Resumen de Evaluación de la transferencia de la formación continua mediante el modelo ETF de factores

Pilar Pineda i Herrero, Carla Quesada Pallarès

• español

  La transferencia de la formación –entendida como la aplicación de los aprendizajes de la formación al puesto de trabajo– es un tema prioritario para las empresas actualmente. Su adecuado desarrollo proporciona profesionales mejor cualificados para desempeñar las funciones específicas de su puesto de trabajo, permitiéndoles una actualización constante. Sin embargo, un proceso de evaluación de la transferencia exhaustivo requiere de un alto coste en recursos humanos y económicos, dada la dificultad para recoger evidencias directas en el puesto de trabajo. Por este motivo, diversos autores plantean la posibilidad de evaluar la transferencia indirectamente, midiendo los factores que condicionan dicha aplicación al lugar de trabajo -Baldwin y Ford (1988), Noe (1988), Holton (1996, 2005), y Burke y Hutchins (2008), entre otros–. El objetivo de este artículo es presentar los resultados de una evaluación de la de transferencia de la formación continua llevado a cabo durante 2009. Se aplicó una encuesta telefónica de 58 ítems a 1,044 participantes de formación continua, mediante el modelo ETF de factores. Se analizaron los datos mediante un análisis factorial exploratorio del que emergieron 6 factores: satisfacción con la formación, apoyo de la organización para transferir, responsabilidad sentida, ausencia de posibilidades de aplicación de la formación, motivación para transferir, y diseño de la transferencia. Estos factores predicen el 35,5% del aprendizaje resultante de la formación, el 56,7% de la transferencia percibida, así como un 51,5% del impacto de esta transferencia en su organización.

• English

  Today, the transfer of training -understood as the application of learning from training to job- is a priority for companies. Their proper development provides best qualified professionals to carry out specific functions of the job, allowing them a constant updating. However, an evaluation process of comprehensive transfer requires a high cost in human and financial resources, given the difficulty to collect direct evidence on the job. For this reason, several authors raised the possibility of assessing the transfer indirectly by measuring the factors that determine the application to the workplace -Baldwin & Ford (1988), Noe (1988), Holton (1996, 2005), and Burke & Hutchins (2008), among others. The aim of this paper is to present the results of an evaluation of transfer of continuous training conducted during 2009, by the ETF factors’ model. We applied a telephone survey of 58 items to 1.044 participants from continuous training. Data were analyzed using exploratory factor analysis that 6 factors emerged: satisfaction with the training, organizational support for transfer, sense of responsibility, lack of transfer training possibilities, motivation to transfer, and transfer design. These factors predict 35.5% of the learning caused by training, the 56.7% of the perceived transfer, as well as 51.5% of the impact of this transfer in their organization.