Resumen de Permiso por nacimiento y cuidado del menor: la incorporación de los hombres a los cuidados a través del permiso de paternidad. Regulación jurídica y su aplicación en la negociación colectiva de la comunidad valenciana
La igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos incluido el laboral se ve obstaculizada por diversas razones, una de las más importantes es la desigualdad en el reparto de los cuidados. El permiso de paternidad, en su evolución ha pasado por diversas etapas en nuestro país, implantado con el objetivo de fomentar el ejercicio equilibrado de los derechos conciliatorios entre hombres y mujeres, y contribuyendo a cambiar roles y estereotipos para potenciar la asunción masculina en el reparto de responsabilidades familiares y establecer la corresponsabilidad en las tareas de cuidado; sin embargo inicialmente, no se puede afirmar con rotundidad que con su reconocimiento alcanzara el objetivo perseguido.
Existe abundante normativa que incide de forma directa e indirecta al respecto y desde el año 2007 hasta la actualidad se ha producido un importante avance, sin embargo los estudios y las posiciones teóricas revelan que el permiso de paternidad, actualmente incluido en la denominación “permiso por nacimiento y cuidado del menor” sigue suscitando desigualdad de género y no es suficiente para la consecución de la igualdad en el ámbito laboral.
La tesis analiza la regulación jurídica del permiso de paternidad y su evolución, en contraste con el permiso de maternidad y la influencia de la legislación internacional y europea en la regulación de nuestro país, a la vez que relaciona dicha regulación con la teoría crítica feminista incorporando una parte de investigación aplicada, sobre las medidas de conciliación, adoptadas en una selección de convenios colectivos sectoriales y de empresa de la Comunidad Valenciana. A partir de este análisis y sus conclusiones realiza unas propuestas de mejora para contribuir a alcanzar la corresponsabilidad en los cuidados, y favorecer la incorporación plena de las mujeres en el mundo laboral, y remover los obstáculos que lo impiden, y es que mientras los agentes sociales no incorporen la perspectiva de género en el clausulado de los convenios colectivos, incidiendo en medidas de integración efectivas y medidas activas de conciliación y corresponsabilidad, la ley será el único instrumento jurídico idóneo para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
