Resumen de Proceso motivacional del modelo de recursos-demandas del trabajo
Proceso motivacional del modelo demandas-recursos del trabajo (JD-R) La presente tesis profundiza en el estudio de la línea de procesos motivacionales del modelo demandas-recursos en el trabajo (JD-R), con el fin de buscar elementos concretos que consigan aumentar el bienestar del empleado y maximizar su rendimiento laboral.
La columna vertebral de la tesis está formada por tres estudios de investigación: un meta-análisis sobre engagement laboral, un análisis longitudinal de la mediación de job crafting entre engagement y bienestar y por ultimo un estudio de los mecanismos que relacionan un clima de apoyo con conductas de ciudadanía organizacional (OCB).
La tesis en primer lugar trata de extraer nuevas conclusiones sobre engagement mediante un meta-análisis de los resultados de las investigaciones publicadas recientemente. Una de las conclusiones principales es que las variables personales de resiliencia, optimismo y auto-confianza tienen relaciones más fuertes con engagement que las variables puramente contextuales. Adicionalmente ciertos contextos psicosociales en los que se desarrolla el trabajo, pueden ser un factor moderador de la relación del engagement con sus antecedentes y consecuentes En segundo lugar la tesis explica cómo el job crafting es uno de los mecanismos explicativos por el cual empleados motivados consiguen alcanzar mayor rendimiento laboral y bienestar, en concreto por medio de los componentes de aumento de recursos estructurales y de incremento de demandas retadoras En tercer lugar la tesis explora el clima organizacional de apoyo como generador de conductas de ciudadanía organizacional, parcialmente mediadas por incremento de recursos laborales y de satisfacción laboral.
Con todas las conclusiones anteriores, la tesis elabora un esbozo de las líneas maestras de un método integral de intervención que genere bienestar en el empleado y aumente su rendimiento laboral. En concreto en primer lugar la intervención debería estar inicialmente enfocada a conseguir el engagement laboral del empleado, por medio de acciones que incrementen sus recursos, especialmente los de desarrollo y los personales. En segundo lugar, una vez alcanzado este engagement del trabajador, hay que intentar hacerlo pervivir en el tiempo e incluso aumentarlo, con un entrenamiento en habilidades de auto adaptación de su puesto de trabajo (job crafting). En tercer y último lugar se ha de fomentar un contexto organizativo de apoyo, que llevará a un aumento de recursos de los trabajadores, a más satisfacción con el trabajo e influirá en el comportamiento final positivo de los trabajadores.
