Influencia de factores del entorno en la adopción de políticas de recursos humanos en las PYMEs

• Autores: Inmaculada Maeztu Herrera, Fernando Martín Alcázar, Pedro Miguel Romero Fernández, Gonzalo Sánchez Gardey
• Localización: Administrando en entornos inciertos = managing in uncertain environment / coord. por F. J. Cossío Silva, 2009, ISBN 978-84-7356-609-4
• Idioma: español
• Enlaces
  • Texto completo
• Resumen
  • español

    En los últimos años se ha producido un interés creciente por parte de los académicos y profesionales del campo de los recursos humanos, por señalar a éstos como un recurso estratégico, fuente de ventaja competitiva para las organizaciones. Numerosos trabajos han señalado la exigencia de un ajuste entre las estrategias de negocio y las de recursos humanos, así como la necesidad de contar con una mano de obra altamente motivada y cualificada para poder llevar a cabo la implantación de dichas estrategias (Wright y McMahan, 1992; Deshpande y Golear, 1994).

    Aunque la mayor parte de la literatura en este campo se ha desarrollado en el marco implícito de grandes organizaciones, las pequeñas y medianas empresas no son una excepción a estas propuestas. En efecto, la pequeña y mediana empresa ha sido en los últimos años el centro de atención de numerosos trabajos, principalmente por su gran capacidad de generación de empleo y por el papel primordial que juegan como generadoras de riqueza (Lafuente y Yagüe, 1989; Huck y McEwen, 1991; Tirado, et al., 1995; Alvarez y García, 1996; Camisón, 2000, 2001; Gómez 1997; Gadenne, 1998); pero son pocas las investigaciones que se han centrado en procesos y estrategias de recursos humanos en estas organizaciones (Gulbro et al., 2004; Bacon y Hoque, 2005), eludiéndose por tanto la característica del tamaño empresarial en el análisis de las políticas sociales de la empresa.

    Algunos autores han señalado que la escasa literatura en recursos humanos en el ámbito de las PYMEs (Bacon y Hoque, 2005; Katz et al., 2000; Wilkinson, 1999; Katz, Aldrich, Melbourne y Williams, 2000), no da pautas suficientes sobre cómo enfocar los sistemas de gestión de recursos humanos para poder lograr el ajuste con la estrategia de la empresa, al objeto de obtener ventajas competitivas sostenibles; ni han desarrollado los procesos de formulación de estrategias de recursos humanos.

    Por ello, el objetivo de este trabajo es el del análisis de la literatura en recursos humanos desde la óptica de las pequeñas y medianas empresas. Específicamente nos vamos a centrar en las perspectivas de configuración de sistemas de recursos humanos y su vinculación a la estrategia empresarial. Posteriormente analizamos los factores determinantes del grado de desarrollo de sistemas de recursos humanos en estas organizaciones, extrayendo de los mismos una serie de hipótesis que trataremos de contrastar en una población de pequeñas y medianas empresas, a partir de una muestra de 816 PYMEs de la Comunidad Autónoma de Andalucía, para una vez analizados los datos y los resultados, extraer conclusiones que puedan aportar alguna luz tanto en el ámbito de la investigación como en el profesional.

  • English

    In the last years, several HR models have been proposed to explain how HR systems are defined. The majority of them have proposed internal factors that determine the degree to which certain HR practices are adopted. Nevertheless, reviewing this literature, we can observe that the majority of the models have been designed for big organizations, which normally have formal structures and explicit HR management patterns (Gulbro et al., 2004; Bacon and Hoque, 2005). In our opinion, the particular characteristics of SMEs make it interesting to study the HR function in these organizations. Size must be therefore considered as a factor that directly determines the strategic orientation of firms� social policy.

    To be successful in current global markets, SMEs need highly motivated and qualified workforces, able to improve quality and reduce costs (Holt, 1993). Nevertheless, to develop this human resource pool, firms need to implement human resource strategies (Wright y McMahan, 1992; Deshpande y Golear, 1994).

    SMEs have attracted the attention of several empirical studies in the last 20 years. In fact, this group of organizations is the main generator of employment and wealth in the whole worlds (Lafuente and Yagüe, 1989;

    Huck and McEwen, 1991; Tirado, et al., 1995; Alvarez and García, 1996; Camisón, 2000, 2001; Gómez 1997;

    Gadenne, 1998). As a consequence of this explosion of the literature about SMEs, nowadays, we know much more about their particular conditions and their relationships with the economic environment.

    Literature has highlighted the importance of human resources for SMEs (Bacon y Hoque, 2005; Katz et al., 2000; Wilkinson, 1999; Katz, Aldrich, Melbourne y Williams, 2000), but does not offer orientations about how to design human resource management systems that could help the firm to obtain sustainable competitive advantages. Moreover, literature has not proposed processes to formulate those human resource strategies.

    Therefore, in this paper, we concentrate our effots in analysing the different human resource strategic perspectives, focusing on the specific conditions of SMEs. In the second part of the paper, we will study the factors that influence the development of human resource systems within these organizations, trying to verify certain hypothesis extracted from precedent literature by using data from a sample of 816 SMEs located in the frame of the Autonomous Region of Andalusia.