Introducción

Las empresas avanzadas trabajan diligentemente para mantener sus ventajas competitivas técnicas, no sólo mejorando el nivel de calidad y efectividad de su personal para conseguir más y mejores productos y servicios, sino también consiguiendo un entorno satisfactorio en todas las facetas de la vida profesional de sus trabajadores, incluido su orgullo de pertenencia a la empresa.

Es bien conocido que la satisfacción y el bienestar laboral influyen tanto en la calidad de los servicios1-4 como el comportamiento efectivo de los profesionales2,5. Adaptar el sistema sanitario a las necesidades reales de la población proporcionando unos servicios más accesibles, más apropiados, más resolutivos, más integrales, más eficientes, más equitativos y de mayor calidad mediante el desarrollo de aquellas acciones consideradas más prioritarias, más efectivas y más factibles pueden modificar el concepto de la calidad de vida en el ambiente laboral en la medida en que puede producir discrepancias entre las expectativas de los profesionales y el papel esperado de los servicios sanitarios, además de generar sentimientos negativos hacia el sistema, hacia el propio desempeño profesional6,7, o incluso empeorar el sentido de satisfacción y bienestar personal.

El objetivo principal del trabajo es investigar qué factores explican mejor el orgullo de pertenecer a una empresa sanitaria pública sentido por sus trabajadores en el ámbito geográfico de una dirección de atención primaria del Institut Català de la Salut (ICS), además de conocer cómo evalúan diferentes aspectos de su calidad de vida laboral8, y cómo incentivar el uso de recursos que aumentasen la misma intrínseca y extrínsecamente.

Material y métodos

Es un estudio descriptivo transversal realizado en el ámbito geográfico de la dirección de atención primaria (DAP) de Tortosa (Baix Ebre, Montsià y Terra Alta), incluida en la Subdivisión de Atención Primaria Ponent-Tarragona-Tortosa del ICS durante los meses de abril y mayo de 1997, que cuenta con una plantilla estructural de 363 trabajadores.

Se utilizó un cuestionario (Qüestionari de qualitat de vida professional QVP-35) anónimo, autoadministrado y con un valor global alfa de Cronbach 0,84. Los autores del QVP-35 definen la calidad de vida profesional como «la experiencia de bienestar asociada a una percepción de equilibrio entre las demandas impuestas por el trabajo y la capacidad percibida para afrontarlas»9. Se evalúa la calidad de vida profesional mediante 35 cuestiones cerradas referidas a la percepción que tiene el trabajador de las incomodidades derivadas del trabajo (D1, 5 ítems), del soporte emocional de los directivos (D2, 10 ítems), de la carga de trabajo percibida (D3, 5 ítems), de los recursos ligados al lugar de trabajo (D4, 4 ítems), del soporte social recibido (D5, 3 ítems), de la motivación intrínseca (D6, 4 ítems), de la capacidad de realizar el trabajo (D7, 3 ítems), más dos adicionales referentes a las expectativas de uso de los resultados de la encuesta (D8, 1 ítem) y la calidad de vida profesional global (D9, 1 ítem) y uno final referido al orgullo de pertenecer al ICS (D10, 1 ítem). Cada ítem podía responderse en una escala de 1 a 10 (1-2, «nada»; 3-4-5, «algo»; 6-7-8, «bastante», y 9-10, «mucho»), de modo que las puntuaciones de cada dimensión (D1-D7) definen un perfil de calidad de vida profesional. El cuestionario incluye, además, el registro de las siguientes variables: edad (<25, 25-34, 35-44, 45-54 y >55 años), relación laboral fija (sí/no), antigüedad de la empresa (años), grupo profesional según el trabajo que hace (médico/a; enfermero/a incluyendo comadronas y fisioterapeutas; auxiliar clínico/a; asistente/a social; técnico/a de radiología o laboratorio; admisión y atención al usuario; servicios de soporte, que incluye personal, administración, informática, mantenimiento, almacén, y otros) (especificar).

El cuestionario fue distribuido a todos los trabajadores mediante carta personal informándoles de los objetivos y solicitando su participación desde la dirección de atención primaria. Durante un mes los cuestionarios con respuesta eran recogidos por un responsable en cada centro que los remitía a la dirección de atención primaria para el registro de las respuestas en una base de datos para su posterior explotación mediante el paquete estadístico SPSS. La encuesta es efectuada simultáneamente por las 9 direcciones de atención primaria que constituyen la Subdivisión Costa Ponent-Tarragona-Tortosa. La misma encuesta, con el mismo cuestionario en el mismo ámbito geográfico, fue realizada por primera vez en 1995.

Para el análisis estadístico, se consideró como variable dependiente el «orgullo de pertenencia al ICS», y como variables independientes o explicativas al resto.

La comparación de medias de una variable cuantitativa estratificada por otra cualitativa dicotómica se realizó con la t de Student. En los casos en que la variable cualitativa tenía más de 2 categorías, se utilizó el análisis de la variancia de una vía (ANOVA). Previamente, se comprobó el supuesto de normalidad con la prueba de Kolmogorov-Smirnov (Lilliefors) y la homocedasticidad con la F de Snedecor o la C de Cochran. Para estudiar la relación lineal entre la variable dependiente y cada una de las variables explicativas cuantitativas se realizó un análisis de regresión simple. Finalmente, se realizó un análisis de regresión múltiple para encontrar los factores que mejor explicasen la variable dependiente. Para la construcción del modelo se han introducido las variables que resultaron significativas (p<0,05) en el análisis bivariante. Asimismo se comprobó que el modelo final cumpliera los supuestos de aplicación por medio de un análisis de residuales.

Resultados

El número de profesionales que devolvió la encuesta contestada fue de 232 (63,9% de la totalidad de la plantilla). En la tabla 1 se presenta la composición final de la muestra según las variables categóricas analizadas. Se observa que un 68,5% tiene menos de 45 años y que son fijos en su lugar de trabajo el 71,4%. Asimismo, la media de antigüedad en la empresa es de 13,97 años (±8,16). En el análisis de las respuestas por categoría profesional (tabla 2), se observa que el grupo de facultativos presenta un porcentaje de respuesta superior al de enfermería y auxiliares de clínica (p=0,0039) y al grupo de admisión (p=0,0016).

El perfil global obtenido (tabla 3) correspondería al conjunto de percepciones siguientes: bastante motivación intrínseca; en un lugar de trabajo de bastante responsabilidad, capacitación y soporte social; asociado a bastante carga de trabajo; con algo de soporte emocional de los directivos, y con algunas incomodidades derivadas del trabajo. Por ítems individuales el mayor valor medio fue para «estoy capacitado para hacer mi trabajo actual» (incluido en D7) y el más bajo para «conflictos con otras personas de mi trabajo» (incluido en D1). Los resultados muestran mayoritariamente un valor medio de la calidad de vida profesional global. No hay diferencias significativas en la puntuación de cada dimensión según grupo profesional excepto en los facultativos que puntúan más alto de forma significativa (p=0,0054) la D4 y los profesionales de admisión y atención al usuario que puntúan más alto significativamente (p<0,0001) la D7.

La puntuación (tabla 4) de la variable dependiente aumenta con la edad, de modo que los profesionales de más de 45 años tienen una respuesta media significativamente superior (p=0,007) a los de menos de 45 años, y en el grupo de los médicos es significativamente inferior (p=0,002) a la del resto de profesionales en conjunto. Por grupos profesionales, el mayor valor obtenido corresponde al grupo «auxiliar de enfermería». No se objetivan diferencias estadísticamente significativas entre el grupo de profesionales con relación laboral fija y no fija.

En la tabla 5 se presenta el mejor modelo para predecir el orgullo de pertenencia al ICS. La prueba de significación global de la ecuación de regresión obtenida mediante la F de Snedecor ha resultado significativa (p<0,0001). La medida del poder de predicción de la ecuación ajustada es el coeficiente de determinación (r2). En nuestro caso, un 67,5% de la variabilidad de la variable dependiente se explica por las variaciones del ítem de D7 (X1, estoy capacitado para hacer mi trabajo actual), del de D2 (X2, reconocimiento de mi esfuerzo) y de la antigüedad en la empresa (X3). El valor del orgullo de pertenencia al ICS se incrementa con el valor de los ítems referidos y con cada año de antigüedad en la empresa (y= ­2,7392 + 0,9037 X1 + 0,3107 X2 + 0,1061 X3).

Discusión

Consideramos aceptable el nivel de respuesta obtenido, que es similar al de otros estudios2,10,11. Al ser un cuestionario anónimo, desconocemos las causas de no respuesta. Los resultados hallados dibujan un perfil con la mayoría de valores por encima de los neutros, a excepción del referido al disconfort derivado del trabajo y la percepción del soporte emocional que dan los directivos, por lo que podemos interpretar que la calidad de vida laboral tiene unos niveles aceptables.

El cuestionario no incluye ninguna opción referida al deseo potencial, si fuera posible, de cambiar de empresa ni otros factores condicionantes de la calidad de vida laboral, aunque posiblemente ajenos a su entorno3,12-16; y metodológicamente no parece lo suficiente explicado que se pueda medir un concepto tan complejo como el orgullo de pertenencia a una institución o empresa con una sola pregunta (D10)17. Así la situación prácticamente monopolística de la sanidad pública implica que la principal oferta de trabajo para los profesionales sanitarios, especialmente en ámbitos geográficos como el presente, proceda del ámbito público. Esto no deja de ser una importante limitación a la interpretación de los resultados18 y en la capacidad de decisión de los trabajadores. Por otra parte, deberíamos preguntarnos si la empresa pública tiene la flexibilidad y capacidad necesarias y suficientes para modificar los factores asociados a un entorno laboral insatisfactorio o a un bajo orgullo de pertenencia a la misma19-21. Así, dado que la calidad percibida es una variable multidimensional que dependería del nivel de acuerdo o discrepancia entre las experiencias y las expectativas22, cabe plantearnos si el QVP realmente mide la calidad de vida laboral percibida como fruto de un conjunto de factores de la empresa en un concepto de gestión interna cuya modificación podría variar aquélla, o si mide un concepto de satisfacción23 estrechamente ligado a preferencias o expectativas personales en un sistema laboral público en su conjunto, más que a las de su centro de trabajo. El QVP es válido para medir percepciones, pero medir expectativas es más difícil, aunque posiblemente más importante para la toma de decisiones24,25, y el cuestionario no permite conocer las diferencias entre ambas. La medida de las expectativas y de los parámetros que contribuyen a su formación y cambio debería ser parte del reto futuro: ¿hay que modificar el marketing de recursos humanos o tenemos que cambiar las expectativas o ambos? Que la gestión interna mejore lo que no gusta será de más difícil aplicación si no se conoce lo que esperan los profesionales por establecer estándares de calidad erróneos o por la existencia de ambigüedades funcionales. Finalmente, es necesario preguntarse si las dimensiones de la calidad de vida laboral percibida o las expectativas aumentarían el nivel de satisfacción de los usuarios de un proveedor sanitario público.

Pudiera suceder que, aunque se trate de un cuestionario anónimo pero dirigido desde la DAP, las personas menos satisfechas con su calidad de vida laboral no hubiesen contestado el cuestionario de modo que los resultados obtenidos estuvieran por encima de lo real. Aunque la enfermería ha sido el grupo estudiado con mayor frecuencia en relación a su satisfacción laboral, y aparece frecuentemente como el menos satisfecho1,16,25, esta conclusión no parece repetirse en nuestros resultados, pero debe tenerse en cuenta su porcentaje de respuesta significativamente inferior.

Si bien diferentes estudios objetivan una mayor satisfacción laboral en las mujeres7,26-29, en nuestro estudio no hemos podido investigar si hay diferencias por sexo, ya que el mismo no es una variable diferenciada. La situación laboral fija se acompaña de menor puntuación en otros trabajos1,30. Al contrario de las puntuaciones obtenidas en la valoración del apoyo de los directivos, las referidas a capacitación y motivación están claramente por encima del punto neutro, hecho coincidente con otros estudios25,31. En este punto el concepto «directivo», que en nuestro contexto incluye a los coordinadores y adjuntos/as de los centros32, no queda suficientemente claro si es así interpretado en el cuestionario. El porcentaje de variabilidad total explicada coincide con el de otras investigaciones1,7, así como las variables identificadas en la mayoría de ocasiones: el soporte emocional de los directivos26,33-35, la antigüedad en la empresa10,14,15 y la competencia profesional1.

A pesar de las incertidumbres que siempre hacen dificultoso el camino, es innegable que el QVP permite avanzar por el mismo y conocer más sobre el estado de opinión de los trabajadores en relación a su empresa y a su calidad de vida laboral, aunque la misma tenga todas las limitaciones de lo público, pero también sus beneficios. No obstante, merece mencionarse el peligro de pensar que las 3 variables explicativas identificadas tengan una baja potencialidad de modificación por la amplia diversidad potencial del reconocimiento esperado por los profesionales; porque la percepción de la capacitación para realizar el trabajo se trataría de un sentimiento subjetivo aunque evaluable y, por tanto, influenciable por la oferta de formación y acreditación externa; porque la antigüedad es la que es. Con todo vale la pena el esfuerzo.

Con estos resultados, las conclusiones serían: a) entre los profesionales hay bastante orgullo de pertenecer a la empresa; b) la percepción de la calidad de vida profesional es media; c) el uso de este tipo de cuestionarios debería ser una práctica habitual por su utilidad para proponer líneas de actuación concretas por parte de los equipos directivos y responsables de recursos humanos, y d) podemos mejorar la calidad de los datos obtenidos a través del QVP para su análisis temporal y para incentivar la participación de los profesionales en la mejora de su calidad de vida laboral.

Agradecimientos

A J. Blasco (coordinador ABS Ulldecona-La Sènia), S. Castán (especialista en medicina preventiva y salud pública), A. Erruz (ABS Aldea-Camarles-Ampolla), A. González (coordinadora ABS Amposta), J.L. Llor (coordinador ABS Deltebre), J.L. Pardos (coordinador ABS Ametlla-Perelló), J. Prims (coordinador ABS St. Carles de la Ràpita-Alcanar) y P. Rivera (coordinadora ABS Terra Alta) por su participación indispensable en la gestión de la encuesta.