Resumen de Relaciones entre liderazgo del supervisor, compromiso organizativo y desempeño: análisis desde un enfoque centrado en la persona
El análisis del Compromiso Organizativo y del Liderazgo son dos elementos centrales en el estudio del Comportamiento de las Organizaciones y de la Dirección de Empresas. Su relevancia está contrastada tanto para el logro de cambios organizativos y adopción de cursos de acción, como para la consecución de comportamientos y resultados deseables. En cuanto a los modelos y herramientas de medida tanto de un constructo como del otro. En el ámbito del Compromiso podemos encontrar un modelo dominante, el TCM de Meyer y Allen (1993). En el caso del liderazgo, al heterogeneidad es mayor, sin embargo, el modelo de rango completo MLQ (Bass, 1900) goza de amplia aceptación y aplicación.
A partir del trabajo seminal de Meyer y Hercovitch (2001), se adopta un nuevo enfoque en el estudio del Compromiso. Centrado en la persona –Person Centered Approach–, asume la heterogeneidad de los individuos y busca definir arquetipos que vienen explicados por la interacción de un conjunto de variables. Se identifican perfiles de compromiso y se asocian a comportamientos y resultados deseables, de carácter tanto focal como discrecional. Estos resultados complementan el estado del conocimiento alcanzado hasta ese momento y permiten comprender cómo la relación entre dimensiones y focos del Compromiso es complementaria. Igualmente permite poner en evidencia la importancia del compromiso normativo, cuya propia existencia ha sido discutida.
Sin embargo, esta investigación adolece de ciertas limitaciones. En primer lugar, el análisis se centra en definir la intensidad relativa de cada una de las dimensiones del Compromiso, dejando en un segundo lugar la cualidad y naturaleza del vínculo. En segundo lugar, llama la atención que se trata de una línea de trabajo dirigida por los datos en la que escasea la incorporación de marcos teóricos que proporcionen una sólida lógica racional. En tercer lugar, resulta paradójico que, siendo un Enfoque Centrado en la Persona, no considera el análisis de variables de contexto personal y laboral que condicionan y cualifican el modo en el que el vínculo es experimentado.
Para dar respuesta a estas limitaciones esta Tesis Doctoral se propone como objetivo analizar las interrelaciones entre el estilo de liderazgo del supervisor y el perfil de compromiso organizativo del supervisado y su relación con la presencia / ausencia de desempeño en el puesto de trabajo.
Se trata de una investigación que adopta un enfoque perspectivista –“Yo soy yo y mi circunstancia y si no la salvo a ella no me salvo yo” (Ortega y Gasset, 1914)–, de carácter holístico y sistémico y cuya unidad de análisis es el individuo.
Como objetivos particulares se pretende: 1. Adoptar un marco teórico que permita poner en relación los diferentes constructos considerados y proporcione una sólida lógica racional desde la que enunciar proposiciones e interpretar resultados.
2. Definir perfiles que consideran de forma simultanea las dimensiones del compromiso, las circunstancias laborales y las características personales que definen y cualifican el modo en el que el individuo experimenta el vínculo con la organización.
3. Analizar desde una perspectiva sistémica y equifinalista, qué combinaciones de presencia y/o ausencia de variables se pueden asociar a la presencia o ausencia de desempeño en el puesto de trabajo.
Se procede al análisis descriptivo de las variables analizadas y a la contratación de las proposiciones enunciadas. Se cierra esta Tesis Doctoral con un capítulo de conclusiones en el que se identifican las contribuciones y se señalan las limitaciones de la presente investigación.
El estudio de una muestra de 59 individuos pertenecientes a una empresa de venta y distribución de servicios de telefonía permite comprobar la importancia esencial del contexto a la hora de definir y cualificar el modo en el que la persona experimenta el compromiso entendido como el vínculo entre individuo y organización. Igualmente permite observar el carácter equifinal de los perfiles de compromiso con determinados resultados, en este caso el desempeño en el puesto. Así se puede observar que individuos con compromiso de interés, ausencia de estudios y cargas familiares, presentan altos niveles de desempeño, al igual que otros que experimentan compromiso de afinidad y de responsabilidad.
Estos resultados permiten abrir una vía de investigación complementaria que incluye variables de contexto en la cualificación del perfil de comportamiento de los individuos. Así mismo, ofrece a los directivos una herramienta sencilla y práctica para delimitar el perfil de los individuos a contratar y las necesidades a cubrir desde el ámbito de la Dirección de Recursos Humanos.
Este trabajo muestra futuras líneas de investigación, de las cuales, la principal consiste en la inclusión de la naturaleza del trabajo como elemento esencial para comprender las necesidades de liderazgo y los perfiles de compromiso deseables.
