Papeles del Psicólogo, 1993. Vol. (57).

Marian Gutíerrez Gordejuela. Ismael Quintanilla.Coordinadores.

Participantes: Alfredo Fernández, Euskadi. Joana Seguí, Baleares. José Luis Catalina, Madrid. Cristina González de la Langarica, Madrid.

Cuando se habla de una determinada profesión, de un «ser profesional», ¿qué es lo que se entiende por ello?, ¿qué lo define o delimita, ¿cuáles son las características que lo configuran?

Kast y Rosenzweig (1970) señalan una serie de características que permiten detectar la existencia de un sector profesional consolidado. Entre ellas, el que exista un marco de interpretación teórico a cuerpo sistemático de conocimientos, la existencia de un cuerpo de herramientas creado ex profeso para la profesión y fundamentado en el marco teórico, la existencia de un código deontológico regulador del control profesional... Y el tener una imagen-reconocimiento social diferencial y específica respecto a otros profesionales y que le diferencia de ellos.

¿Cuál es la imagen que proyecta el psicólogo del trabajo? ¿Cómo se lo ve socialmente? ¿Existe una imagen. clara y delimitada de lo que es y hace el psicólogo del trabajo? ¿Cómo se percibe su rol? Dentro del propio colectivo de psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones, ¿existe una identidad definida?

En el análisis de éstos y otros muchos aspectos es sobre lo que vamos a reflexionar en este taller de trabajo.

Hay tres perspectivas desde las que nos podemos plantear parte de estas reflexiones:

- ¿Qué se está demandando desde las empresas en el área de Recursos Humanos?

- ¿Qué se está demandando al psicólogo del Trabajo?

- ¿Qué está realizando actualmente el psicólogo del Trabajo en las empresas?

Si son congruentes o no los requerimientos realizados desde el área de Recursos Humanos en las empresas, si éstos se entiende que son tareas a realizar por el psicólogo del Trabajo y si coinciden con la labor que actualmente desarrolla el psicólogo en la empresa son cuestiones sobre las que podemos reflexionar en este taller.

Existen una serie de datos o indicadores objetivos que recogidos a través de investigaciones ponen de manifiesto la especificidad de esta aplicación de la Psicología y la aprobación social que cosechan los profesionales de este área:

- Es la única área de intervención en la que el porcentaje de hombres que trabajan en ella (59,6 por 100) es superior al de mujeres (39,3 por 100).

- La media en edad en este colectivo (treinta y cuatro años) está por debajo de la media total de los profesionales que trabajan en Psicología (34,4 años).

- Los psicólogos del Trabajo y las Organizaciones son los que más tiempo trabajan con respecto al resto de los profesionales psicólogos. Casi la mitad (49,1 por 100) trabajan más de cuarenta horas semanales.

- Más del 70 por 100 (72 por 100) de los profesionales que trabajan actualmente en Psicología del Trabajo y las Organizaciones tienen una situación contractual clara y definida, teniendo reconocido en su contrato su condición de psicólogo, contrato por tiempo indefinido en un mayor porcentaje que el resto de subgrupos que trabajan para la empresa privada (33,2 por 100).

- Un alto porcentaje se beneficia de becas, contratos en prácticas.... con unos salarios y horarios claramente documentados por escrito.

- La actividad en régimen de trabajo voluntario es marginal.

- A nivel de ingresos, la media de ingresos brutos mensuales está muy por encima de la registrada en el resto del colectivo de psicólogos.

- El resto de indicadores del status socio económico de este grupo es consecuente con el apartado anterior:

... El índice de sindicación es el más bajo de todas las áreas (8,1 por 100 frente al 12,4 por 100).

... La tasa de afiliación a la Seguridad Social es una de las más elevadas (80,5 por 100 frente al 66,8 por 100).

... El porcentaje de contratación de seguros médicos privados es también de las más altas (41,3 por 100 frente al 31,6 por 100).

... La proporción de los que realizan la declaración de la renta es también más elevada (87,1 por 100 frente al 77,7 por 100).

... Con respecto a las propiedades, los propietarios de pisos y cocinas es el colectivo más numeroso.

- Las empresas suelen costear los gastos de los profesionales que tengan que ver con la capacitación y actualización permanentes.

- Se están demandando nuevas vías de intervención desde esta perspectiva de actuación psicológica (área de orientación profesional -INEM-, ambientes hospitalarios ...).

Datos todos dos que confirman la especificidad de nuestra profesión y que parecen corroborar el refrendo social que la rodea. Y, sin embargo, ¿qué puntos negros también nos acompañan?

Es evidente que existen actualmente una serie de problemas dentro de nuestra aplicación que hemos de tener en cuenta.

Abordar la situación en que se encuentra la imagen o reconocimiento social del psicólogo del Trabajo y los problemas que se relacionan con ella se puede hacer desde dos perspectivas:

Inmersos en el propio colectivo de profesionales dedicados a esta aplicación de la Psicología hay varios problemas que rondan alrededor de la situación en que nos encontramos y que pueden destacarse:

a.1. Identidad profesional. Identificación del profesional.

¿Tenemos una identidad clara y definida? ¿Sabemos quiénes somos?

Somos una profesión relativamente joven, en comparación con aquellas disciplinas ya definitivamente asentadas y conformadas, y como nueva necesita definir con precisión su campo de actuación, concretar en qué consiste nuestra profesión, quiénes somos, qué hacemos, cómo actuamos, qué productos tenemos..., ¿está hecho todo esto?

Cuando hacemos referencia a nuestra identidad una primera dificultad que hemos de abordar es el propio nombre que nos atribuimos. El nombre con el que designamos o se designa algo, el «etiquetado», tiene efectos importantes en el modo de considerarlo (momentos de utilización, valor, áreas de aplicación ...). ¿Existe o no en nuestra especialidad una cierta confusión en cuanto al nombre con que la designamos? ¿Influye éste en la propia imagen profesional?

a.2. Escasa participación activa en asociaciones.

Es muy bajo el nivel de participación de los profesionales de este área en asociaciones (41 por 100 no pertenece a ninguna asociación, 1981) e insuficiente el nivel de colegiación existente. Este es un handicap que nos debilita profesionalmente y que permite favorecer el intrusismo.

¿Por qué tan escasa participación? ¿Cuáles pueden ser las razones de que no nos unamos corporativamente y potenciemos la consecución de una asociación profesional numerosa y potente?

Desde este camino de análisis son varios los aspectos problemáticos que se pueden apreciar:

b.1. Desconocimiento o imagen falseada de la labor desarrollada por el psicólogo del Trabajo y las Organizaciones.

Se tiende muchas veces a atribuir al psicólogo un cierto poder imaginario, se considera que está en posesión de una «varita mágica», con la que va a solucionar milagrosamente los problemas planteados en las empresas. No se comprende ni reconoce la importancia de nuestra función y se carece de ideas claras sobre nuestra optimización. Muchas veces este desconocimiento o falsa imagen del trabajo desarrollado y de las técnicas y modos de actuación utilizados suscita una prevención por parte de esas mismas empresas y la sociedad en general.

b.2. Percepción fragmentada, e incompleta del rol del psicólogo del Trabajo.

Se percibe el campo de actuación restringido a los campos clásicos de selección de personal, valoración de puestos... Hay un cliché, un prejuicio, una estereotipia respecto al papel social de la actividad.

El psicólogo del trabajo carece de una imagen social clara que legitime nuestra utilidad y que los permita ofertarnos y aumentar el campo de actividad.

Por otra parte, el propio psicólogo no sabe difundir o no difunde su labor, lo que hace los«productos» que tiene; existe como una cierta dejadez por parte del propio colectivo, en lo que se refiere a difusión y aclaración de la labor profesional. Aspecto éste que se puede relacionar con la poca labor difusora que entre los mismos profesionales existe sobre nuevas técnicas, metodologías, herramientas..., es decir, el cierto «esoterismo» que se parece apreciar a algunos niveles entre el propio colectivo.

b.3. Escaso poder de nuestros organismos.

No parece ser el Colegio Oficial de Psicólogos un organismo con la suficiente raigumbre social como la pueden tener otros colegios profesionales con mayor tradición y asentamiento social.

Nuestra profesión es una profesión muy joven, nuestros organismos también lo son y todo ello condiciona y marca nuestra operatividad y asentamiento social.

b.4. Multiprofesionalidad del campo de actuación y falta de exclusividad legal en todos los campos.

Es la empresa y el entramado organizacional un mundo lo suficientemente complejo como para que muchos tipos de abordaje sean posibles en el momento de abordar un problema. Es ésta una realidad con la que nos encontramos, pero que se puede convertir en un problema, si no se conoce cuál es la aportación concreta que se puede realizar desde esta aplicación de la Psicología y la especificidad de la misma.

La falta de exclusividad legal en todos los campos permite que pueda haber un trasvase de funciones, tareas y cometidos hacia otros profesionales.

b.5. Ilusión de exclusividad de los campos por parte del psicólogo («ombliguismo»).

Relacionado con la cuestión anterior es el nuestro un terreno que, desde la complejidad de las organizaciones, conjunta a una gran variedad de profesionales en el intento de resolver los problemas del trabajo.

Muchas veces se olvida que parcelas de actividad desarrolladas actualmente por el psicólogo han estado hasta hace poco en manos de otros profesionales. Se enarbola la bandera del intrusismo. ¿Estamos acertados? ¿Somos parciales al defender que sólo los psicólogos tenemos soluciones para aportar a los problemas planteados en las empresas? ¿Cómo delimitar nuestras propias parcelas de actividad?

b.6. Falta de profesionalidad que deteriora el reconocimiento social. Mala práctica.

Hay variables coyunturales con la práctica psicológica, como son la propia juventud de la Psicología en España, la falta de entrenamiento en la Universidad (la Universidad produce psicólogos licenciados, las empresas piden psicólogos entrenados), la falta de investigación específica en este área de Psicología del Trabajo y Organizaciones, la utilidad o no de las herramientas existentes.... que ¿están incidiendo en ocasiones en un mal desarrollo de la labor realizada? ¿Qué imagen se proyecta al exterior?

b.7. Divulgación de la Psicología.

Todo el mundo «entiende» de Psicología. Está rodeada la Psicología de una cierta mitificación, una concepción muy próxima a la Parapsicología, las ciencias ocultas, las lecturas de manos... Modos de entender la Psicología todos ellos que dicotomizan entre lo que se demanda a un psicólogo y lo que éste realmente puede ofrecer, creando una confusión que origina que se demande lo que no se puede dar y no se pida lo que realmente se puede ofrecer.

¿Cómo influye esta visión de nuestra disciplina en las demandas a realizar?

Si la Psicología es la ciencia que trata del ser humano, la ciencia que mágicamente conoce su interior, ¿quién, sea quien sea, no lo puede conocer? Este es el planteamiento que todavía mucha gente tiene sobre esta disciplina. ¿Cómo influye todo ello en la percepción que se tiene de ella?.

Con respecto a los instrumentos con los que trabajan los psicólogos, ¿no son los tests pruebas con su propio baremo de interpretación? Eso también todo el mundo lo puede conocer y realizar.

Todo lo anterior circula a nivel social e influye en el cómo se nos percibe. Pero, y dentro de nuestro colectivo ¿no se aprecia entre los propios profesionales una tendencia a la utilización de una jerga psicológica que puede estar incidiendo en la visión no objetiva de nuestro trabajo? ¿Estamos los psicólogos con nuestro propio comportamiento (jerga propia, distanciamiento «profesional»...) manteniendo esta visión mitificadora y de ciencia universalmente aplicable por cualquier persona con «experiencia en relaciones humanas».

b.8. Incidencia del ámbito socio-económico en el que el profesional desarrolla su trabajo.

El ambiente socio-económico (tipo de economía de la zona, tipo de industria existente, tamaño de las empresas ...) en el que el profesional desarrolla su labor marca el propio quehacer profesional, el modo de trabajar.... pudiendo delimitar o ampliar el propio campo de actuación. ¿Puede este aspecto en ocasiones estar constriñendo la labor del profesional pudiéndole hacer perder sus referencias?

b.9. El lugar que ocupa el psicólogo del Trabajo y las Organizaciones en una empresa viene marcado muchas veces por su propia trayectoria de carrera.

El mismo psicólogo va marcando, «labrando en plan topo», su campo de actuación.

La realidad polifacética actual de nuestra disciplina parte de un campo muy concreto, la selección de personal. El lugar que logra operacionalizar es muchas veces fruto de una actitud personal más que de una demanda específica y real.

Son todos los anteriores puntos de reflexión acerca de la situación actual en la que nos encontramos y pueden ser puntos de referencia para profundizar en la percepción que tenemos de la misma y a partir de ellos intentar una búsqueda de soluciones, propuestas o alternativas viables encaminadas a permitir su avance o evolución hacia una situación sin «handicaps» que recorten la actuación profesional.

Tras estas reflexiones, un buen modo de centrarlas y finalizar concluyendo sobre lo elaborado en el taller seria el dar respuesta a las siguientes preguntas que tratan de recoger y condensar lo comentado a lo largo de estas horas de reflexión:

Si el abordar estas reflexiones y dar respuesta a las preguntas planteadas nos ayuda a ampliar nuestra percepción de la situación y este análisis nos permite abrir vías de entrada hacia soluciones para las mismas, habremos dado un pequeño pero importante paso en el camino de nuestro asentamiento profesional. Esperemos que así sea.

El procedimiento para elaborar estas conclusiones consistió en una larga reunión y discusión tras la que se concretaron en esquemas los resultados más relevantes para, su exposición ante el resto de colegas. Todos los grupos partimos de un enfoque similar. Una visión panorámica de la cuestión en la que considerando una perspectiva de futuro se destacasen algunas acciones a llevar a cabo en beneficio del colectivo profesional. Obviamente, este informe se estructura según la exposición que realizamos en el castillo de Magalia ante el resto de colegas. Ahora poco o muy poco se ha añadido de lo allí concluido. De hecho las figuras que aparecen en el texto son transcripción literal de las transparencias utilizadas para la exposición. Conviene advertir, finalmente, que como cabe suponer y teniendo presente el método utilizado (obviando el material de trabajo previo) no hemos empleado bibliografía alguna y las ideas que se exponen no son otra cosa que el resultado de un debate participativo, en ocasiones, apasionante, pero siempre responsable de un grupo de psicólogos/as del trabajo ilusionados con la tarea que circunstancialmente se nos encomendó. Y que, sin dudarlo, otros muchos colegas, no asistentes a las jornadas, hubieran realizado con igual ilusión; posiblemente concluyendo parecidos resultados. En todo caso, este documento y el medio que se utiliza para su difusión pretende incorporar las sugerencias e ideas que aquéllos pudieran tener y que de llevarse a cabo engrosarán o podrían rectificar lo que aquí se expone.

Lo natural es que la imagen de una profesión dependa muy directamente de su propia identidad. Es decir, lo que piensan y opinan los ciudadanos se relaciona directamente con lo que hacen, o creen que hacen, los especialistas valorados conjuntamente mediante un criterio común. Que suele ser, su título universitario o la denominación que se suele emplear para reconocerlos y/o diferenciarlos de otros profesionales. Así pues, la imagen social depende de la identidad experimentada (lo que le «han hecho» los especialistas) y de la identidad imaginada (lo que los ciudadanos «creen que hacen los especialistas»). Esta diferenciación es de gran importancia. La primera suele provenir de la experiencia real. Es decir, de aquellos ciudadanos/as que en su papel de clientes o contratantes han tenido un contacto real con el PTO. La segunda es una suposición y es resultado de los prescriptores de imagen. Personas o medios de comunicación que por su autoridad social orientan y, en su caso, pueden determinar las opiniones de los ciudadanos (ver fig. l).

Evidentemente, la imagen profesional es resultado de lo anterior. Todo lo cual, conlleva ciertos corolarios 1) toda imagen profesional precisa un colectivo conocido e identificado diferencialmente mediante un nombre y/o institución, 2) cuanto mayor sea la identidad experimentada y menor la imaginada más acertada será la imagen social del PTO, 3) cuanto menor sea la identidad experimentada mayor será el papel de la imaginada y, en consecuencia, más importante y determinante el de los prescriptores, 4) cuanto mayor sea el conocimiento de los prescriptores más acertada será la imagen del PTO y, 5) a calidad de nuestra imagen depende, por tanto, de la bondad con que sea juzgado nuestro trabajo, su identificación con un colectivo aglutinador e institucional y la opinión de los prescriptores de imagen.

¿Tenemos problemas de identidad? En caso de que sea así, ¿cuáles son estos problemas? Partiendo de tales preguntas nuestro grupo al contestar afirmativamente al primer interrogante sistematizó estos posibles problemas en res grupos (ver fig. 2): 1) los que se deben a la denominación del especialista y la titulación universitaria, 2) los que proceden de los rápidos cambios que se producen en el entorno social, económico y empresarial, y 3) los derivados de la dificultad para promover cambios en la profesión que se adapten a lo dicho. Es decir, nuestra formación universitaria no ofrece una titulación específica para la especialidad y parece incapaz, siendo lo natural, de afrontar los rápidos cambios socioeconómicos que invariablemente deberían producir similares variaciones en la profesión. En lo que respecta a su formación, la incorporación de nuevas perspectivas y la homologación de procedimientos. En consecuencia, la identidad del PTO aparece distorsionada y fragmentada. Tanto interna como externamente. Veamos esto con un poco más de detalle.

Efectivamente, a diferencia de otras profesiones y especialidades (por ejemplo, el caso del derecho en el que se diferencia entre licenciado en derecho, abogada, abogado laboralista y abogado de oficio) la nuestra no muestra tal flexibilidad y conocimiento social. En el caso del PTO las denominaciones son numerosas (Psicólogo Industrial, del Trabajo, de las Organizaciones, de la Empresa, de los Negocios, Social, de la industria y un amplio etcétera resultado de las variaciones al combinar dos o más de los anteriores títulos) y, en ocasiones, pueden representar posiciones metodológicas y perspectivas bien distintas. Por tanto, internamente se van promoviendo denominaciones acordes a una aproximación particular al campo que se acompaña con la correspondiente confusión externa. Paradójicamente, en muchas ocasiones, los cambios en las denominaciones, además de ser resultado de la evolución del campo, lo son para, dar respuesta a los que se producen en el contexto social y empresarial.

Todo lo cual es especialmente importante. En primer lugar, porque no ayuda a la comunicación interna profesional y al intercambio de experiencias. Y en segundo lugar, porque los ángulos de aproximación a un problema psicológico en la empresa pueden ser diferentes (si bien por lo general complementarios, aunque ésta no sea la norma en la práctica profesional, más sujeta a cierta competitividad interna) dando lugar a procedimientos y técnicas que, aunque homologables se proponen como alternativas contrapuestas a otras profesiones de la empresa y, lo que es más destacable, a otras perspectivas psicológicas. Situándose en el lugar de un contratante o un cliente, ¿qué criterios puede seguir para determinar el respaldo institucional del psicólogo?, ¿cuál de entre todas las denominaciones expresa el servicio que desea contratar?, ¿cuál es la perspectiva más eficiente? Junto a esto y además, cuando otros especialistas de la empresa no resuelven las tareas que se les asignan, suele ser norma que la ineficacia se le atribuya al profesional en cuestión. En nuestro caso, lamentablemente, si no respondemos a las expectativas la ineficacia se le atribuye a la disciplina. Con ello, puede producirse una generalización que afecte a otros colegas.

Nuestra imagen social sufre muy directamente los resultados de todo lo anterior. A ello habría que añadir los estereotipos. Sobre todo los relacionados con la ética y la deontología profesional. Que no se analizan aquí, aunque afecten muy directamente a nuestra imagen, porque ya se hace en otro grupo de debate. En todo caso, baste indicar que trabajar para la empresa conlleva invariablemente la percepción (social e intraprofesional) de que respondemos a la lógica del poder y, por tanto, de que no somos todo lo justos que cabría esperar. Sin embargo, el conocimiento y percepción que de nosotros tienen los gerentes y demás responsables directivos cuando menos, distorsionados.

Nuestro grupo entendió, que junto a todo lo anterior, la cuestión crucial es que la realidad parece resistirse al hecho de que a los PTO se nos perciba como «hombres y/o mujeres de empresa» (ver fig. 3). Ello se debe, por un lado, a la visión fragmentada que se tiene de nuestro trabajo (ya se apuntaron antes las razones) y a una falta de información de «lo que hacemos» o de «lo que podríamos hacer». Esto último, incuestionablemente adecuado e inherente al progreso de la especialidad, entraña un nuevo problema. A saber, que confundamos «lo que podríamos hacer», no haciendo nada, con lo que «realmente podemos hacer» porque es «lo que hacemos». La empresa española no se da demasiado a la permuta de ideas; más aún cuando se trata de una especialidad de la que, como decimos, se conoce poco o muy poco.

Por otro lado, difícilmente se nos puede percibir como «hombres y/o mujeres de empresa» si no tenemos una visión de la empresa y no hablamos en el lenguaje de sus especialistas y dirigentes. Cierto. Como ya apuntamos los estudios de Psicología muestran cierta ceguera en lo que respeta a la adquisición de conocimientos relacionados con la empresa. Y lo que es más importante, su filosofía, sus objetivos, sus estructuras legales y financieras y, claro, es su cultura y sistemas de comunicación profesional. Aparecemos, entonces, como especialistas incapaces de hacernos entender. Es decir, como posibles profesionales de la empresa que no entendemos lo que se nos requiere y que no podemos expresar lo que estamos haciendo, cómo lo estamos haciendo, por qué y para qué.

Tal y como apuntábamos al principio existe una distorsión entre nuestra identidad y nuestra imagen. Y esta distorsión no se ajusta a la realidad. Es decir, nos perjudica. Parte de la distorsión la genera nuestro colectivo, otra parte proviene de los que hemos denominado «generadores de imagen». Lo primero se trató poco en nuestro grupo de debate. Concluyendo, tan sólo, la necesidad de una denominación uniforme, la conveniencia de modificar nuestros planes de estudio (o recomendar la formación postgrado en este sentido) y de recomendar el control de la eficacia profesional del colectivo. Lo segundo, se trató con mayor atención. ¿Nuestras conclusiones? Pues, sencillamente, incidir en los generadores de imagen (ver fig. 4).

A falta de ser originales y con el deseo de fundamentar con el rigor que se pudo en el corto tiempo de que dispusimos, nos inclinamos por llevar a cabo un análisis DAFO. Es decir, un reflexión respecto de nuestros puntos débiles, amenazas, puntos fuertes y oportunidades. Veámoslo con mayor detalle.

Comenzando por nuestros puntos fuertes pueden destacarse los siguientes. Ciertos campos, especialmente la selección y formación, se encuentran cada vez más introducidos en la empresa española. En general, se nos identifica con los mismos. Aunque existen otros profesionales que también desempeñan tareas relacionadas con aquéllos. Lógico e inevitable. Sin embargo, para tales tareas, cada vez más consolidadas y práctica común de nuestras empresas, podemos ser contratados/as e introducirnos en el contexto empresarial para ir promoviendo, demostrando nuestra eficacia profesional, otras técnicas, procedimientos y tareas inherentes a nuestra especialidad o cercanas a la misma. Además, debe ser ocasión para ir asumiendo el lenguaje empresarial y, cuando sea el caso, ir modificándolo. De hecho, cuando se «explica bien» los directivos, en general, muestran gran receptividad a nuevos modelos, metáforas y conceptos que les ayuden a comprender mejor sus organizaciones. No en balde, al igual que nosotros, una buena parte de su desempeño se orienta a manejar la incertidumbre. Nuevos ángulos no resuelven el problema, pero ayudan en su comprender. Evidentemente el conocimiento del factor humano es, en la actividad, una necesidad acuciante. Nuestro trabajo puede servir para que la moda se torne tendencia consolidada y para que se reconozca lo que podemos o no podemos hacer en este sentido.

Además, al ser una profesión aún joven con una formación general y, hasta cierto punto, abstracta (cuanto menos en lo que se refiere a la empresa) poseemos la capacidad para adaptarnos a entornos cambiantes. Es decir, podemos modificar nuestros procedimientos y nuestras técnicas según la demanda de un contexto empresarial en continuo cambio. Obviamente, otras profesiones, mucho más consolidadas, poseen «productos» más conocidos y generalizados. Por lo que les resulta muy difícil introducir nuevos «productos» o modificar los existentes. Ese, evidentemente, no es nuestro caso. Además, es la nuestra una aproximación, al tiempo que una conceptualización, más amplia de la empresa. Considerada como un sistema técnico, social y humano. Perspectiva que, por otra parte, es coincidente con las actuales corrientes directivas: particularmente con aquéllas más estratégicas.

Siguiendo, ahora, con los puntos débiles, apuntados ya antes, concluimos los siguientes. En primer lugar, una falta de visión de la empresa consecuencia de una falta de tradición formativa en este sentido para la mayor parte de nuestros planes de estudio. Y, consecuencia también, de una falta de conocimientos en derecho y economía. En segundo lugar, cierta inseguridad profesional. La afirmación más reiterada fue que no es frecuente que creamos en nuestro trabajo. o lo que es lo mismo «no creemos en nosotros mismos». No obstante, esta inseguridad no parece disponer de datos objetivos. Los pocos estudios sobre identidad experimentada (recuérdese que en aquélla que se forma como consecuencia de una relación profesional con el psicólogo), de los que disponemos, indican que tenemos una imagen de nosotros mismos más negativa que la de nuestros clientes. Creemos, que la explicación se encuentra en que aquella inseguridad profesional es inversamente proporcional al grado de madurez de la profesión. Y, obviamente, no es la nuestra una profesión que cuente con una gran tradición. Por contra, es el entusiasmo y, por qué no decirlo, la ilusión (muchas veces contrariada) lo que caracteriza parte de nuestro desempeño. En ello hay algún que otro inconveniente (como el descrito), pero también las bases para que nuestro futuro vaya asegurándose.

En lo que respecta a las amenazas, la mayor estriba en las consecuencias derivadas del hecho, reiteradamente advertido, de que los recursos humanos estén de moda. Ello, lógicamente y como veremos más adelante, también puede ser una oportunidad. Pero, evidentemente, los recursos humanos, en toda su amplitud, no son preocupación exclusiva de los psicólogos. Lo cierto es que pueden atraer el interés de otros especialistas de las ciencias empresariales que cuentan con una mayor tradición, una identidad más conocida y mejor imagen profesional. A ello se suma la. mayor especialización de los dirigentes empresariales. Cada día más formados (MBA, por ejemplo), con conocimientos más precisos sobre la dirección de empresas y orientados a la filosofía de la globalidad, la estrategia y la pluridimensionalidad de los hechos organizativos. En consecuencia, capaces de dirigir fuere ocasional o fuere permanentemente un departamento de recursos humanos. Y hacerlo eficientemente. Nuestra formación más precisa en conocimientos psicológicos que empresariales, o si se prefiere descompensada cuando nos orientamos como PTOS, no contempla la adquisición de los conocimientos y la capacitación como dirigentes.

Las mejores oportunidades provienen de la evolución y de los cambios que se están produciendo en los modelos directivos. De más estructurados a más flexibles, de más autoritarios a más participantes, de más específicos a más generales y de más operativos a más estratégicos. Todo lo cual ha promovido, en lo que al factor humano se refiere, el paso del modelo de las relaciones humanas al de los recursos humanos. Las actividades y tareas del especialista, en recursos humanos se han visto notablemente incrementadas. Tanto en lo que respecta a las que más frecuentemente vienen caracterizando nuestro trabajo (selección, contratación, formación, planificación del personal) ocupando, cada vez más, un lugar destacable, como en lo que respecta a la gestión de los recursos humanos; más orientada al futuro y al desarrollo de planes estratégicos. Queda así sensiblemente modificada nuestra situación en la empresa, nuestro rol y nuestro trabajo. El PTO ha pasado de ser un técnico del personal a un gestor de recursos humanos. Lo que implica manejar la incertidumbre, predecir situaciones, tomar decisiones que implican otros departamentos y cuyos efectos se preveen para el futuro. En definitiva, dirigir, gestionar y administrar los recursos humanos. Lo que necesariamente implica nuevas responsabilidades, pero que son consonantes con las necesidades de la empresa moderna. Efectivamente, el director de recursos humanos a diferencia del jefe de personal más tradicional ocupa el tercer lugar en la escala de salarios de directivos recientemente publicada (ver «El País», 25 de octubre, 1992, pág. 3, suplemento Negocios). El salario correspondiente al centil 25 es de 7.187 millones, la mediana 8.523 millones y en el centil 75 es de 10.781 millones. Sólo superan este nivel el gerente, el director de marketing y el director administrativo financiero. Nuevas responsabilidades que representan un reto y una oportunidad concreta si sabemos responder a las expectativas. A ello vamos.

Material adicional / Suplementary material

Figura 1. Aproximación de partida.

Figura 2. Problemas que afectan nuestra identidad.

Figura 3. Problemas que afetan nuestra imagen externa.

Figura 4. Efecto de los generadores de imagen.