Liderazgo y clima organizativo como antecedentes distales de los comportamientos de ciudadanía organizativa orientados al cambio: el papel mediador de los estados cognitivo-motivacionales

Abstract

El constructo Comportamiento de Ciudadanía Organizativa (CCO) ha recibido una gran atención en las tres últimas décadas (Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach, 2000). En la actualidad la ciudadanía organizativa está conceptualizada como un constructo multidimensional que abarca diferentes facetas de los comportamientos discrecionales en las organizaciones. Estas dimensiones pueden clasificarse en dos grandes grupos: las dimensiones afiliativas, que incluyen comportamientos orientados a mantener las relaciones de trabajo , y los CCO orientados al cambio, que abarcan "actos voluntarios de creatividad e innovación destinados a mejorar las tareas o el desempeño de la organización” (Podsakoff et al., 2000, p. 524) En base a la definición de voz de Lepine y Van Dyne (2001, p. 326), conceptualizada como "comunicaciones orientadas al cambio destinadas a mejorar la situación", y la definición de asunción de responsabilidad de Morrison y Phelps (1999, p.403), como “esfuerzos voluntarios y constructivos que implican el cambio organizativo funcional", Choi (2007) reformula la definición ofrecida por Bettencourt (2004) y define los CCO orientados al cambio como los "esfuerzos constructivos realizados por los individuos para identificar y aplicar cambios con respecto a los métodos de trabajo, políticas y procedimientos para mejorar la situación y el desempeño de la organización" (Choi, 2007, p. 469). Investigaciones existentes sobre los CCO se han centrado principalmente en las dimensiones afiliativas del constructo (Bettencourt, 2004). A pesar de su potencial, hasta la fecha, las dimensiones dirigidas al cambio de los CCO, como motores de cambio en la organización, han recibido poca atención por los investigadores (Choi, 2007). En este sentido, y teniendo en cuenta que pocos autores han establecido algunos de los posibles antecedentes de los CCO orientados al cambio (e.j.: Choi, 2007; Bettencourt, 2004), esta investigación tiene por objeto examinar las conductas proactivas en el ámbito de los comportamientos de ciudadanía organizativa. Concretamente, este documento se basa en un marco general de motivación proactiva para proponer y validar un modelo que evalúa la influencia de la dimensión consideración individualizada del liderazgo transformacional y el clima organizativo innovador como antecedentes distales de los comportamientos de ciudadanía organizativa orientados al cambio, a Liderazgo y clima organizativo como antecedentes distales de los comportamientos de ciudadanía organizativa orientados al cambio. Este modelo se basa en el propuesto por Parker, Bindl y Strauss (2010) sobre la motivación proactiva, y la investigación que reconoce la importancia del liderazgo transformacional y el clima organizativo innovador sobre este tipo de comportamiento (ej.: Betencourt, 2004 ; Choi, 2007). Las medidas utilizadas en este estudio se basan en las escalas que han sido empíricamente validadas por la literatura existente. Concretamente, el comportamiento de ciudadanía organizativa orientado al cambio se midió utilizando la escala desarrollada por Choi (2007), la autorresponsabilidad por el cambio constructivo mediante la escala propuesta por Morrison y Phelps (1999), la autoeficacia en el cumplimiento del rol mediante elementos de la escala desarrollada por Parker (1998), las subdimensiones de la consideración individualizada utilizando la escala desarrollada por Rafferty y Griffin (2006), y las componentes del clima organizativo innovador mediante la escala de Scott y Bruce (1994). El modelo, que incluye todas las relaciones hipotéticas, fue probado utilizando modelos de ecuaciones estructurales mediante el software AMOS. El modelo se probó en una muestra de 602 empleados españoles con educación superior. El modelo propuesto analiza dos dimensiones de la consideración individualizada (el liderazgo de apoyo y el liderazgo desarrollador), y del clima organizativo innovador (clima de soporte y de recursos) como antecedentes distales de los CCO orientados al cambio. La relación entre los CCO orientados al cambio y sus antecedentes distales aparece mediada por la autorresponsabilidad por el cambio constructivo y la autoeficacia en el cumplimiento del rol. Las hipótesis propuestas indican que las relaciones entre el liderazgo desarrollador, el clima organizativo innovador de soporte y los CCO orientados al cambio, están mediadas por la autoeficacia en el cumplimiento del rol. Así mismo la relación entre un clima de innovación con disponibilidad de recursos, el liderazgo de apoyo y los CCO orientados al cambio, viene mediada por la autorresponsabilidad por el cambio constructivo, que a su vez está mediada por la autoeficacia en el cumplimiento del rol. Estos resultados son consistentes con hallazgos de investigaciones previas que han confirmado la mediación de las relaciones entre el liderazgo y los comportamientos de ciudadanía organizacional (e. g. Wang, Law, Hackett, Wang y Chen, 1995). Así mismo, manifiesta el hecho de que dos facetas de un mismo constructo (la consideración individualizada) presentan relaciones diferentes hacia los comportamientos de ciudadanía organizativa orientados al cambio. Esto demuestra que son dos subdimensiones bien definidas de liderazgo, confirmando así las previsiones de Rafferty y Griffin (2006). Finalmente cabe enfatizar la ampliación del estudio realizado por Choi (2007) en cuanto a la diferenciación de las subcomponentes del clima organizativo innovador y la contribución del liderazgo de apoyo. Respecto este último aspecto, destaca el hecho que la investigación de Choi (2007) no proporciona soporte a la hipótesis planteada para el liderazgo de apoyo y los CCO-OC, en cuanto a la mediación de la autorresponsabilidad por el cambio constructivo (FRCC). En este estudio se ha podido observar que esta relación sí es plausible si existe por parte del individuo un sentimiento de autoeficacia en el rol (RBSE). No basta con tener motivos para hacer, también es necesario sentirse capaz.

The concept of organizational citizenship behavior (OCB) has received a great amount of attention during the last three decades (Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bachrach, 2000). Nowadays, OCB is conceptualized as a multidimensional construct, covering different facets of discretionary behaviour Extant research on OCB has been focused mainly on the affiliative dimensions of the construct (Bettencourt, 2004). In spite of their potential as triggers of organizational change, the challenging dimensions of OCB have received little attention by researchers to date (Choi, 2007). In this regard, and noting that few authors have established possible antecedents of change-oriented OCB (e.g. Choi, 2007; Bettencourt, 2004), this research aims at examining proactive behaviors in the field of organizational citizenship behaviors. More specifically, this paper draws on a general framework of proactive motivation to propose and test a model that evaluates the influence of individualized consideration dimension of transformational leadership and innovative organizational climate as distal antecedents of change-oriented organizational citizenship behavior, through their direct impact upon individuals¿ cognitive-emotional states (role breadth self-efficacy and felt responsibility for constructive change). This model draws upon Parker, Bindl and Strauss (2010)¿s model of proactive motivation and the research that recognizes the importance of transformational leadership and innovative organizational climate upon this type of behavior (e.g., Betencourt, 2004; Choi, 2007). The proposed model analyzes two dimensions of individualized consideration (supportive leadership and developmental leadership) and innovative organizational climate (climate of support and resources), as distal antecedents of change-oriented OCB. The relation between change-oriented OCB and its distal antecedents is mediated by role breadth self-efficacy and felt responsibility for constructive change. The hypotheses suggest that the relationship between developmental leadership, support innovative organizational climate and change-oriented OCB is mediated by role breadth self-efficacy. Likewise, the relationship between innovative climate associated with resources availability, supportive leadership and change-oriented OCB, is mediated by felt responsibility for constructive change, which in turn is mediated by role breadth self-efficacy. These results are consistent with previous research findings that confirmed mediating relations between leadership and organizational citizenship behaviors (e. g., Wang, Law, Hackett, Wang, & Chen, 1995). Likewise, it shows the fact those two facets of the same construct (individualized consideration) present different relations towards change-oriented organizational citizenship behaviors. This shows that there are two well-defined leadership subdimensions, confirming this way the forecasts of Rafferty and Griffin (2006). Finally it should be emphasized the expansion of Choi¿s (2007) study with regard to the differentiation of the subcomponents of the organizational climate and the contribution of supportive leadership.