Percepción y satisfacción laboral como precursores de rotación de personal

• Autores: Porfirio Tamayo Contreras
• Directores de la Tesis: Emilio Sánchez Santa Bárbara (dir. tes.), María Guevara Sanginés (dir. tes.)
• Lectura: En la Universidad de Granada ( España ) en 2016
• Idioma: español
• Tribunal Calificador de la Tesis: Andrés Rodríguez Fernández (presid.), José María González González (secret.), Amapola Povedano Díaz (voc.), Cristino Pérez Meléndez (voc.)
• Materias:
  • Psicología
    • Psicología social
• Enlaces
  • Tesis en acceso abierto en: DIGIBUG
• Resumen

  • Título: Percepción y satisfacción laboral como precursores de rotación de personal Porfirio Tamayo Contreras y Martha L. Guevara Sanginés Universidad de Guanajuato, Guanajuato, México Emilio Sánchez Santa-Bárbara Universidad de Granada, Granada, España Resumen La satisfacción y la percepción de la importancia que el empleado otorga a los distintos aspectos de su trabajo es una base de la representación social que tiene de la empresa en la que labora y de las actitudes hacia su trabajo, como la intención de abandono y, por ende, rotación laboral, que también se relacionan con aspectos no controlables por la empresa. El propósito de este estudio fue desarrollar un modelo teórico para medir la satisfacción e importancia que los trabajadores conceden a los aspectos del trabajo, integrados en factores, e identificar su relación con los aspectos no controlables, personales y la intención de abandonar la organización. La muestra fue de 681trabajadores (450 hombres y 231 mujeres) de empresas exportadoras de calzado de la ciudad de León, Guanajuato, México. Mediante un análisis factorial se identificaron cinco factores tanto para la satisfacción como para la percepción de importancia. La correlación entre satisfacción y la intención de abandono fue estadísticamente significativa a diferencia de la percepción de importancia. Un aspecto no controlable por la empresa (mejor salario) reveló indicios de una relación sobre la intención de abandono. La asociación entre la intención de abandonar la empresa y los aspectos personales mostró una asociación con la edad. Se sugiere realizar estudios sobre la relación de la importancia de aspectos laborales como la satisfacción en el empleo, el compromiso organizacional, la agresión laboral y la dinámica del mercado laboral.

    Introducción A lo largo de los últimos cincuenta años el interés por entender la rotación de personal se incrementó, por considerarlo como un importante fenómeno socioeconómico, con consecuencias negativas o positivas para las organizaciones (Mobley, 1977; Zimmerman, 2008). Las investigaciones realizadas se centran en abordarlo desde la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y las oportunidades externas que puede generar el mercado laboral (Joseph, Kok-Yee, Koh y Soon, 2007). Estas causas se reflejan en la variable individual de la intención abandono. No obstante, no se profundiza en un modelo que mida la satisfacción e importancia que los trabajadores conceden a los aspectos del trabajo, integrados en factores, e identifiquen su relación con los aspectos no controlables, personales y la intención de abandonar la organización.

    En los estudios analizados se han abordado variables que de una u otra forma determinan la rotación de personal debido a su asociación con la intención de los trabajadores de abandonar a la empresa. Se ha coincidido en señalar que la intención de abandono puede generarse por las condiciones económicas favorables que ofrezca un mercado laboral. La percepción de un entorno económico próspero por parte de un trabajador, insatisfecho con su situación económica, promueve un estado psicológico de búsqueda con la intención de dejar su actual trabajo, si encuentra uno nuevo con mejores perspectivas económicas la intención se concretará (Augier y March, 2001; Cohen, 2007; Fuller, Marler, Hester, Frey y Relyea, 2006; Hom y Griffeth, 1991; Hulin, Roznowski y Hachiya, 1985; Lee y Mowday, 1987; Locke (1976); March y Simon, 1958; Price y Mueller, 1986).

    Los trabajadores toman decisiones de abandonar un trabajo al comparar las opciones laborales que se les presentan como nuevas con las que tienen en un momento dado, así como con las decisiones tomadas en situaciones laborales semejantes o similares que les causaron satisfacción o insatisfacción laboral (Lambert, Hogan y Barton, 2001; Lee y Mitchell, 1994).

    La satisfacción como una variable significativa en la intención de abandono involucra aspectos laborales que hay que tener presente; tales como las prestaciones económicas, las políticas, las reglas impuestas por una organización que influyen en su integración laboral, y en la manera de entablar una comunicación formal e informal. El trabajo en equipo y la correcta aplicación de la supervisión para tener un clima organizacional pertinente (Abowd, Milkovich y Hannon, 1990; Davis y Werther, 2004; Kelley y Thibaut, 1978; Meshoulam y Baird, 1987; Mobley, 1977; Mobley, Griffeth, Hand y Meglino, 1979; Price, 1977).

    La valoración del clima organizacional que hace una persona sobre las expectativas de crecimiento en la organización con base en sus características personales, experiencia laboral y compromisos familiares, influyen en la intención de abandono. A mayor oportunidad de un crecimiento profesional menor la intención de abandono. Además, de mejorar las actitudes, expectativas y comportamiento hacia el empleo (Fishbein y Ajzen, 1975; Dwivedula y Bredillet, 2010; Joo y Shim, 2010; Meyer y Parfyonova, 2010; Steers y Mowday, 1981; Thatcher, Stepina y Boyle ;2002; Ovadje, 2010).

    Desde la perspectiva de importancia del trabajador, se ha propuesto implementar acciones desde las áreas de administración de recursos humanos, tales como programas de incentivos (Osterman, 1987; Royalty, 1998; Sweeney, Hohenshil y Fortune, 2002) o planes de entrenamiento y desarrollo continuo en los empleados (Carmeli y Weisberg, 2006). A manera de complemento se ha enfatizado en la motivación intrínseca como una manera de incrementar el nivel de satisfacción (Hackman y Oldham, 1980).

    Fichman (1988) y McClelland (1988) ponentes en el tema del capital humano consideran que los administradores deben determinar qué actividades o gestiones administrativas tienen efecto de motivación sobre su fuerza laboral; cuando la organización logra que sus trabajadores estén motivados, obtiene a su vez, empleados satisfechos. Ello implica aumentar su permanencia en el trabajo, y por supuesto, eso reducirá para las organizaciones la intención de abandono, que al no considerarla, se concreta en la rotación de personal. McClelland (1988) profundiza en la motivación del logro y en la motivación intrínseca, concebidas como el impulso que poseen algunas personas para perseguir y alcanzar metas difíciles pero alcanzables, y enfatiza, que las personas motivadas por el logro y con un buen nivel de motivación intrínseca que no suelen encontrar las condiciones adecuadas en una empresa para lograr sus impulsos de perseguir y alcanzar metas, se sentirán desmotivadas a tal grado que abandonarán la organización.

    Un nivel importante de motivación intrínseca determinada por la importancia de la tarea, la autonomía y la retroalimentación del trabajo promueve en el empleado un aumento en su satisfacción (Hackman y Oldham, 1980). Así como en su compromiso organizacional o laboral entendido como el grado de lealtad del trabajador hacia la empresa (Farrell y Rusbult, 1981). Estos a su vez influyen en la reducción de la intención de abandono.

    El deseo de abandonar a la organización se manifiesta en el empleado como construcciones mentales relativas al compromiso organizacional (compromiso normativo, compromiso afectivo y compromiso de continuidad), a la satisfacción profesional y a la satisfacción en el trabajo. Sobre el compromiso de continuidad Schmidt y Lee (2008) en su estudio de la Jubilación y rotación de personal, encontraron que el compromiso organizacional determina la intención de abandonar el trabajo o continuar en el.

    En este contexto es de resaltar que en la línea de investigación sobre la intención de abandono se aconseja a las empresas cuidar la satisfacción, la percepción de importancia, el compromiso organizacional, el clima laboral y las expectativas laborales que puede generar un mercado laboral a fin de reducir la intención de abandono. Y no dar espacio al estrés o a la agresión laboral (Avey, Luthans y Jensen, 2009; Boswell, Olson-Buchanan y LePine, 2004; Moreno, Díaz y Garrosa, 2012; Motowidlo, Packard y Manning, 1986; Yin-Fah, Yeoh Sok, Lim y Osman, 2010).

    Una evidencia del estrés laboral es el modelo de Sheridan y Abelson (1983) “La cúspide de catástrofe” quienes manifiestan que la intención de abandono surge de la tensión laboral, la que puede generar en el trabajador estrés (catástrofe) que lo conduce a la insatisfacción (cúspide). Un empleado insatisfecho con su trabajo manifestará una conducta de poco compromiso hacia la empresa, lo cual hará que «se retire» de la región que Sheridan y Abelson (1983) denominan «zona estéril y superficie de control» (área de satisfacción), para «dirigirse» hacia el «plano de bifurcación» (área de toma de decisión de abandonar o permanecer en la organización).

    En suma para entender la intención de abandonar un trabajo son primordiales los aspectos subjetivos, de entre los cuales se consideran prioritarios la insatisfacción, la motivación intrínseca desde la perspectiva de la percepción de importancia, la falta de un clima organizacional, las oportunidades atractivas en el mercado laboral y la falta de compromiso laboral (Gilder, 2003; Joseph et al. 2007; Liden, Wayne, Kraimer y Sparrowe, 2003; Slattery y Selvarajan, 2005; Sousa-Poza y Henneberger, 2004).

    En este escenario, se desarrolló un modelo para medir la satisfacción e importancia que los trabajadores conceden a los aspectos del trabajo, para el cual se consideró la literatura existente. El modelo denominado MOMSI atiende a la satisfacción y a la percepción de los aspectos del trabajo, integrados en factores. El modelo toma en cuenta los aspectos externos controlables (superación personal y mejor ambiente laboral) y no controlables (la situación económica del país, cuya variable es el salario; el cambio de trabajo de la pareja; la necesidad de cuidar a los hijos o a otros familiares cercanos; la decisión de iniciar un negocio propio y la enfermedad del propio empleado) de la empresa, así como los aspectos personales. En la figura 1 puede observarse el esquema de las articulaciones entre las variables y los indicadores que lo integran.

    Figura 1. Modelo para medir los factores de satisfacción e importancia que los trabajadores conceden a los aspectos laborales e identificar su relación con los aspectos no controlables, personales y la intención de abandonar la organización (MOMSI).

    En concreto, las hipótesis propuestas son las siguientes: H1: La satisfacción sentida por el trabajador acerca de los aspectos del trabajo influye directamente en su intención de abandonar el trabajo.

    H2: La percepción de importancia que le da el trabajador a los aspectos del trabajo influye directamente en su intención de abandonar el trabajo.

    H3: Existe una relación entre la satisfacción y la importancia que le da el trabajador a los aspectos del trabajo.

    H4: Los aspectos no controlables guardan una asociación con los factores de satisfacción y de la importancia dada por el trabajador a los aspectos del trabajo.

    H5: Los aspectos no controlables influyen directamente en la intención de abandonar el trabajo.

    H6: Los aspectos personales guardan una asociación con los factores de satisfacción y de la importancia dada por los trabajadores a los aspectos del trabajo.

    H7: Los aspectos personales influyen directamente en la intención de abandonar el trabajo.

    Método Participantes De una población de 8.673 trabajadores de las empresas exportadoras de calzado de la ciudad de León Guanajuato, México (Secretaría de Economía, 2013), fueron seleccionados al azar 681 utilizando como base su lista de nómina. Para determinar el tamaño y la composición, se aplicó el método probabilístico (Kish, 1975). El margen de error fue de 0.023. La muestra de empleados que contestaron el cuestionario estuvo conformada por 450 hombres y 231 mujeres. Si atendemos al promedio de los participantes el trabajador de la industria del calzado es una persona joven (34.54 años) con escasa formación en el ámbito educativo (10.5 años), en su mayoría (66.4%) están casados y con un promedio de 2.32 hijos (Tabla 1).

    Tabla 1.

    Perfil demográfico de la muestra (n = 681).

    Edad M DE Rango 34.5 años 9.11 19 a 50 años Años de escolaridad M DE Rango 10.5 años 2.15 1 a 18 años Estado civil Casado Soltero 66.4% 33.6% Religión Católica Otra 95.6% 4.4% Número de hijos M DE Rango 2.32 hijos 1.83 0 a 10 hijos Antigüedad de los empleados M DE Rango 4.5 años 4.30 1 a 30 año Definición de variables Se entiende por percepción del trabajador de la importancia de los aspectos del trabajo al proceso mediante el cual él detecta, selecciona, organiza, analiza e interpreta la información que recibe de la organización y sus procesos, con base en su propia cultura, idiosincrasia y nivel de educación, para crearse una imagen significativa de los aspectos del trabajo. Se entiende por satisfacción respecto a los aspectos del trabajo el nivel de bienestar y plenitud que experimenta el trabajador en respuesta a los aspectos del trabajo que le ofrece la organización. Se entiende por factor la integración de los aspectos del trabajo de la satisfacción y la importancia en grupos mediante un procedimiento estadístico.

    Se entiende por intención de abandonar el trabajo el deseo del trabajador de dejar la organización donde trabaja, y por rotación de personal la salida voluntaria de los trabajadores de una organización de la cual reciben salario y prestaciones laborales conforme a la ley (Ahmad y Omar, 2010). No se consideran como trabajadores las personas que realizan actividades de servicio social –aunque sea profesional– o actividades de cualquier otra naturaleza por la cual reciban beneficios temporales (Ley Federal del Trabajo, 2010). Se entiende por aspectos del trabajo los elementos y las circunstancias que afectan la actividad del trabajador relacionados con condiciones de trabajo (p.ej., equipamiento), legalidad administrativa (p.ej., delegación de funciones), comunicación (p.ej., con supervisores y compañeros), motivación y ambiente social (p.ej. autonomía y trabajo en equipo).

    Los aspectos no controlables por la empresa son condiciones que pueden afectar la permanencia en la organización, pero que están fuera del control de la misma, ya sean generadas en el mercado laboral o por los propios trabajadores dadas su necesidad de superación profesional y la búsqueda de un mejor ambiente laboral.

    Los aspectos personales son el conjunto de circunstancias de orden personal: género, edad, grado de escolaridad, estado civil, número de hijos y religión.

    Instrumento El diseño del instrumento de medición tuvo como apoyo la guía metodológica del proceso recursivo de desarrollo, análisis y comprobación de medida (Ortiz-Vancini y Guevara-Sanginés, 2001). Para medir los niveles de percepción sobre la importancia de aspectos de trabajo y la satisfacción, se generaron veintinueve reactivos (e.g., ¿Qué tan importante es para usted trabajar en equipo? Y ¿Qué tan satisfecho está usted con su salario? ) Para medir el nivel de influencia de los aspectos no controlables se generaron siete reactivos (e.g., ¿En caso de que tuviera que atender a su(s) hijo(s), en qué grado podría influir en usted, para dejar esta empresa?), en ambos casos se empleó una escala gradual tipo Likert con los siguientes criterios: «nada» con valor de 1, «poco» 2, «suficiente» 3 y «bastante» 4.

    Para la construcción de los reactivos se tomó en cuenta la literatura y se cuidó el cumplimiento del código deontológico; después, los ítems fueron sometidos a un análisis de jueces expertos en el tema y a una prueba de comprensión de la población objeto; basados en los resultados se hicieron los ajustes correspondientes.

    En el cuestionario se incluyeron datos sociodemográficos y fue añadida una pregunta de respuesta dicotómica para saber si el trabajador tenía la intención de abandonar la organización, con una respuesta de «sí» o «no» (e.g. ¿Tiene la intención de dejar su actual trabajo?).

    Posteriormente, se hizo un estudio piloto y se realizaron las adecuaciones pertinentes.

    Procedimiento Las empresas exportadoras de la industria del calzado de León, Guanajuato fueron seleccionadas al azar utilizando el listado de registro del Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM) (Secretaría de Economía, 2012). Se contactó a los respectivos gerentes de recursos humanos para solicitar su participación en la investigación, y se les explicó puntualmente el objetivo de la investigación y los fundamentos de esta. Los empleados fueron escogidos de manera aleatoria según las listas de nómina. Para el proceso de aplicación del cuestionario cada empresa dispuso de un área acondicionada; la calendarización fue acordada según las fechas y los horarios asignados por cada empresa, de manera tal que no se vieran afectadas las jornadas laborales.

    Se trabajó con grupos de diez empleados de las empresas participantes; en la sesión correspondiente, se les indicó a ellos el motivo de la investigación, el carácter confidencial de la información que fueran a ofrecer, la estructura de la prueba y la forma de responder a cada reactivo. Se concedió un lapso breve para la resolución de dudas. La aplicación del cuestionario duró en promedio veintiún minutos por sesión.

    Análisis de datos Se aplicó el análisis factorial bajo el método de extracción de componentes principales y de rotación normalizada varimax con Kaiser. El nombre asignado a cada grupo se etiquetó utilizando como referencia el marco teórico. Para los factores concluyentes se analizó la consistencia interna sustentado en el alfa de Cronbach. Una vez determinados los factores, se calcularon los estadísticos descriptivos por ítem; el alfa de Cronbach si se elimina el ítem y se realizó la prueba de discriminación entre cuartiles bajo (percentil 25) y alto (percentil 75) con apoyo en la t de Student para probar la diferencia y eliminar los reactivos no válidos.

    El cuestionario quedó conformado, para la satisfacción y la percepción de importancia que los trabajadores conceden a los aspectos laborales por cinco factores cada uno, específicamente para la satisfacción: motivación laboral, ambiente laboral, respeto laboral, trabajo en equipo, y legalidad administrativa, Y para la percepción de importancia: ambiente laboral, comunicación laboral, motivación laboral, condiciones de trabajo y legalidad administrativa. A los que se les aplicó, junto con sus respectivos ítems, la correlación de Pearson con la intención de abandono.

    Para el procesamiento de los datos sociodemográficos y el análisis estadístico aplicado al cuestionario, se empleó el paquete estadístico SPSS 20.

    Para probar el instrumento se hizo el análisis descriptivo de los reactivos, un análisis factorial, el análisis de consistencia interna para cada factor y de discriminación por reactivo. Lo mismo se hizo para la escala de aspectos no controlables por la empresa. Para probar la validez, se calcularon los coeficientes de correlación de la intención de abandono con los aspectos no controlables por la empresa. Y la asociación entre los aspectos personales y la intención de abandono.

    Resultados La relación entre la intención de abandonar la empresa y la satisfacción de los diversos aspectos laborales (Tabla 2) fue negativa y estadísticamente significativa, con coeficientes de -.075 para el reactivo 29 referido a la religión, hasta -.765 para el ítem 1 referente al salario. En los factores se encontró una correlación negativa y estadísticamente significativa entre la satisfacción y la intención de abandono en todos ellos, para el factor trabajo en equipo (r = -.087, p < .05) hasta el factor motivación laboral (r = -.372, p < .05).

    Tabla 2.

    Correlación de la satisfacción sobre los aspectos laborales y la intención de abandono (n = 681).

    Factor motivación laboral número de ítems 7, r total = -.372** 10.- Entrenamiento y capacitación -.159** 11.-Condiciones laborales -.180** 12.-Seguridad laboral -.091* 13.-Desarrollo personal y profesional -.158** 28.- Instrumentos de trabajo -.117** 1.- Salario -.765** 14.- Retroalimentación -.171** Factor ambiente laboral número de ítems 5, r total = -.209** 3.- Reconocimiento al desempeño -.169** 4.- Libertad de expresión -.136** 5.-Apoyo y comunicación -.142** 20.-Trabajo con retos -.080* 9.- Prestaciones laborales -.183** Factor respeto laboral número de ítems 5, r total = -.130** 19.-Autonomía -.050 17.- Bienestar laboral -.081* 29.- Religión -.075* 18.-Conocimiento de los objetivos y las metas de la organización -.109** 24.-Responsabilidades y obligaciones -.127** Factor trabajo en equipo número de ítems 3, r total = -.087* 25.- Relaciones con los compañeros de trabajo -.046 27.- Ambiente de trabajo -.062 22.- Trabajo en equipo -.095* Factor legalidad administrativa número de ítems 3, r total = -.128** 6.- Vivir cerca del lugar de trabajo -.049 15.-Trato justo -.144** 26.-Delegación de tareas y funciones -.086* * p < .05 ** p < .01 La relación entre la intención de abandonar la empresa y la percepción de importancia de los diversos aspectos laborales (Tabla 3) fue nula, pero siempre en sentido negativo, con coeficientes de -.001 para el reactivo 11 referido a condiciones laborales, hasta -.067 para el reactivo 6 referido a vivir cerca del lugar de trabajo. En los factores se encontró una correlación negativa y estadísticamente poco significativa entre la percepción de importancia y la intención de abandono.

    Tabla 3.

    Correlación de los factores de la percepción de importancia sobre los aspectos laborales y la intención de abandono (n = 681).

    Factor ambiente laboral número de ítems 10, r total = -032 18.-Conocimiento de los objetivos y las metas de la organización -.013 17.- Bienestar laboral -.058 14.- Retroalimentación -.017 13.-Desarrollo personal y profesional -.039 23.-Justicia organizacional -.013 16.-Solución de conflictos laborales -.017 19.-Autonomía -.021 24.-Responsabilidades y obligaciones -.010 22.- Trabajo en equipo -.054 10.- Entrenamiento y capacitación -.015 Factor comunicación laboral número de ítems 6, r total = -.036 12.-Seguridad laboral -.026 11.-Condiciones laborales -.001 15.-Trato justo -.050 25.- Relaciones con los compañeros de trabajo -.020 5.-Apoyo y comunicación -.029 9.- Prestaciones laborales -.033 Factor motivación laboral número de ítems 4, r total = -.018 2.- Políticas y procedimientos -.009 1.- Salario -.031 3.- Reconocimiento al desempeño -.019 4.- Libertad de expresión -.049 Factor condiciones de trabajo número de ítems 5, r total = -.001 29.- Religión -.033 6.- Vivir cerca del lugar de trabajo -.067 7.- Respeto laboral -.021 8.-Compromisos de trabajo y de familia -.041 28.- Instrumentos de trabajo -.024 Factor legalidad administrativa número de ítems 4, r total = -.021 26.-Delegación de tareas y funciones -.019 27.- Ambiente de trabajo -.006 20.-Trabajo con retos -.010 21.- Horas extras -.023 La relación entre los factores de satisfacción con la percepción de importancia (Tabla 4) fue estadísticamente significativa, entre el factor de satisfacción «trabajo en equipo» y el factor de importancia «condiciones de trabajo» (r = -.202, p < .01), hasta el factor de satisfacción «respeto laboral» y el factor de importancia « ambiente laboral» (r = -.506, p < .01).

    Tabla 4.

    Correlación de los factores de satisfacción con los de importancia sobre los aspectos relacionados con el trabajo (n = 681).

    Factores satisfacción Factores de importancia Ambiente laboral (10 ítems) Comunicación laboral (6 ítems) Motivación laboral (4 ítems) Condiciones de trabajo (5 ítems) Legalidad administrativa (4 ítems) Motivación laboral (7 ítems) .374** .304** .255** .243** .278** Ambiente laboral (5 ítems) .340** .345** .385** .217** .354** Respeto laboral (5 ítems) .506** .368** .335** .388** .381** Trabajo en equipo (3 ítems) .389** .367** .311** .202** .344** Legalidad administrativa (3 ítems) .273** .303** .225** .324** .321** ** p < .01 La relación entre la intención de abandonar la empresa y los aspectos no controlables (Tabla 5) fue estadísticamente significativa en algunos de ellos y en sentido negativo. En el aspecto no controlable « superación profesional» (r = -.080, p < .01) hasta el aspecto « situación económica del país (mejor salario)» (r = -.124, p < .01).

    Tabla 5.

    Correlación de los aspectos no controlables y la intención de abandono (n = 681).

    Aspecto Coeficiente de correlación 1.- Situación económica del país (mejor salario) -.124** 2.- Cambio de trabajo de la pareja -.063 3.- Atención a los hijos -.020 4.- Iniciar un negocio propio -.070 5.- Enfermedad -.092* 6.- Superación profesional -.080* 7.- Mejor ambiente laboral -.139** * p < .05 ** p < .01 La relación entre los aspectos no controlables y los factores de satisfacción (Tabla 6) fue estadísticamente significativa, con el aspecto 1 « situación económica del país (mejor salario)» y el factor « respeto laboral» (r = -.081, p < .05), hasta el aspecto 7 « mejor ambiente laboral » y el factor «legalidad administrativa» (r = -.105, p < .01).

    Tabla 6.

    Correlación de los aspectos no controlables y los factores de satisfacción (n = 681).

    Aspectos no controlables Factores satisfacción Motivación laboral (7 ítems) Ambiente Laboral (5 ítems) Respeto laboral (5 ítems) Trabajo en equipo (3 ítems) Legalidad administrativa (3 ítems) 1.- Situación económica del país (mejor salario) -.065 -.047 .081* .039 -.038 2.- Cambio de trabajo de la pareja -.030 .014 .029 -.004 -.015 3.- Atención a los hijos .015 .094* .033 .027 -.021 4.- Iniciar un negocio propio .010 .066 .090* .086* .004 5.- Enfermedad .013 .039 .083* .079* .035 6.- Superación profesional -.010 .040 -.042 -.008 -.036 7.- Mejor ambiente laboral -.084* -.066 -.016 -.048 -.105** * p < .05 ** p < .01 La relación entre los aspectos no controlables y los factores de importancia (Tabla 7) fue estadísticamente significativa, con el aspecto 2 «cambio de trabajo de la pareja» y el factor « condiciones de trabajo» (r = -.083, p < .05), hasta el aspecto 1 «situación económica del país (mejor salario » y el factor « condiciones de trabajo» (r = -.189, p < .01).

    Tabla 7.

    Correlación de los aspectos no controlables y los factores de importancia (n = 681).

    Aspectos no controlables Factores importancia Ambiente laboral (10 ítems) Comunicación Laboral (6 ítems) Motivación laboral (4 ítems) Condiciones de trabajo (5 ítems) Legalidad administrativa (4 ítems) 1.- Situación económica del país (mejor salario) .153** .164** .147** .189** .092* 2.- Cambio de trabajo de la pareja .005 -.037 .014 .083* .015 3.- Atención a los hijos .070 .058 .111** .137** .071 4.- Iniciar un negocio propio .128** .162** .178** .174** .089* 5.- Enfermedad .087* .090* .129** .127** .050 6.- Superación profesional .021 -.018 .021 .004 -.004 7.- Mejor ambiente laboral .038 -.005 .028 .051 -.024 * p < .05 ** p < .01 La asociación entre la intención de abandonar la empresa y los aspectos personales (Tabla 8) mostró una asociación entre la edad y la intención de abandono (χ2 = 17.552, p < .05). Tabla 8.

    Asociación de los aspectos personales y la intención de abandono (n = 681).

    Aspecto personales Intención de abandono χ2 gl p Género .599 1 .439 Edad 17.552 4 -.002 Nivel educativo 12.431 8 .133 Estado civil 5.627 4 .229 Religión 2.036 1 .154 Hijos 7.711 10 .657 En los aspectos personales de los trabajadores y su asociación con los factores de satisfacción (Tabla 9), se encontraron asociaciones estadísticamente significativas con la asociación entre estado civil y trabajo en equipo (χ2 = 73.947, p < .05), hasta la asociación entre religión y motivación laboral (χ2 = 28.354, p < .05).

    Tabla 9.

    Asociación de los aspectos personales y los factores de satisfacción (n = 681).

    Aspectos no controlables Factores satisfacción Motivación laboral Ambiente Laboral Respeto laboral Trabajo en equipo Legalidad administrativa χ2 gl p χ2 gl p χ2 gl p χ2 gl p χ2 gl p Género 21.716 17 .196 10.373 14 .734 16.625 11 .119 28.102 9 .001 12.758 9 .174 Edad 12.758 9 .174 49.744 56 .709 65.618 44 .019 30.610 36 .723 24.169 36 .934 Nivel educativo 125.261 136 .735 124.216 112 .203 108.166 88 .071 104.001 72 .008 47.166 72 .990 Estado civil 64.607 68 .594 48.734 56 .744 36.703 44 .774 73.947 36 .000 43.853 36 .173 Religión 28.354 17 .041 8.160 14 .881 7.418 11 .764 23.187 9 .006 4.295 9 .891 Hijos 155.070 170 .788 173.609 140 .028 101.325 110 .711 104.845 90 .136 68.595 90 .955 En los aspectos personales de los trabajadores y su asociación con los factores de importancia (Tabla 10), se encontraron asociaciones estadísticamente significativas con la asociación entre edad y condiciones de trabajo (χ2 = 78.445, p < .05), hasta la asociación entre estado civil y comunicación laboral (χ2 = 75.458, p < .05).

    Tabla 10.

    Asociación de los aspectos personales y los factores de importancia (n = 681).

    Aspectos no controlables Factores importancia Ambiente laboral Comunicación laboral Motivación laboral Condiciones de trabajo Legalidad administrativa χ2 gl p χ2 gl p χ2 gl p χ2 gl p χ2 gl p Género 13.496 22 .918 25.937 14 .026 8.483 10 .582 13.238 13 .430 6.125 11 .865 Edad 78.420 88 .758 61.374 56 .289 34.240 40 .726 78.445 52 .010 30.551 44 .938 Nivel educativo 140.236 176 .978 101.959 112 .741 103.610 80 .039 65.969 104 .999 83.300 88 .622 Estado civil 119.344 88 .015 75.458 56 .043 28.528 40 .912 61.758 52 .167 59.520 44 .059 Religión 12.526 22 .946 14.942 14 .382 17.264 10 .069 11.155 13 .598 15.696 11 .153 Hijos 239.057 220 .180 121.169 140 .873 108.127 100 .272 111.678 130 .875 99.737 110 .748 Discusión Se determinó que el contenido del cuestionario proporciona algunas claves para hacer una detección temprana de la intención de abandonar la empresa. Y que quedaron de manifiesto, posteriormente en la aplicación del instrumento, al probar el modelo MOMSI, elementos que han de incorporarse al diseño de programas de prevención e intervención en la organización, para no llegar al fenómeno de la rotación de personal en las empresas exportadoras de calzado de León, Guanajuato, México.

    En el instrumento de medición, se contempló en una pregunta dicotómica sobre la intención del trabajador de abandonar la empresa considerada como la variable predictiva de la rotación de personal, tal como apuntaran en su estudio Ahmad y Omar (2010). Por otra parte, el cuestionario permitió conocer qué aspectos laborales causan satisfacción y son de importancia para los trabajadores, su jerarquización al interior de cada empresa es una base para mejorar las condiciones laborales conforme a la percepción de los trabajadores. El grado de satisfacción e importancia a nivel factorial se relaciona negativamente con la intención de abandonar el empleo, pero débilmente y no de una manera significativa tanto en los resultados del cuestionario como en el modelo propuesto.

    Sin embargo, en referencia a los aspectos laborales de la satisfacción destaca en los resultados del cuestionario y aún más en el modelo la relación entre la intención de abandono con el salario (r = -.550, p < .01) y (r = -.765, p < .01) respectivamente, correspondiente al factor motivación laboral. En este mismo factor en los resultados del modelo (Tabla 2), aunque con una relación débil, pero a considerar en la intención de abandono antes de que su relación llegue a ser significativa, están los aspectos de trabajo condiciones laborales (r = -.180, p < .01), entrenamiento y capacitación (r = -.159, p < .01), retroalimentación (r = -.171, p < .01) y desarrollo personal y profesional (r = -.158, p < .01).

    No obstante, deben considerarse los demás aspectos del trabajo incluidos en los factores de satisfacción que representen una relación estadísticamente significativa, aunque sea débil. El tomarlas en cuenta y trabajar en ellas con anticipación reduciría su relación con la intención de abandono. Caso contrario pueden incrementar su relación y ser promotoras de la rotación de personal.

    En los resultados de la relación de los factores y aspectos del trabajo de la percepción de importancia con la intención de abandono no se encontró una relación estadísticamente significativa. Este esquema indica un conocimiento personal y colectivo de los factores y sus aspectos laborales y una cierta expectativa que no necesariamente están relacionados con la intención de abandonar la empresa. Por lo tanto, que tengan que considerar los administradores de las empresas exportadoras mexicanas por el momento.

    Desde una perspectiva de representación social, pareciera que la jerarquización de los factores y los aspectos laborales estudiados se organizan mentalmente como un esquema de referencia general, para cualquier trabajador, misma que podría variar dependiendo del contexto económico del país en que se encuentre (Haltiwanger, 2011; OCDE, 2002) En segundo lugar, se contempla la atención que hay que dar a la importancia percibida por los trabajadores mexicanos sobre los aspectos del trabajo que guardan una relación estadísticamente significativa con la satisfacción (Tabla 4). En los que resaltan la relación entre el factor de satisfacción «respeto laboral» y el factor de importancia « ambiente laboral» (r = -.506, p < .01). Así como las relaciones entre el factor de satisfacción «respeto laboral» y el factor de importancia « condiciones de trabajo» (r = -.388, p < .01) y el factor de satisfacción «trabajo en equipo» y el factor de importancia « ambiente laboral» (r = -.389, p < .01). Mediante un programa de administración laboral y el diseño de estrategias que incluya lo que es importante para ellos, independientemente de que estén dentro de las obligaciones que por ley deben cumplir las empresas, como se ha sugerido previamente (Hackman y Oldham, 1980; Avey et al., 2009).

    En tercer lugar, se comprenden los aspectos relacionados con el empleo que no son controlables por la empresa, pero que son importantes y que pueden en un momento dado influir en la decisión del trabajador de abandonar la empresa [como la obtención de un mejor salario mostrada en los resultados del cuestionario (r = -.126, p < .01) y en el modelo (r = -.124, p < .01). Así como por enfermedad en los resultados del cuestionario (r = -.096, p < .05) y en el modelo (r = -.092, p < .05); y en el modelo mejor ambiente laboral (r = -.139, p < .01]. Como se ha advertido (Cohen, 2007), las oportunidades laborales externas tendrán menor o mayor influencia en la intención de abandono dependiendo de la relación que tengan esas oportunidades para el trabajador y, como se anotó previamente, cuán satisfecho se sienta en su trabajo actual. Sobre todo, considerando que los trabajadores toman decisiones al comparar las opciones laborales externas que se les presentan como nuevas y mejores en relación con las que tienen en un momento dado en la empresa actual (Lambert et al., 2001; Thatcher et al., 2002).

    Los aspectos no controlables por la empresa al guardar una relación, como se muestra en los resultados del modelo, con la satisfacción (Tabla 30) y con la percepción de importancia (Tabla 31) deben estar en constante monitoreo por parte de los administradores de las empresas exportadoras de calzado mexicanas.

    En cuarto lugar, se observan los aspectos personales como indicadores para entender la intención de abandono y su consecuencia la rotación de personal. La edad se mostró como un aspecto inverso a la intención de abandono (Tabla 8). Es decir, a mayor edad menor intención de abandono como en su momento lo afirmaron los teóricos tradicionalistas (Mobley et al. 1979) y modernos (Yin-Fah et al. 2010).

    El tomar en cuenta los aspectos personales como indicadores para atender la intención de abandono en las empresas exportadoras de calzado ayudará a un mejor manejo de la rotación de personal. Sobre todo, para encauzar la satisfacción del trabajador y respetar su percepción de importancia. Entre las asociaciones a considerar, sobresalen en este trabajo, las referentes con la satisfacción entre estado civil y trabajo en equipo (χ2 = 73.947, p < .05) y religión con motivación laboral (χ2 = 28.354, p < .05). En la percepción de importancia la asociación entre edad y condiciones de trabajo (χ2 = 78.445, p < .05), y estado civil con comunicación laboral (χ2 = 75.458, p < .05).

    De los resultados obtenidos se deduce que hay que dar atención a los factores antes indicados y diseñar un programa administrativo integral que atienda las necesidades de los empleados, con ello se podría disminuir la intención de dejar el empleo y prevenir el abandono, considerando que un programa integral tiene asegurado el éxito en sus medidas para prevenir la rotación de personal (Altaf y Awan, 2011).

    Entre las limitaciones que se pudieran atribuir al cuestionario y al trabajo propuesto están, primero, las relacionadas con la adopción de un único instrumento de acopio de datos, en este caso, el cuestionario. En el diseño no se incluyó ninguna pregunta que permitiera conocer la percepción de importancia del trabajador sobre el compromiso organizacional y su nivel de influencia acerca de la intención de abandono, tampoco se aplicó una pregunta para conocer la relación entre la percepción de importancia y la agresión laboral que pudiera conducir a la intención de abandonar la empresa. La segunda limitación tiene que ver con la aplicación práctica de la investigación, que se centra en un solo sector industrial, con características específicas como el empleo de mano de obra abundante con habilidades muy definidas como la de cortado, montado y adorno en lugar de aplicar desarrollos tecnológicos en sus procesos productivos. Además, de las características sociodemográficas ya indicadas. Por tanto, sería conveniente extenderla a otras ramas empresariales y a otros entornos culturales.

    Este trabajo abre nuevas líneas de investigación sobre otras posibles variables que puedan influir en la percepción de importancia de los factores laborales, como la experiencia en el trabajo actual que da la pauta para que un empleado valore la satisfacción con dichos elementos. Por otra parte, una línea complementaria a seguir sería la influencia cultural que viven las empresas mexicanas como resultado de un entorno de integración económica internacional, tal como lo es el Tratado de Libre Comercio entre México, Canadá y Estados Unidos, que busca tener una ley única de migración laboral.

    Conclusión La intención de los empleados de abandonar la empresa está presente en cualquier tipo de organización sin importar su tamaño. En algunas, la frecuencia es mayor que en otras y se materializa con la rotación de personal que típicamente genera resultados negativos hacia la organización; en otros casos, aparentemente los menos, las consecuencias pueden ser positivas. Tema que ha acaparado interés en el nivel internacional, al ser este un riesgo socioeconómico o una oportunidad en el ámbito laboral tanto para los trabajadores como para las organizaciones del mundo (Mobley, 1977; Zimmerman, 2008; Haltiwanger, 2011).

    Abordar la intención de abandono desde una sola variable no es recomendable, por lo que se sugiere estudiarla desde un enfoque multivariado e integral. En este trabajo se aporta al estudio integral de la rotación de personal un modelo para atender a tiempo la intención de abandono (MOMSI) desde una base factorial, que tiene como soporte un cuestionario para medir la satisfacción y la importancia que los trabajadores conceden a los aspectos laborales e identificar su relación con la intención de abandonar la organización. Igualmente, se consideran los aspectos no controlables por la empresa, que pudieran funcionar como incentivos para irse de la misma y los aspectos personales.

    Una sugerencia estriba en la conveniencia de tomar en cuenta otras variables como el compromiso, la situación económica del país y la agresión laboral, a fin de comprender mejor la perspectiva de los trabajadores sobre su permanencia en un mismo sitio. Como complemento, cuando el empleador confía en sus trabajadores y les permite expresar sus opiniones (Pfeffer, 2006) para mejorar sus actividades, sin dejar de controlarlas, reduce la intención de abandono y promueve trabajadores con un nivel importante de competitividad y lealtad.

    Por otra parte, es pertinente considerar también el punto de vista del empleador. Sobre esta aproximación existen diversas posturas que convergen en que el empleador percibe que la intención de abandono se presenta en el personal que no está comprometido, ni capacitado, o que no es leal, ni productivo. Si la idea del empleador es que debe contratar y retener a los trabajadores que ayuden a un desempeño competitivo de la organización, entonces los empleados que no se ajusten a esta necesidad empresarial y tomen la decisión de dejar la empresa la beneficiarán (Tuttle, 1977) en lugar de causarle un daño.

    Aunque se ha advertido que, si bien es importante que el empleador contrate empleados competitivos, no debe perderse de vista que una tasa de rotación de personal menor a un 10% puede resultar un problema para la organización (Howes, 2011). El argumento surge de la idea de que el trabajador con una larga permanencia en la empresa puede llegar a un estado de confort sin que aporte nuevas acciones de crecimiento o de mejora hacia la organización. (Sin embargo, esta postura de separar un empleado solamente por su antigüedad iría contra los derechos laborales.) En ese sentido, los empleadores deben estar alertas en su intención de contratar trabajadores competitivos, comprometidos y leales, para no dar acceso a su organización a trabajadores que pudieran presentar conductas delictivas. Por ello, se recomienda que los empleadores mejoren sus técnicas y procesos de reclutamiento, selección y contratación (Work, 2012). Ello incluso cuando se busquen nuevas opciones, dependiendo el puesto a cubrir, entre las personas con capacidades diferentes (Gold, Oire, Faian y Wewiorski, 2012), pues la selección apropiada de personas con capacidades diferentes reduce significativamente la intención de abandono y, como consecuencia, la rotación de personal, debido a que estas típicamente muestran un alto nivel de lealtad y compromiso.

    En vinculación con lo antedicho, se ha sugerido (Ryu y Lee, 2013) que el empleador debe mantener una relación en forma de U invertida entre la rotación de personal y el desempeño organizacional. Esto implica que la administración debe tratar de encontrar y mantener un equilibrio de la rotación de personal con el fin de aumentar el rendimiento de la organización, sin perder a los trabajadores de mayor rendimiento laboral y mayor proclividad a la innovación. En esta dirección, se ha mostrado que las organizaciones de bajo nivel de innovación presentan un índice mayor de rotación de personal, que aquellas que poseen un alto nivel de innovación (Young, Charns, y Shortell, 2001; Berman y Kim, 2010; Ryu y Lee, 2013).

    En suma, es de notar que el empleado busca obtener un trabajo que llene sus expectativas, que le genere una estabilidad laboral, que le cause satisfacción y del que obtenga un beneficio económico. En cambio, el empleador busca un trabajador competitivo, comprometido, leal e innovador. El empatar ambas percepciones es, sin duda, un reto administrativo que aumentaría la satisfacción laboral y reduciría significativamente la intención de abandonar la empresa y, como adhesión, la rotación de personal.

    Para prever la rotación laboral, además de medir las actitudes de los trabajadores hacia su empleo, es necesario incorporar una medida que incluya tanto la valoración del equilibrio entre los costes y los beneficios que obtiene el empleado, como de las oportunidades de empleo que da el mercado laboral en situaciones de crecimiento y prosperidad o en situaciones de crisis económica en el país en que se haga el estudio (OCDE, 1996). Por ello, en estudios subsecuentes tendría relevancia incluir el índice de desempleo como variable moderadora, pues puede suceder que el empleado desee irse de la empresa, pero no lo consiga (March y Simon, 1958; Mobley, 1977; Lambert et al., 2001; Fuller et al., 2006; Cohen, 2007) porque el mercado laboral tenga limitadas las opciones o simplemente porque no haya oportunidades y entonces el empleado ha de cuidar su trabajo aunque no esté a gusto.

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    Leyendas de tablas Tabla 1. Perfil demográfico de la muestra (n = 681).

    Tabla 2. Correlación de la satisfacción sobre los aspectos laborales y la intención de abandono (n = 681).

    Tabla 3. Correlación de los factores de la percepción de importancia sobre los aspectos laborales y la intención de abandono (n = 681).

    Tabla 4. Correlación de los factores de satisfacción con los de importancia sobre los aspectos relacionados con el trabajo (n = 681).

    Tabla 5. Correlación de los aspectos no controlables y la intención de abandono (n = 681).

    Tabla 6. Correlación de los aspectos no controlables y los factores de satisfacción (n = 681).

    Tabla 7. Correlación de los aspectos no controlables y los factores de importancia (n = 681).

    Tabla 8. Asociación de los aspectos personales y la intención de abandono (n = 681).

    Tabla 9. Asociación de los aspectos personales y los factores de satisfacción (n = 681).

    Tabla 10. Asociación de los aspectos personales y los factores de importancia (n = 681).