es el de la selección profesional de personal, o lo que es equivalente, el de la predicción del rendimiento futuro y, portanto, el de la elección de los mejores candidatos para nuestra empresa.Esta elección es traducible a impacto económico, tanto por la aportación del candidato como futuro trabajador de la empresa, como por el coste de oportunidad que toda decisiónconlleva. Dado que además se trata de un impacto -positivo o negativo- extrapolable al tiempo de permanencia en la organización del empleado, el acierto en la elección de los instrumentos de selección (predictores) se revela como un aspecto crítico.

  • English

    Every human resources action must be in tune with the company’s strategy and be transla-ted, whether directly or indirectly, in terms of the profits it contributes to the company. The selection added value is that since selection can predict job performance, the best candidates can be selected for the company. Candidate selection is likely to be translated into economic impact, both because of the contribution of the future employee and because of the opportunity cost inherent to every decision. Since this impact –whether positive or negative- also applies to the employee’s stayin the organization, the right choice of selection tests –predictors- turns out to be a key issue.