Visor de obras.

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Centro de Estudios Monetarios y Financieros

Fundación Empresa Pública

Universidad de Alcalá de Henares

En las últimas dos décadas el mercado de trabajo ha venido reflejando, en ocasiones de forma dramática, las oscilaciones de la evolución económica en España. Por ejemplo, la economía española ha pasado de destruir empleos a una tasa del 2% anual entre 1978 y 1985 a crearlos a una tasa media del 3% entre 1986 y 1990. Este último período, de fuerte recuperación económica, ha tenido lugar tras la puesta en práctica, en 1984, de una importante reforma institucional del mercado de trabajo: la introducción de la contratación laboral temporal.

Este artículo presenta los aspectos principales de una investigación más amplia (véase Segura, Durán, Toharia y Bentolila, 1991), cuyo origen se encuentra en el encargo del Ministro de Trabajo y Seguridad Social a uno de los autores para la formación de una Comisión de expertos independientes que realizaran un Informe sobre las modalidades de contratación temporal en España y propusieran las modificaciones oportunas de la misma. La investigación comenzó en septiembre de 1990 y finalizó en enero de 1991, en el plazo fijado por el Ministerio. En suma, el objetivo del informe era valorar el funcionamiento del mercado de trabajo español bajo las condiciones de mayor flexibilidad generadas por las modificaciones legislativas de 1984.

La ley de Relaciones Laborales de 1976 consagró legislativamente la   —226→   preferencia por el contrato laboral de duración indefinida, sólo atenuada por la posibilidad reconocida en el Estatuto de los Trabajadores de 1980, de realizar contratos temporales de carácter causal (para obra o servicio determinado, por razones eventuales o de sustitución) y el reconocimiento de que el gobierno pudiera utilizar la temporalidad del contrato como incentivo para la generación de empleo. Esta última posibilidad es la que dió pie a la flexibilización de las formas contractuales de 1984 que se materializó, en lo fundamental, en la ampliación del ámbito de la contratación temporal causal, la normalización del contrato a tiempo parcial y, sobre todo, la admisión del «contrato temporal como medida de fomento del empleo», con el que se permitía la contratación laboral por un mínimo de 6 meses y un máximo de 3 años, sin causa concreta que lo motivara y con costes de extinción inferiores a los de la rescisión de un contrato indefinido. En conjunto, la legislación española en vigor reconoce la existencia de 14 formas de contratación laboral (véase el Apéndice 1) que, considerados todos sus aspectos, implican un grado de flexibilidad semejante al de la mayoría de los países de la Comunidad Europea.

Todo esto significa que las empresas españolas llevan 6 años utilizando formas de contratación temporal, y los datos existentes, pese a sus limitaciones, indican que lo han hecho de forma intensiva desde 1986, ya que el stock de contratos temporales en el primer trimestre de 1991 ascendía al 31,5% del total de contratos de trabajo existentes. El análisis de los efectos sobre el mercado de trabajo de estas formas de contratación, generalizadas a raíz de la reforma legislativa de 1984, es el objetivo central del Informe elaborado por la Comisión.

Las limitaciones para la realización del Informe han sido numerosas, y entre ellas cabe destacar, por su importancia, tres. En primer lugar, el plazo de presentación ha impedido realizar buena parte de la investigación original que un trabajo más largo hubiera podido incorporar (v. gr.: estimaciones más depuradas con los datos provenientes de la Central de Balances del Banco de España). En segundo lugar, dado que la contratación temporal sólo comenzó a utilizarse de forma intensiva a partir de 1986, se dispone de evidencia sobre los efectos de la temporalidad en una etapa fuertemente expansiva, pero se carece de la misma en una etapa recesiva. Por otra parte, toda la evidencia disponible se refiere al paso de un sistema rígido a otro más flexible, pero no a los posibles efectos de una reducción de la flexibilidad. Por último, se han sufrido las limitaciones tradicionales de la base de información estadística española que, en el caso que nos ocupa, carece de un seguimiento sistemático de una muestra representativa de contratos temporales, con frecuencia ofrece datos relativos a la evolución de los stocks de   —227→   trabajadores, pero no a los flujos, y agrupa los contratos atendiendo a criterios no funcionales desde el punto de vista económico.

En principio, un cambio institucional como el que nos ocupa podría afectar a la evolución de muchas variables: el empleo y su composición, los salarios, la jornada de trabajo, la productividad, etc. Dar cuenta de todas ellas exigiría un modelo de equilibrio general dinámico. En el Informe, da das las limitaciones arriba expuestas, sólo se pasa revista a algunas de estas facetas. En particular, no se estudian ni los efectos sobre los salarios ni sobre la productividad, concentrándose el análisis en el nivel y los flujos del empleo¹⁵¹. Por otra parte, dada la imposibilidad de plasmar aquí en detalle los modelos teóricos que subyacen a cada una de las facetas analizadas, hemos preferido dedicar el artículo a describir las regularidades empíricas halladas acerca de un fenómeno aún insuficientemente estudiado. Así, el texto recoge muy sucintamente las ideas principales derivadas de dichos modelos y, más en detalle, los resultados empíricos originales, relegando a un apéndice las consideraciones teóricas.

El contenido del artículo es el siguiente. En la Sección 2 se presenta un análisis descriptivo de la evolución del empleo temporal global y desagregado, que permite detectar las características principales de los trabajadores temporales, y se estudia la evidencia disponible sobre las modalidades de contratación denominadas de fomento del empleo, lo que permite detectar los criterios de utilización de las distintas formas contractuales por parte de las empresas. La Sección 3 presenta los rasgos principales de un modelo sobre los efectos de la contratación temporal en el empleo, su respuesta cíclica y su inercia. Esta modelización se sitúa en el marco analítico de la demanda de trabajo con costes de ajuste, ya que la temporalidad del contrato -que en el caso español implica también menores indemnizaciones por rescisión de la relación laboral que en la contratación por tiempo indefinido- no es sino una forma de reducir los costes de ajuste de las plantillas a las empresas. Se presentan además los resultados de la estimación empírica de una función de demanda de trabajo, en la que se contrastan las implicaciones del modelo. En la Sección 4 se relaja el supuesto subyacente a la Sección 3 de que existe homogeneidad de los trabajadores, salvo en lo que respecta a su tipo de contrato, presentando una estimación de la probabilidad de que una persona tenga un contrato temporal en función de sus características (sexo, edad, nivel de formación, etc.) y, en segundo término, se formula y computa un modelo que permite estimar el flujo neto de conversión de trabajadores temporales en fijos a lo largo del período analizado. En la Sección 6   —228→   se resumen las principales conclusiones y recomendaciones del trabajo realizado. Por último, tres apéndices contienen la lista de tipos de contratos, incentivos que incorporan y costes de ajuste que conllevan, el modelo teórico que sustenta la Sección 3 y una somera descripción de las fuentes de información utilizadas en dicha sección y el tratamiento de que han sido objeto.

Como es bien sabido, entre 1985 y 1990 la economía española registró un fortísimo aumento del empleo y una paralela aceleración del crecimiento de la población activa. Esta recuperación del empleo tuvo ciertas características -además de afectar a la composición del empleo por ramas de actividad- que tiene interés señalar:

a) El aumento del empleo se concentró, fundamentalmente, en las cohortes de población más jóvenes.

b) El aumento de empleo entre los varones menores de 40 años provino, casi en su totalidad, del aumento de la contratación temporal, manteniéndose constante el stock de contratos fijos. Los mayores de 40 años perdieron empleo fijo, lo que fue sólo parcialmente compensado por el aumento de la contratación temporal.

c) En el caso de las mujeres, las pérdidas de empleo se produjeron en edades más tardías, manteniéndose el número de contratadas fijas menores de 55 años, y los aumentos de la contratación indefinida se concentraron en la cohorte de 35-39 años.

d) El bloqueo a la entrada en el empleo de los jóvenes se alivió sustancialmente, disminuyendo notablemente la proporción de parados jóvenes sin experiencia laboral previa.

Desde el punto de vista de la temporalidad, quizá el dato más significativo a nivel agregado sea el continuado crecimiento de la contratación temporal entre 1987 y 1990, que ha conducido a duplicar en tres años el porcentaje total de contratos temporales, situándolo por encima del 30%.

Una vez bosquejada la evolución global del empleo total y temporal español desde 1987, vamos a concentrarnos en el análisis detallado de este último. Dicho análisis puede hacerse desde dos puntos de vista, que coinciden con dos fuentes de información estadística diferentes. La Encuesta de Población Activa (EPA) permite estudiar las características de   —229→   los trabajadores temporales y sus diferencias con los fijos de dos formas distintas: analizando los porcentajes de trabajadores temporales según distintas variables (edad, nivel de estudios, rama de actividad, etc.), y a través de los valores medios y la distribución de dichas variables, lo que permite determinar las características propiamente dichas de los trabajadores temporales. Por su parte, los datos del Instituto Nacional del Empleo (INEM) permiten estudiar los contratos de fomento del empleo con mayor detalle y, por tanto, conocer cómo han sido utilizados por las empresas.

Los Cuadros 1 y 2 presentan la evolución del porcentaje de temporales por sexo y pertenencia al sector público o privado (Cuadro 1) y por edad, nivel de estudios, actividad, grupo ocupacional, duración de la jornada, búsqueda de empleo y situación previa (Cuadro 2). De la observación de estos cuadros se deduce que la temporalidad es un fenómeno que:

	1987	1988	1989	1990
Varones:
Sector privado	16,4	23,5	28,3	31,9
Sector público	7,3	8,6	9,5	11,4
TOTAL	14,4	20,5	24,5	27,8
Mujeres:
Sector privado	21,8	31,3	36,9	40,5
Sector público	9,2	14,5	16,2	18,0
TOTAL	18,4	26,8	31,2	34,2
Varones:
Sector privado	17,8	25,7	30,8	34,4
Sector público	7,9	10,7	12,0	14,0
TOTAL	15,6	22,4	26,6	29,8

Fuente: Segura et al. (1991).

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	1987	1988	1989	1990
Total	15,6	22,4	26,6	29,8
Grupos de edad:
16-19	48,2	65,1	74,0	77,9
20-24	31,6	48,9	55,1	61,7
25-29	18,8	27,5	34,3	39,6
30-34	11,6	16,1	20,4	23,3
35-39	10,0	13,7	15,5	18,8
40-44	9,1	12,2	16,5	17,2
45-49	9,4	12,4	13,8	15,3
50-54	8,0	12,2	12,7	14,3
55-59	7,6	9,5	10,0	12,5
60-64	7,1	7,0	8,3	8,8
65 y más	4,9	8,4	9,7	8,4
Nivel de estudios:
Analfabetos	29,2	36,5	36,5	35,9
Sin estudios	20,6	27,0	29,3	32,9
Primarios	13,8	19,2	23,7	26,7
Bachiller Elemental	20,4	31,6	36,8	41,0
Bachiller Superior	12,2	17,1	20,0	22,4
F. P. 1	24,3	37,2	43,2	46,8
F. P. 2	16,5	24,8	29,0	32,3
Universidad Media	9,0	11,0	14,7	14,9
Tres años Universidad	15,8	22,8	23,5	26,3
Universidad Superior	9,4	13,2	13,8	17,3
Divisiones de actividad:
Agricultura	39,4	47,2	49,6	50,6
Energía y agua	4,4	7,0	8,1	9,4
Minería y química	8,2	12,7	16,6	20,6
Transformación de metales	7,8	14,0	19,2	21,6
Otras industrias manufactur.	15,3	23,6	27,4	29,7
Construcción	29,5	42,3	49,4	54,1
Comercio y hostelería	18,3	25,6	31,7	35,8
Transportes y comunicaciones	7,8	10,8	15,9	18,9
Instit. financieras, etc.	8,5	12,4	19,3	25,2
Otros servicios	11,7	17,4	19,4	22,0

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Grupos ocupacionales:
Profesionales y técnicos	10,1	13,9	14,8	17,7
Personal directivo	2,5	3,6	4,0	4,7
Personal administrativo	9,1	13,6	17,4	20,3
Comerciantes y vendedores	14,3	20,9	26,4	32,3
Trabajadores servicios	16,9	25,9	31,3	34,4
Trabajadores agrarios	39,2	46,7	50,2	51,7
Obreros no agrarios	16,3	24,6	30,3	34,2
Fuerzas armadas	1,0	2,0	0,5	1,6
Duración de la jornada:
Tiempo completo	14,2	21,1	25,4	28,6
Tiempo parcial	43,9	48,2	53,3	56,7
Búsqueda de empleo:
Busca otro empleo	69,1	74,2	74,1	77,2
No busca otro empleo	13,0	20,8	25,4	28,9
Situación un año antes:
Trabajando	9,2	14,5	18,2	21,7
Buscando empleo	61,0	72,1	77,3	81,5
Disponibles y sin buscar	51,9	65,4	75,2	75,1
Servicios militar	50,6	71,1	71,1	81,3
Estudiando	51,1	69,5	73,4	81,4
Otra situación	35,8	52,2	59,3	59,9

Fuente: Segura et al. (1991).

a) Afecta en términos relativos más a las mujeres que a los hombres, y más al sector privado que al público: combinando ambas características se deduce que el porcentaje de temporalidad entre mujeres ocupadas en el sector privado se encontraba en 1990 por encima del 40%, mientras que el de varones en el sector público llegaba sólo al 11%.

b) Afecta principalmente a los jóvenes: un 80% de los menores de 20 años y dos tercios de los menores de 25 años tienen contrato temporal.

c) Afecta en menor medida a los titulados superiores que a los restantes niveles de estudios.

d) Se concentra en la agricultura y la construcción y, en menor medida, en la hostelería y el comercio.

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e) Incide más en los trabajadores menos cualificados: obreros, trabajadores de los servicios y comerciantes y vendedores.

f) Aparece ligado al trabajo de jornada parcial, ya que la tasa de temporalidad es doble entre los trabajadores a tiempo parcial que entre quienes trabajan a tiempo completo.

g) Afecta más a quienes declaran estar buscando otro empleo, lo que parece deberse al hecho de que simultanear el trabajo y la búsqueda de otro empleo es más frecuente al comienzo de la carrera laboral.

En el Cuadro 3 aparecen los datos que permiten comparar las características de los distintos colectivos de trabajadores temporales, desagregando para todas ellas la población asalariada en función del sexo. La observación del cuadro permite derivar las siguientes conclusiones para el período 1987-1990.

En cuanto a la edad, se observa un envejecimiento relativo de los trabajadores con contrato indefinido y, adicionalmente, entre los varones, un cierto rejuvenecimiento de los temporales. Esto puede interpretarse como indicativo de que la entrada en el empleo tiene lugar a través de un contrato temporal más o menos continuado durante un período de tiempo prolongado.

Con respecto al nivel de estudios, se constata el continuo crecimiento del mismo en los trabajadores con contrato indefinido y el aumento del porcentaje de los mismos situados en el extremo superior de la distribución. Esto, unido a la evolución en el número de contratos indefinidos (sobre todo en los varones) permite afirmar que un nivel de estudios alto ha sido una buena defensa para mantener un contrato indefinido. Resulta también llamativo que los contratos temporales, que se concentran en los jóvenes, exhiban menores niveles medios de estudios, ya que las generaciones jóvenes han ido alcanzando mayores niveles de educación con el paso del tiempo.

Desde el punto de vista sectorial, la agricultura y la construcción (en los varones) tienen un gran peso en la contratación temporal, los servicios son más importantes en el empleo indefinido que en el temporal, y la industria ocupa una posición intermedia.

El análisis por grupos ocupacionales confirma lo ya comentado para el nivel de estudios, puesto que en los contratos indefinidos el peso de los profesionales y técnicos es superior que en los temporales, y la importancia de los obreros no agrarios aumenta claramente dentro de los contratos temporales, disminuyendo ligeramente entre los indefinidos.

La jornada de trabajo en los varones tiende a ser algo menor en los

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contratos temporales, aunque la jornada efectiva tiende a igualarse entre ambos tipos de contrato. No obstante, la dispersión es mayor entre los temporales ya que entre estos la jornada parcial es significativa, aunque de importancia decreciente. En el caso de las mujeres, la diferencia entre jornadas habituales es mayor por el peso de la jornada parcial dentro de los contratos temporales, que pese a su disminución, aún se encuentra cerca del 18%, frente al 8% en los contratos indefinidos.

Respecto a la búsqueda de empleo, lo más significativo es la fuerte reducción del porcentaje de temporales que declaran estar buscando otro trabajo, que ha pasado en tres años del 20% al 5%.

En general, por tanto, cabe decir que existe una cierta tendencia a la homogeneización entre las características de los trabajadores temporales e indefinidos en cuanto a la jornada de trabajo y la situación de búsqueda de empleo, manteniéndose sin embargo perfiles claramente diferenciados en lo que respecta al resto de variables analizadas.

Desde el punto de vista legal, los programas de fomento del empleo abarcan tres formas contractuales temporales: el contrato temporal como medida de fomento del empleo (CTFE), el contrato para la formación (CF) y el contrato en prácticas (CP). El INEM dispone de información censal sobre algunas desagregaciones de estos tipos de contratos y además, desde 1985, ha seguido una muestra de 30.000 contratos con información más exhaustiva. La combinación de ambas informaciones, aplicando a los totales censales los porcentajes por edad y sexo de las categorías que se quiere analizar y sumando los distintos resultados, permite obtener el Cuadro 4, que relaciona los tres tipos de contratos con los grupos de edad.

El grupo de menores de 20 años absorbe la cuarta parte del total de los contratos considerados, y el mayor peso recae en los CF, que afectan al 75% de los trabajadores de estas edades, frente al 20% del CTFE y un marginal 5% para los CP. Además, comparando los CF con los CTFE desde el punto de vista de las características de los contratados, se observa que la edad de quienes tienen CF es notablemente inferior a la de los CTFE: dos tercios de los CF (CTFE) recaen en personas de 16-17 (18-19) años. Por último, los CF son utilizados intensivamente por las empresas con menos de 10 trabajadores, que absorben el 70% de los mismos.

En resumen, el CF se configura como la forma de inserción por excelencia en pequeñas empresas y, en la medida en que los contratados temporales

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	TEMPORALES	PRÁCTICAS (PORCENTAJES)	FORMACIÓN	TOTAL (NÚMERO)
Menores de 20 años:
1985	25,9	2,7	71,5	153.267
1986	21,0	3,9	75,2	208.816
1987	17,4	4,6	78,0	274.153
1988	17,4	5,1	77,6	333.152
1989	18,3	5,7	76,1	427.822
20-24 años:
1985	81,0	17,6	1,4	172.790
1986	74,5	23,9	1,6	211.791
1987	71,7	27,1	1,2	290.954
1988	71,8	27,1	1,1	384.858
1989	71,7	27,5	0,8	485.573
25-29 años:
1985	86,6	12,8	0,5	114.733
1986	87,2	12,5	0,4	185.582
1987	84,4	15,2	0,4	196.820
1988	84,4	15,3	0,3	258.080
1989	83,3	16,2	0,4	326.991
30 años y más:
1985	98,2	1,6	0,2	155.887
1986	97,2	2,7	0,1	178.072
1987	97,2	2,78	0,0	251.065
1988	97,0	3,0	0,0	321.711
1989	97,0	2,8	0,2	413.980

Fuente: Segura et al. (1991).

tienen menor nivel de cualificación, podría pensarse que los CF se dirigen hacia personas que requieren formación. Sin embargo su concentración en empresas pequeñas, que carecen de departamentos de formación y no suelen recurrir a cursos externos, hace sospechar que el CF se encuentra desvirtuado.

El grupo de 20 a 24 años absorbe el 30% del total de contratos analizados en esta sección, y tiene un peso especial en el caso de los CP, ya que representa el 60% de los existentes. Además, el porcentaje de personas con CP ha crecido en este grupo de edad desde el 20% de 1985 hasta casi el 30%   —237→   de 1989. Respecto al nivel de formación, es claro que el de las personas con CP es muy superior al de las restantes modalidades de contratación: sólo el 25% de los contratos temporales tienen nivel de FP, BUP o superior, mientras que el porcentaje es casi del 100% para los CP. Por último, existe una cierta tendencia a que los CP pertenezcan a empresas muy pequeñas y a ocupar puestos de trabajo más cualificados -profesionales y técnicos- en servicios de alto nivel -banca, seguros, etc.-.

Puede, en resumen, sostenerse que existe un árbol de contratación para este grupo de jóvenes: si es titulado se le hace un CP, si no lo es, temporal. La razón es clara: los CP no conllevan indemnización a su extinción, implican bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social (y algunos años subvenciones directas), mientras que los CTFE no tienen beneficio alguno e implican una indemnización de 12 días de sueldo por año trabajado cuando se extinguen.

Los restantes grupos de edad tienen menos interés. En el caso de los mayores de 30 años -que absorben el 25% del total de contratos analizados-, porque prácticamente la totalidad son CTFE dadas las limitaciones de edad legales para los CF y CP. En el caso del grupo entre 25 y 29 años -que absorben el 20% de los contratos-, porque su comportamiento respecto a los CP es muy similar al del grupo ya analizado entre 20 y 24 años.

La principal conclusión que cabe obtener del análisis de esta subsección es que los CF y CP constituyen formas de abaratar la contratación de trabajo -adolescente en el primer tipo y juvenil cualificado en el segundo- más que mecanismos que incentiven la mejora de la cualificación de la mano de obra. Si esto es así, es claro que se desvirtúa el objetivo principal de estas formas de contratación, ya que para lograr el objetivo de fomentar el empleo de los jóvenes, si ello se considerara necesario, sería más sencillo, menos costoso y suficiente que no hubiera indemnización por la extinción de contratos a jóvenes.

Como es sabido, las tres formas contractuales analizadas en la sección 2.4. tienen una duración legal máxima de 3 años. La información del INEM referente a dos muestras de 400 contratos firmados en 1986:1 y 1987:4 permite calcular la duración media de los CTFE, CF y CP. Entre estas dos fechas, los CTFE han pasado de tener una duración media de 17,9 meses a 19,7; los CP de 15,0 a 16,8; por último, los CF han pasado de 18,0 a 14,5 meses. Lo más significativo de estos resultados no es tanto la tendencia de la duración   —238→   media -al aumento en CTFE y CP y a la disminución en los CF- sino el hecho de que en todas las modalidades analizadas la duración media se mantiene claramente por debajo no ya del máximo legal, sino incluso de los dos años.

Esta sección presenta un primer análisis empírico, en el que nos ocupamos exclusivamente de la demanda de trabajo por parte de las empresas. Pese a su carácter parcial, tal estudio tiene interés pues aquélla ha sido el «lado corto» del mercado desde mediados de los años 70.

El aspecto más importante, desde esta perspectiva, es el menor coste asociado al despido de un trabajador temporal que al de uno fijo. A finales de los años 70 surgió un encendido debate sobre la rigidez de la respuesta de las economías europeas a los distintos shocks sufridos por éstas (la llamada «Euroesclerosis»), y en particular sobre la conveniencia de flexibilizar sus mercados de trabajo. En particular, se argumentaba que los altos costes de despido prevalentes en los países europeos hacían reacias a las empresas a contratar trabajadores, por miedo a sufrir altos costes si habían de despedirlos posteriormente. Las consecuencias principales de este debate fueron dos. Por una parte, los gobiernos europeos tomaron medidas flexibilizadoras; por otra, se generó una línea de investigación sobre los costes de ajuste del trabajo, y en especial sobre los costes de despido. En Segura et al. (1991) se pasa revista a esta literatura, tanto en equilibrio parcial como en equilibrio general¹⁵².

Aquí nos limitaremos a señalar la principal conclusión alcanzada en el análisis de equilibrio parcial: los costes de ajuste afectan esencialmente al comportamiento dinámico de la de manda de trabajo, siendo el efecto de su variación sobre el empleo medio alargo plazo de signo ambiguo. Más concretamente, los costes de despido inhiben tanto las contrataciones como los despidos, si bien estos últimos en mayor medida, por lo que cabe la posibilidad de que contribuyan a elevar el empleo medio a largo plazo. Esta afirmación ha de matizarse teniendo en cuenta que los costes de despido estimulan una sustitución de trabajo por capital y que, al reducir el valor de las   —239→   empresas, perjudican la inversión y, de forma derivada, el empleo.

No obstante, con el fin de dar un soporte teórico a los resultados empíricos de esta sección, presentaremos sucintamente un modelo teórico (tomado de Bentolila y Saint-Paul, 1991), manejado por la Comisión, que se acerca a las características institucionales del mercado de trabajo español.

El modelo teórico¹⁵³ describe el comportamiento óptimo de empresas que maximizan su senda de beneficios actuales y futuros descontados en un contexto estacionario (es decir, tras eliminar el crecimiento tendencial). Cada empresa puede contratar a trabajadores, fijos o temporales, y puede estar en situación de expansión o de recesión, existiendo probabilidades fijas de transición entre ambos estados. Pueden también darse fluctuaciones agregadas; por ejemplo, en una recesión agregada, una fracción de empresas pasa simultáneamente de la expansión a la recesión.

Los trabajadores fijos se diferencian de los temporales en su productividad, su salario y -esto es lo más importante- en su coste de despido. Este último es constante para un trabajador fijo y nulo para uno temporal. Alternativamente, la empresa puede dejar que los trabajadores fijos causen baja voluntaria en la empresa, lo cual tiene, sin embargo, un coste¹⁵⁴. Para asegurar que las empresas desean contratar tanto trabajadores fijos como temporales, en el modelo se supone que el coste marginal de los fijos en recesión es menor que el de los temporales (en cualquier situación) que, a su vez, es menor que el coste marginal de los fijos en expansión. Este supuesto asegura que los fijos son preferidos en el margen en las situaciones de recesión y los temporales en las de expansión.

El paso de una economía sin contratos temporales (con empleo Ls) a otra que los permita (con empleo Lc) ocasiona varios cambios en el comportamiento de las empresas, que se representan en el Gráfico 1. A nivel individual, al pasar de una expansión a una recesión, sin contratos temporales es óptimo despedir a algunos trabajadores y luego permitir que las bajas voluntarias disminuyan el empleo. En caso de existir trabajadores temporales, sin embargo, lo óptimo es despedir a éstos (y no a los fijos), para luego dejar que operen las bajas voluntarias de los fijos. En tal caso, el empleo en expansión es mayor que antes (pues el trabajador marginal -el temporal- es menos costoso), pero en recesión es menor. Así, el efecto sobre el empleo medio es de signo ambiguo pero la sensibilidad cíclica del empleo es mayor.

A nivel agregado, no puede determinarse a priori si el empleo medio es mayor o menor con contratos temporales, pero existen efectos dinámicos

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claros, mostrados en el Gráfico 2. La caída inicial del empleo en respuesta a una recesión agregada es mayor (consecuencia de la mayor caída individual arriba indicada), pero la economía se recupera más rápidamente que antes.

Por último, la introducción de los contratos temporales implica un período de transición al óptimo en las nuevas circunstancias (v. gr. España en la segunda mitad de los años 80). La característica esencial de la transición es que las empresas se encuentran con una proporción excesiva de trabajadores fijos. Las empresas en expansión inmediatamente contratan a trabajadores temporales, procediendo después a sustituir progresivamente empleo fijo por temporal. Por su parte, las empresas en recesión inmediatamente despiden parte de su empleo (fijo), pero al partir de un nivel de empleo mayor que el que tendrían si los contratos temporales hubieran existido siempre, el nivel de empleo en la transición es mayor que el de largo plazo.

Estos dos resultados son destacables: por una parte se reduce el empleo fijo, sustituyéndolo por temporal; por otra, se da una sobrerreacción (en inglés, overshooting) del empleo a corto plazo, en relación al nivel de largo plazo.

Los principales efectos predichos por el modelo, como resultado de la introducción de los contratos temporales, se han observado en España. El elevado aumento del empleo entre 1986 y 1990 (especialmente del asalariado, que creció a una tasa media del 4,8%) parece deberse a un aumento de su elasticidad cíclica: en estos años el crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) fue del 4,8%, mientras que en el período 1964-74 lo hizo al 6,3%, con un aumento del empleo del 2,2% únicamente. Obviamente hay otros factores (la evolución salarial, la inversión productiva, etc.) que han contribuido a este resultado, por lo que más abajo se realiza un contraste estadístico a nivel microeconómico que tiene en cuenta estos factores. El modelo proporciona la intuición adicional de que parte de este aumento del empleo es transitorio, es decir, que desaparecerá a largo plazo. La otra implicación confirmada es la reducción del empleo fijo, que fue del 3,5% entre 1987:2 y 1990:4. Esta caída no habría sido predicha por otros modelos, dada la fortaleza de la expansión económica experimentada.

La contrastación empírica del modelo se realiza estimando una ecuación de demanda de trabajo con datos microeconómicos. Las hipótesis a contrastar son esencialmente dos: la reducción de la inercia y el aumento de la elasticidad cíclica del empleo. La ecuación estimada generaliza el modelo al caso en que existen varios factores de producción, haciendo depender la demanda de trabajo del empleo desfasado un período, el coste laboral real contemporáneo y desfasado, el precio real de los factores intermedios contemporáneo y desfasado, el stock de capital real y una perturbación propia   —242→   de la empresa, que viene medida por la tasa de variación de las ventas reales. Las variables están medidas en logaritmos. En el Apéndice 3 se encuentran las definiciones.

Los datos corresponden a 1214 empresas privadas no energéticas que respondieron entre 1983 y 1988 al cuestionario de la Central de Balances del Banco de España (CBBE). Algunas características de las mismas vienen recogidas en el Cuadro 5. Son empresas relativamente grandes, con un porcentaje de empleo temporal menor que en la industria total y que en la economía en su conjunto (9,4%, 18,3% y 23,3%, respectivamente, en 1988). La evolución de los costes, producción y productividad es, sin embargo, semejante a la industrial.

VARIABLES DE TAMAÑO	MEDIA	MÁXIMO (EN 1988)	MÍNIMO	TASA MEDIA DE CRECIMIENTO, 1983-88
				MUESTRA	MANUF.
Empleo total, núm. trabajadores	304	19.757	2	-0,9	-0,2
Empleo fijo, núm. trabajadores	281	19.484	1	-1,9	-
Empleo temporal. núm. trabajadores	23	901	0	22,0	-
Empleo temporal/total, %	9	90	0	14,8	-
Ventas nominales, Pts.x106	5.300	461.900	2	14,0	12,4155
Capital nominal, Ptas.x106	26.300	179.400	0,3	6,3	-
VARIABLES FLUJO (TASAS DE CRECIMIENTO MEDIO, 1983-88 (%))156:
				MUESTRA	MANUF.
Coste laboral nominal por empleado				9,6	9,0
Coste de factores intermedios por empleado				9,4	8,9157
Ventas reales				7,8	3,6158
Coste laboral real por empleado				3,7	3,9
Productividad real por empleado				5,4	3,8159
Coste real de factores intermedios por empleado				4,0	3,5160

En la estimación se emplean las técnicas para datos de panel, es decir, utilizando la información temporal y de corte transversal. Para intentar eliminar los efectos fijos individuales se estima en primeras diferencias, y para evitar los sesgos procedentes de tener como regresor la variable endógena   —243→   desfasada y algunas variables potencialmente endógenas o medidas con error (como los costes laborales o el precio de los factores intermedios), se estima mediante variables instrumentales. Los instrumentos son los propios regresores desfasados dos períodos y se estima por el método generalizado de momentos (con el programa DPD, véase Arellano y Bond, 1988)¹⁶¹.

Finalmente, para captar el cambio estructural inducido por el cambio de «régimen» (la introducción de la temporalidad) deberíamos, en puridad, contar con datos previos a dicho cambio, es decir, 1984. Los desfases necesarios impiden, sin embargo, que podamos estimar antes de 1985. Por ello, dicho cambio hemos de captarlo mediante una variable ficticia que toma el valor cero antes de 1986 y uno a partir de este año. Este procedimiento es defendible en la medida en que antes de 1986 las empresas estaban inmersas en procesos de despido, no de contratación, por lo que la posibilidad de contratar empleados temporales se hace relevante sólo a partir de este año.

El Cuadro 6 muestra los resultados de la estimación. La primera columna presenta la estimación por variables instrumentales y la segunda incluye la intersección de la variable ficticia de cambio de régimen con la tasa de variación de las ventas. En la primera columna todas las variables tienen los signos esperados y las elasticidades implícitas toman valores aceptables. No hay señales de autocorrelación de segundo orden en los residuos ni de problemas con el conjunto de instrumentos (contraste de Sargan).

La segunda columna revela dos aspectos. En primer lugar, la intersección entre la variable de cambio de régimen y el empleo desfasado no se ha incluido, por no ser significativa. En segundo lugar, su intersección con la variable cíclica es positiva y muy significativa. Por tanto, si bien no se encuentra una reducción de la inercia de la demanda de trabajo, sí que se aprecia un aumento importante, del 50%, de su elasticidad cíclica.

Estos resultados permiten afirmar que parte del aumento del empleo observado en España desde 1986 se debe a un aumento de la elasticidad del empleo al ciclo, la cual a su vez probablemente procede de la introducción de los contratos temporales.

El modelo teórico en el que se basa la sección anterior parte del supuesto de que el trabajo es un bien homogéneo, salvo en lo que respecta al

  —244→  

	VARIABLES INSTRUMENTALES	VARIABLES INSTRUMENTALES Y CAMBIO ESTRUCTURAL
Empleo desfasado	0,86	0,83
	(13,2)	(12,8)
Coste laboral	-0,50	-0,47
	(3,3)	(3,1)
Coste laboral desfasado	0,24	0,22
	(4,1)	(3,8)
Coste de factores intermedios	-0,20	-0,20
	(3,8)	(4,0)
Coste de factores intermedios desfasado	0,17	0,17
	(3,8)	(3,8)
Capital	0,05	0,05
	(3,7)	(3,9)
Δ Ventas	0,31	0,23
	(7,1)	(5,2)
Δ Ventas x ficticia 1986-1988		0,11
		(3,6)
Autocorrelación de orden 1	-7,5	-7,5
Autocorrelación de orden 2	1,3	1,3
Contraste de Sargan	20,4 (25)	19,5 (25)
Contraste de Wald	707,4 (7)	748,6 (8)
Error estándar (x100)	7,6	7,4
Elasticidades:
Coste laboral	-1,81	-1,45
Coste de factores intermedios	-0,18	-0,21
Capital	0,36	0,31
Δ Ventas	0,09
a) 1985:		0,06
b) 1986-88:		0,09

Notas: Número de observaciones en todas las estimaciones: 4856

Los valores entre paréntesis bajo coeficientes son los estadísticos t, consistentes frente a heteroscedasticidad. El contraste de Sargan se refiere a la validez del conjunto de instrumentos, el de Wald a la significatividad global. Ambos se distribuyen, bajo la hipótesis nula, como una chi-cuadrado con los grados de libertad que aparecen entre paréntesis.

Fuente: Bentolila y Saint-Paul (1991)

tipo de contrato. Este supuesto, aunque poco realista, es inocuo para los fines allí perseguidos. En esas circunstancias, las empresas en estado de expansión sólo contratarán trabajadores temporales si el coste marginal de éstos es inferior al de los fijos.

  —245→  

Dicho modelo es coherente con la evolución agregada del empleo temporal en España descrita en la Sección 2 y con el hecho de que no todos los trabajadores temporales, aunque sí una gran mayoría, reciben una oferta de contrato temporal. Por el contrario, un aspecto que el modelo no considera es que la ley marca un máximo de 3 años para la duración de los contratos temporales. Al transcurrir este plazo, la empresa debe decidir si convierte al trabajador en fijo o lo despide. Además, la conversión en fijo puede plantearse antes de la duración máxima del contrato, aspecto en el que la heterogeneidad puede ser importante.

En esta sección levantamos el supuesto de homogeneidad para investigar empíricamente dos aspectos de interés. El reconocimiento de la heterogeneidad de los trabajadores y de los puestos de trabajo aporta un elemento importante: a una empresa puede interesarle ofrecer a algunos trabajadores contratos indefinidos o convertir a algunos de sus temporales en indefinidos por razones que la teoría económica moderna denomina de «eficiencia», es decir, porque los trabajadores le resultan valiosos. No es esta una idea nueva: en efecto, no debe olvidarse que históricamente fueron los empresarios los primeros interesados en fomentar la estabilidad en el empleo mediante lo que se ha dado en llamar «mercados internos de trabajo» (Toharia, 1981, Jacoby, 1983). Baste recordar los esfuerzos de Henry Ford por mantener a sus trabajadores en su planta de montaje de Dearborn (Michigan) en la década de 1910, o los planes de pensiones y de participación en los beneficios introducidos por las grandes compañías a la vuelta del siglo en un intento de ganarse la lealtad de los trabajadores.

Desde el punto de vista de la regla de decisión marginal de la empresa antes mencionada, son dos los factores que pueden verse afectados por el tipo de contrato ofrecido por la empresa. Por una parte, la productividad relativa de los temporales en relación con los fijos puede verse afectada negativamente en el caso de algunos empleos. A este respecto, la productividad debe entenderse aquí en sentido amplio, es decir, incluyendo aspectos de las relaciones laborales tales como la lealtad a la empresa, la reducción del absentismo, el mejor clima de las relaciones laborales, etc. Naturalmente, estos factores no inciden por igual en todos los puestos de trabajo y tienden a ser más relevantes en el caso de los empleos más cualificados y que conllevan un mayor nivel de responsabilidad. Por otra parte, el modelo anterior no tiene en cuenta los posibles costes que tendría para la empresa la baja voluntaria de un trabajador que le resultara valioso. En este caso, la empresa puede ofrecerle un puesto fijo con la esperanza de reducir la probabilidad de que el trabajador cause baja voluntaria. Ello implicaría que el coste para la empresa de ofrecer un contrato indefinido se vería minorado por la reducción   —246→   de la probabilidad de baja voluntaria multiplicada por el coste que tenga dicha baja para la empresa.

Los dos factores mencionados están relacionados entre sí, pues es probable que cuanto más productivo sea un trabajador mayor será el coste de su baja voluntaria para el empresa.

Con estas ideas en mente, en esta sección se analiza en primer lugar la probabilidad de que un trabajador obtenga un contrato indefinido en un plazo relativamente rápido (como máximo en el primer año de su entrada en el empleo), para intentar dilucidar a continuación empíricamente la cuestión de cuántos son los temporales que se convierten en indefinidos en un plazo relativamente corto de tiempo. En ambos casos, los datos provienen de la Encuesta de Población Activa y aprovechan la existencia, desde 1987, en dicha encuesta de una serie de preguntas retrospectivas encaminadas a conocer algunos aspectos de la situación laboral de los individuos un año antes del momento de la entrevista.

El primero de los trabajos empíricos de esta sección consiste en la estimación de un modelo encaminado a explicar la probabilidad de que un trabajador que haya entrado en el empleo en los 12 meses anteriores al momento de ser entrevistado tenga un contrato indefinido. Los años elegidos han sido 1987 y 1990 (con los datos del segundo trimestre, que son los que contienen las preguntas retrospectivas antes aludidas).

Los modelos se han estimado con todos los individuos que en el momento de la encuesta declaran que un año antes no estaban ocupados. Se han eliminado algunos casos de incoherencias en los que los individuos declaraban, al mismo tiempo, que llevaban más de un año en su empleo actual. Ello ha permitido además incluir la antigüedad en el empleo como una de las variables del modelo. Los tamaños muestrales finales han sido de 4836 y 6256 individuos respectivamente.

El Cuadro 7 presenta los resultados. Los coeficientes se refieren a la probabilidad de tener un contrato temporal, pero en el cuadro se han calculado las probabilidades de tener un contrato indefinido, por considerarse más interesantes (naturalmente ambas probabilidades suman 1). Los modelos superan ampliamente los tests estadísticos habituales. Como es usual en este tipo de modelos, las características del «individuo de referencia» se eligen de forma arbitraria y no afectan para nada al valor de las diferencias de

  —247→  

	1987				1990
	COEF. (TEMP.)	ESTAD. t	PROB. DE SER INDEF.	DIFER. DE PROB.	COEF. (TEMP.)	ESTAD. t	PROB. DE SER INDEF.	DIFER. DE PROB.
Individuo de referencia	0,45	2,60	39,0	-	1,70	8,98	15,4	-
Edad:
16-19	0,17	1,73	35,0	-0,4	0,14	1,17	13,6	-1,8
25-29	-0,05	-0,46	40,2	1,2	-0,33	-3,12	20,1	4,7
30-34	-0,15	-1,07	42,7	3,7	-0,11	-0,78	16,9	1,5
35-39	-0,24	-1,42	44,8	5,7	-0,08	-0,46	16,5	1,1
40-44	0,08	0,42	37,2	-1,8	-0,20	-0,99	18,1	2,7
45-54	0,08	0,46	37,1	-1,9	-0,26	-1,36	19,0	3,6
55 o más	0,17	0,74	35,1	-3,9	0,08	0,30	14,4	-1,0
Sexo:
Mujer	0,00	0,04	38,9	-0,1	0,15	1,49	13,6	-1,8
Relación con persona principal:
Persona principal	-0,25	-1,53	45,2	6,2	-0,46	-2,28	22,3	7,0
Cónyuge	0,04	0,21	38,0	-1,9	-0,19	-0,94	18,0	2,7
Otros	-0,33	-2,35	47,2	8,2	-0,31	-2,04	19,9	4,5
Estado civil:
Casado	0,09	0,63	36,8	-2,2	0,30	1,81	11,9	-3,5
Viudo/separado/divor.	0,30	1,24	32,2	-6,8	0,26	1,09	12,2	-3,1
Estudios:
Analfabetos	0,48	1,86	28,5	-10,6	0,10	0,34	14,1	-1,2
Sin estudios	0,11	0,82	36,5	-2,5	0,28	1,67	12,1	-3,3
EGB	-0,04	-0,42	39,9	0,9	0,09	0,83	14,3	-1,1
BUP	-0,06	-0,41	40,4	1,4	-0,21	-1,40	18,3	2,9
FP1	0,23	1,40	33,7	-5,3	0,31	1,82	11,8	-3,6
FP2	0,08	0,43	37,2	-1,8	-0,06	-0,32	16,1	0,8
Universidad medios	0,01	0,07	38,7	-0,3	-0,39	-2,06	21,1	5,7
Universidad superiores	0,27	1,17	32,9	-6,2	-0,41	-1,97	21,5	6,1
Grupos ocupacionales:
Profesionales/técnicos	0,18	0,94	34,9	-4,1	-0,16	-0,88	17,6	2,3
Administrativos	-0,15	-1,11	42,6	3,7	-0,45	-3,08	22,1	6,7
Comerciales/vended.	-0,34	-2,20	47,4	8,4	-0,21	-1,29	18,4	3,0
Trabajadores servicios	-0,31	-2,55	46,7	7,7	-0,27	-1,94	19,2	3,8
Trabajadores agrarios	0,71	2,56	23,9	-15,2	-0,19	-0,55	18,0	2,6
Divisiones actividad:
Agricultura	0,31	1,09	32,0	-7,1	0,33	0,97	11,6	-3,8
Extractores/químicos	-0,20	43,9	4,9	0,15	0,68	13,5	-1,9
Transform. de metales	0,19	0,99	34,6	-4,5	0,07	0,34	14,5	-0,9

  —248→  

Otras indus. manufact.	0,14	0,92	35,8	-3,2	0,09	0,56	14,2	-1,2
Construcción	0,38	2,53	30,4	-8,6	0,48	2,89	10,1	-5,3
Comercio/hostelería	0,46	3,80	28,7	-10,3	0,20	1,51	13,0	-2,4
Transpor. y comunic.	0,17	0,84	34,9	-4,1	0,16	0,75	13,4	-1,9
Instituc. financ. etc.	0,20	0,95	34,4	-4,6	0,47	2,56	10,2	-5,1
Situación a un año antes:
Disponibles sin buscar	-0,37	-1,55	48,1	9,1	-0,37	1,28	20,8	5,5
Servicio Militar	-0,80	-5,05	58,8	19,7	-0,01	-0,06	15,5	0,1
Estudiando	-0,36	-3,31	47,7	8,8	-0,00	-0,04	15,4	0,1
Otra situación	-0,53	-4,83	52,2	13,2	-0,69	-6,05	26,5	11,1
Sector público/privado
Sector público	0,34	2,89	31,3	-7,7	0,04	0,36	14,8	-0,6
Antigüedad:
4-6 meses	-0,78	-10,02	58,2	19,2	-0,36	-4,07	20,7	5,3
7-9 meses	-1,03	-10,81	64,1	25,1	-0,74	-7,82	27,5	12,1
10-12 meses	-1,50	-12,73	74,2	35,2	-1,02		33,6	18,2
Comunidades Autónomas:
País Vasco	0,53	3,20	27,5	-11,6	0,32	1,97	11,7	-3,7
Castilla-La Mancha	0,17	1,20	35,1	-3,9	0,78	4,40	7,7	-7,7
Levante	0,81	6,13	22,1	-16,9	0,77	5,28	7,8	-7,6
Murcia	1,03	4,74	18,6	-20,4	0,97	3,39	6,5	-8,9
Extremadura	0,28	1,69	32,6	-6,4	-0,16	-1,00	17,5	2,1
Baleares	0,00	0,01	30,0	-0,1	0,81	2,75	7,5	-7,9
La Rioja	2,84	5,37	3,6	-35,4	1,00	2,80	6,3	-9,1
Madrid	-0,57	-3,58	43,0	14,0	-0,78	-5,79	28,3	13,0
Ceuta/Melilla	5,65	0,22	0,2	-38,8	0,10	0,23	14,1	-1,3
Cantabria	0,89	2,80	20,7	-18,3	0,49	1,76	10,0	-5,3
Canarias	0,80	5,92	22,4	-16,6	0,58	3,22	9,2	-6,1
Castilla/León	0,53	3,99	27,3	-11,7	0,78	5,01	7,7	-7,7
Navarra	0,34	1,41	31,4	-7,6	0,11	0,43	14,0	-1,4
Asturias	0,43	2,02	29,4	-9,7	0,40	1,78	10,8	-4,6
Cataluña	0,88	6,97	21,0	-18,0	1,10	7,27	5,7	-9,7
Galicia	-0,16	-0,96	43,0	3,9	0,52	2,98	9,8	-5,6
Aragón	0,40	2,25	30,1	-8,9	-0,67	-4,09	26,1	10,7

Tamaños muestrales:	1987, 4836	1990, 6.256
Test razón de verosimilidad	1987, 7603	1990, 554
(Valor de la chi-cuadrado con 59 g. l. al nivel de significatividad del 0,005%: 90,7%)
Características del individuo de referencia:
-20-24 años.	Rama: otros servicios.
-Varón.	-Hace un año no estaba buscando trabajo.
Hijo de la persona principal.	-Asalariado del sector privado.
-Soltero.	-Antigüedad en su empleo: 0-3 meses.
-Tiene estudios primarios.	-Trabaja en Andalucía.
-Obrero no agrario.

Fuente: Segura et al. (1991).

  —249→  

probabilidad, que son las magnitudes relevantes, y que miden la variación de la probabilidad que se produciría si sólo se modificara la variable en cuestión, manteniéndose constantes todas las demás.

Los resultados permiten hacer las siguientes observaciones respecto a la probabilidad de lograr un contrato indefinido:

a) La probabilidad de los jóvenes es menor que la de los adultos, si bien en 1987 esto no es cierto en el caso de los mayores de 40 años.

b) La probabilidad de las mujeres es menor que la de los varones, tendencia algo más acusada en 1990 que en 1987.

c) Ser la persona principal de la familia, o cónyuge de ésta, proporciona una mayor probabilidad que ser hijo de la persona principal. De forma análoga, el no estar soltero también aumenta la probabilidad.

d) En cuanto al nivel de estudios, no se observa una pauta muy clara, e incluso en 1987 se observa un efecto contrario al esperado, pues los que tienen mayor nivel de estudios son, junto con los analfabetos, los que tienen menor probabilidad de conseguir un contrato indefinido. En 1990, sin embargo, el efecto es el esperado, y con mayor claridad que en el caso anterior: los que tienen algún tipo de estudio universitario son los que mayor probabilidad presentan.

e) Un resultado similar se obtiene cuando se analizan los grupos ocupacionales: mientras que en 1987 los trabajadores agrarios, los obreros no agrarios y los profesionales y técnicos eran quienes menor probabilidad tenían, en 1990 son los obreros no agrarios los que menor probabilidad tienen, sin que existan grandes diferencias entre los demás grupos, con la única salvedad de que los administrativos presentan una probabilidad algo mayor.

f) En lo que se refiere a las ramas de actividad, la construcción, la agricultura y el comercio y la hostelería (en 1987) y las instituciones financieras (en 1990) son las ramas que menor probabilidad presentan. El último resultado es llamativo, pues se trata de una rama que tiende a contratar personal relativamente cualificado.

g) En cuanto a la situación un año antes, destaca la de inactividad como factor que contribuye a que aumente la probabilidad.

h) La probabilidad es menor, en igualdad de condiciones, en el sector público que en el privado, aunque la diferencia en 1990 apenas es relevante.

i) La antigüedad en el empleo es una de las variables que más claramente influye en la probabilidad, tanto en 1987 como en 1990. Cuanto mayor es el tiempo que los trabajadores temporales consiguen mantenerse en su mismo puesto, mayor es su probabilidad de conseguir un contrato indefinido. En otros términos, la probabilidad de conversión en indefinido aumenta con la antigüedad en la empresa, incluso cuando se consideran períodos   —250→   tan cortos como los trimestres, que son las variables tenidas en cuenta en el modelo.

j) Por último, en lo que se refiere a las Comunidades Autónomas, se observan algunos resultados aparentemente sorprendentes, como, por ejemplo, que Andalucía y Extremadura sean dos de las comunidades con mayor probabilidad de que los temporales alcancen un contrato indefinido, solamente superadas en 1990 por Madrid y Aragón. Sin embargo, debe recordarse que estas probabilidades se calculan manteniendo constantes todas las demás variables (tales como la edad, el nivel de estudios o la rama de actividad) y, por lo tanto, recogen únicamente el carácter específico de cada Comunidad Autónoma. Los estudios regionales existentes en España son poco abundantes y, desde luego, insuficientes para entender las características específicas, ceteris paribus, de los diferentes mercados de trabajo locales, por lo que la interpretación de estos resultados resulta especialmente difícil.

El segundo de los estudios empíricos de esta sección nace de la falta de datos sobre el número de contratos temporales convertidos en indefinidos. Por ello se formula y aplica un sencillo modelo para determinar el número neto de trabajadores temporales que pasan, un año después, a tener un contrato indefinido.

En términos generales, cabe decir que el número de trabajadores con contrato indefinido en un momento dado es igual al número de trabajadores con contrato indefinido un año antes menos los trabajadores que han perdido su condición de indefinidos (bien porque han pasado a tener un empleo no asalariado, bien porque han pasado a tener un contrato temporal, bien porque han dejado de trabajar), más los que la han adquirido (procedentes bien del empleo no asalariado, bien de contratos temporales, bien de situaciones de desempleo, inactividad o servicio militar). Las expresiones para fijos (F) y temporales (T) son:

Ft = Ft-1 - SF + EF = Ft-1 - S1F - S2F - S3F + E1F + E2F + E3F

Tt = Tt-1 - ST + ET = Tt-1 - S1T - S2T - S3T + E1T + E2T + E3T

donde los subíndices 1, 2 y 3 se refieren a los tres tipos de entradas (E) y salidas (S) mencionados.

  —251→  

Mediante las preguntas retrospectivas de la EPA se pueden estimar todos los componentes de las entradas y las salidas, salvo la conversión neta de temporales en fijos, que se puede obtener como residuo, y que constituye el objetivo final de este ejercicio. Dichas estimaciones se realizan definiendo de la forma siguiente las distintas variables:

a) Entradas procedentes del empleo no asalariado (E1): personas que actualmente están trabajando como asalariados (fijos o temporales, según el caso) y que declaran haber estado trabajando un año antes en un empleo no asalariado.

b) Entradas procedentes del paro, la inactividad o -en el caso de los varones- el servicio militar (E2): personas que actualmente están trabajando como asalariados (fijos o temporales, según el caso) y que declaran no haber estado trabajando un año antes.

c) Salidas hacia el empleo no asalariado (S1): personas que actualmente están trabajando en empleos no asalariados y que declaran haber estado trabajando un año antes en un empleo asalariado. En este tipo de salida no se sabe si el empleo que tenían un año antes era indefinido o temporal. Como aproximación, se supone que las cantidades son proporcionales a los stocks iniciales. Las pruebas de sensibilidad de los resultados ante alteraciones de este supuesto indican que las variaciones no son grandes.

d) Salidas hacia el paro o la inactividad (S1 en el caso de las mujeres y parte de S2 en el de los varones): personas que actualmente están en situación de paro o inactividad y que declaran haber estado trabajando un año antes en empleos asalariados. Para saber si su empleo anterior era indefinido o temporal puede usarse la pregunta sobre las causas de cese en el empleo de la forma siguiente: si responde que la causa fue el fin del contrato, se supone que era temporal; si responde que la causa fue otra (despido, jubilación, cese voluntario u otros motivos), se supone que era fijo. Este supuesto puede ser problemático en el caso de los motivos voluntarios, no así en los demás; en todo caso, es el más favorable a la conversión neta de temporales en indefinidos, lo que implica que las estimaciones realizadas serán valores máximos.

e) Salidas hacia el servicio militar (resto de S2 de los varones): personas que actualmente están realizando el servicio militar y que declaran que un año antes tenían un empleo asalariado. Tampoco en este caso se conocen las proporciones correspondientes a indefinidos y temporales; en este caso, aplicamos unos factores de proporcionalidad similares a los observados en las entradas en el empleo procedentes del servicio militar.

Conviene señalar que el método propuesto está sujeto a los posibles errores derivados de la estimación de flujos mediante preguntas retrospectivos,   —252→   que apelan al recuerdo de los encuestados. Para controlar este posible sesgo, puede razonarse agrupando los trabajadores fijos y los temporales. En este caso, se dispone de dos tipos de información independientes, cuyo resultado debería coincidir: los flujos brutos de entrada y salida del empleo asalariado, y la variación del número de asalariados estimados por la EPA en los dos trimestres considerados. Cualquier diferencia entre estas dos cifras constituye el sesgo del método de estimación de flujos netos basado en flujos brutos de entradas y salidas. Expresado algebraicamente:

ΔAS = E1 + E2 - S1 - S2 + d

siendo d el término de sesgo.

A los efectos de la estimación del flujo neto de temporales convertidos en indefinidos, este sesgo se puede repartir entre fijos y temporales de acuerdo, por ejemplo, con la proporción de ambos colectivos en el stock total de asalariados. Las pruebas de sensibilidad frente a este supuesto indican que las variaciones del mismo afectan poco a los resultados finales. En todo caso, cuanto más concentrado esté el sesgo en los temporales, menor será la conversión neta de temporales en indefinidos.

Naturalmente, el análisis anterior puede también realizarse desagregando por sexo y por edad, si se consideran cohortes comparables a la hora de calcular la variación del número de a salariados estimada por la EPA (es decir, comparando, por ejemplo, el número de asalariados de 20-24 años en 1990 con el de asalariados de 19-23 años en 1989).

En suma, el flujo neto de temporales convertidos en fijos en el período de un año puede estimarse de dos formas posibles y equivalentes:

E3F - S3F = ΔF - (E1F + E2F) + (S1F + S2F) - dF

S3T - E3T = -ΔT - (E1T + E2T) - (S1T + S2T) + dT

El Cuadro 8 presenta los resultados de la aplicación de este método a los años 1987-90. Estos sugieren que en 1987-88 hubo más trabajadores y trabajadoras con contrato indefinido que se convirtieron en temporales que los que realizaron la transición inversa. La razón es la perdida de empleo indefinido en el período. La tendencia se invierte en los años siguientes.

Estos resultados no son contradictorios con los publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) para 1987-88, que mostraban un flujo bruto de temporales convertidos en indefinidos del 22% de los temporales existentes en 1987, es decir, unas 200.000 personas. Nos resistimos a presentar   —253→  

	VARONES	MUJERES	TOTAL
1987-1988	-79,2	-30,2	-109,2
1988-1989	76,3	68,7	145,0
1989-1990	87,0	83,8	170,8

Fuente: Encuesta de Población Activa y estimación propia.

los datos del Cuadro 8 en términos porcentuales, pues al tratarse de flujos netos, no existe un denominador claro (más concretamente, pensamos que el stock de temporales en el año anterior sería un denominador incorrecto). Aun así, un flujo neto de -100.000 implicaría unas 300.000 personas que perdieron un empleo indefinido en dicho período. De hecho, los datos de flujos publicados por el INE confirman una corriente más intensa de indefinidos hacia temporales que el opuesto.

El estudio sintetizado en las páginas anteriores permite obtener algunas conclusiones que constituyen una guía para las recomendaciones de modificación legislativa de la contratación laboral en España.

En primer lugar, una mayor flexibilidad en las modalidades de contratación modifica el ajuste cíclico del empleo al producto. En el caso español existe evidencia, reflejada en la Sección 3, de que la elasticidad del empleo al PIB ha aumentado desde 1986. Ello implica que parte del aumento del empleo experimentado desde dicho año se ha debido a la mayor flexibilidad de las formas de contratación derivadas de la reforma de 1984, y cabe suponer que implicará también, ante un período eventualmente depresivo, que los ajustes de plantilla a la baja se producirán también con mayor rapidez. Lo segundo, además, resulta inevitable -en caso de que se considerara perjudicial- dado el stock existente de contratos temporales. En consecuencia, mantener un grado sensible de flexibilidad parece beneficioso para la economía española.

En segundo lugar, el volumen medio de empleo que es capaz de generar una economía no puede alterarse por medio de las modalidades de contratación, aunque sí con la modificación de los costes de despido. Sin embargo, el efecto de dicha modificación no es claro. Un aumento redundaría   —254→   en perjuicios evidentes para las empresas, que verían afectados negativamente sus beneficios y reducirían la inversión, un resultado indeseable. Una disminución, en un momento en que el ajuste a la baja de las plantillas está garantizado por el stock de contratos temporales existente, no tendría efecto positivo alguno sobre el empleo y, además, en ausencia de medidas de estímulo a la demanda agregada, podría conducir a que aumentara el nivel de paro. En consecuencia, una norma prudencial implica no alterar significativamente los costes de despido. Sin embargo, todo esfuerzo por reducir la diferencia entre los costes de despido y los beneficios recibidos por el trabajador a la extinción del contrato tendrá efectos muy positivos sobre el empleo y facilitará el funcionamiento más ágil del mercado de trabajo, en beneficio de ambas partes.

Pese a los beneficios de la flexibilidad derivada de la contratación temporal, el análisis de la misma a lo largo de un quinquenio ha permitido detectar numerosas disfuncionalidades jurídicas y económicas en esta última. Desde el punto de vista jurídico destaca la complejidad excesiva de la norma que ha facilitado cambios bruscos en la interpretación jurisprudencial de la misma, generando un grado de indefensión e incertidumbre excesivo en las partes, y que también ha permitido en ciertos casos la utilización abusiva de la letra de la ley por parte de las empresas. Reducir estas complejidades e impedir una utilización abusiva, no justificada ni técnica ni económicamente, de la temporalidad, constituyen objetivos importantes de una eventual modificación del sistema de contratación.

Desde una perspectiva económica, existen objetivos diversos y parcialmente contradictorios ligados a la temporalidad del vínculo contractual, y mecanismos de incentivación insuficientes y/o perversos. Diferenciar entre objetivos alternativos (temporalidad por razones técnicas o económicas, fomentar el empleo, mejorar la cualificación de la mano de obra y discriminar positivamente a colectivos específicos) y asignar a cada tipo de contrato un conjunto de incentivos (costes de extinción, bonificaciones en cuotas, subvenciones) coherente, es el otro objetivo básico de las recomendaciones que se proponen en esta sección.

Procede un comentario final antes de resumir las propuestas concretas de modificación. Un mercado de trabajo más flexible presenta el riesgo de dos tipos de costes sociales cuya evaluación precisa no puede hacerse en términos del análisis de las páginas precedentes, pero que no por ello deja de ser relevante. Por una parte, que una proporción significativa de los trabajadores se vea abocada a unas relaciones laborales de carácter más individualizado, con la consiguiente probabilidad de una mayor indefensión relativa. Por otra parte, que tienda a consolidarse con el paso del tiempo una estructura   —255→   dual del trabajo en que una parte del mismo disfruta de empleo altamente estable, con amplias garantías y fuertes instrumentos de defensa de sus intereses, y otra se encuentra abocada a una provisionalidad continuada que alterne períodos de ocupación y desempleo. La Sección 4 ha aportado evidencia pertinente a este respecto: por una parte, la probabilidad de tener un contrato temporal varía mucho según sean las características de los trabajadores y, por otra, el flujo de contratos temporales convertidos en fijos es relativamente reducido.

Que estos peligros se concreten o no depende en parte de la marcha de la economía española, pero también de la existencia de mecanismos eficaces de garantía de los derechos de los trabajadores, del proceso de cualificación de la mano de obra y de que el sistema de protección social sea suficiente para minimizar los costes individuales que cualquier sistema de relaciones laborales flexibles lleva aparejados. Y también del comportamiento de los agentes: un mercado de trabajo que fije los salarios en el segmento estable del empleo, conducirá a que los ajustes de cantidad se produzcan más intensamente en el segmento temporal, y será un elemento dualizador del mercado de trabajo.

En resumen, la idea principal que ha guiado las recomendaciones propuestas por la Comisión ha sido mantener grados de flexibilidad adecuados en el sistema de contratación laboral, tratando de eliminar las disfuncionalidades jurídicas y económicas que nuestro estudio ha permitido detectar. Agruparemos las recomendaciones (véase Segura et al., 1991 pp. 120-129) por temas básicos.

a) En lo que respecta al tema central del debate entre los agentes sociales sobre las formas de contratación, la temporalidad no causal, es decir, el contrato temporal de fomento del empleo (CTFE), la recomendación fundamental es mantenerlo, aunque limitando su máximo a dos años. Mantenerlo porque existe evidencia empírica de que parte de la creación de empleo del período 1986-90 se ha debido a la temporalidad, y limitar su máximo a dos años porque la duración media del mismo se encuentra muy por debajo de dicho máximo. Dos años parece un tiempo razonable para que una empresa decida si el trabajador se adecua al puesto de trabajo o si la nueva actividad emprendida se puede consolidar.

b) Un segundo aspecto es el relativo a las empresas de trabajo temporal, prohibidas implícitamente en España. Dichas empresas existen -basta con consultar los anuncios en prensa- y cumplen una función mediadora que favorece a las dos partes: a las empresas les facilita el proceso de selección y a los trabajadores el de búsqueda de empleo. De lo contrario no existirían. Además, de no ser reguladas, podría darse el contrasentido de que, a   —256→   partir de enero de 1993, una empresa de trabajo temporal de un país comunitario se instalara en España y llevara a cabo la función mediadora entre empresas y trabajadores españoles. Por este conjunto de razones, la Comisión se mostró partidaria de que la legislación española regule dichas empresas.

c) Un tercer aspecto se refiere a aquellas formas contractuales que incorporan incentivos insuficientes o distorsionadores para el fin que se supone persiguen. Esto afecta a tres clases de contratos, por motivos distintos: el de lanzamiento de nueva actividad, los de prácticas (CP) y para la formación (CF), y los de minusválidos y parados mayores de 45 años.

El contrato de lanzamiento de nueva actividad, prácticamente no se ha utilizado. La razón es que el incentivo que incorpora respecto al CTFE -costes nulos de rescisión frente a 12 días de sueldo por año- es insuficiente para compensar la información que la empresa tiene que elaborar y la incertidumbre respecto a la autorización final, pese a que el concepto de «nueva actividad» está definido de una manera absolutamente laxa. En consecuencia, la eliminación de esta figura contractual sería beneficiosa.

Los CP y CF plantean un problema distinto. Aceptando que su objetivo debe ser la mejora de la cualificación de la mano de obra y no el abaratamiento del trabajo juvenil, su diseño es incorrecto. Por una parte incorporan incentivos en forma de reducciones de la cuota de la Seguridad Social; por otra presentan un mínimo de duración legal -3 meses- injustificable para una tarea de formación. Si lo que se quiere es reconocer el hecho de que los trabajadores con CF o CP no dedican su jornada de trabajo completa a tareas directamente productivas para las empresas, la mejor forma de hacerlo es fijar topes máximos y mínimos a los salarios como porcentajes del salario ingresado por un trabajador «equivalente» que no se encuentra en proceso formativo o de prácticas. Si lo que se persigue con el CP es dar un contenido práctico a los conocimientos «eminentemente teóricos» de una titulación, parece razonable restringirlo a los títulos superiores. Por último, y por coherencia con las nuevas características del CTFE, el máximo de ambas figuras contractuales debería limitarse a los 2 años, período suficiente tanto para completar procesos formativos y prácticos como para que la empresa tenga una valoración correcta de la adecuación del perfil del contratado a un eventual puesto de trabajo indefinido.

Por último, los contratos para minusválidos y parados mayores de 45 años persiguen el objetivo de discriminar positivamente a colectivos especialmente afectados en períodos depresivos. Con independencia de las dudas que puedan plantear tales medidas de discriminación positiva -¿sustituyen empleo?, ¿favorecen la contratación de trabajadores menos eficientes?, ¿interfieren en el funcionamiento del mercado de trabajo?-, lo que es claro   —257→   es que abaratar el empleo de estos colectivos es atacar los síntomas del mal pero no sus causas. Estas últimas se encuentran fundamentalmente en aspectos relacionados con los niveles de formación, la discriminación social de los colectivos, la localización geográfica, etc. Por ello, parece más sensato que, en vez de utilizar modalidades contractuales como forma de abaratar el empleo de estos colectivos, se diseñen planes específicos de erradicación de esas causas, simplificando así la compleja estructura contractual del mercado de trabajo.

d) Un cuarto aspecto es el de la utilización de la contratación temporal como forma de mantener largos períodos de tiempo al mismo trabajador en situación temporal y a ciertas asimetrías que se producen entre contratados temporales e indefinidos, no justificadas por la temporalidad del vínculo.

El objetivo de la temporalidad es dotar de flexibilidad técnica y económica a las empresas, lo que permite ampliamente el CTFE. Sin embargo, la legislación admite que se encadenen contratos temporales (v. gr.: es posible la secuencia CF-CP-CTFE) de forma que un trabajador pueda estar en situación temporal, desempeñando el mismo puesto de trabajo, hasta 9 años. Por ello hemos considerado que la legislación debería prohibir explícitamente el encadenamiento de contratos temporales cualquiera que sea su naturaleza.

Además, existen situaciones (interinidad, sustitución, contrato por obra o servicio determinado) en que la temporalidad puede extenderse más allá del límite de los CTFE. Esto es razonable por la propia naturaleza de los contratos citados, pero no impide que todo contrato temporal de duración superior a los dos años sea sometido a un régimen jurídico equivalente al del contrato por tiempo indefinido en cuanto a beneficios y régimen específico de extinción, que es lo que la Comisión ha propuesto.

Por último, en el caso de los contratos de jubilación parcial y de relevo -que son modalidades de job-sharing-, cuando se produzca la jubilación o sustitución definitivas deberían convertirse en contratos indefinidos de jornada completa y no en temporales extinguibles, porque esto implicaría desvirtuar su función, que no es abaratar la amortización parcial de puestos de trabajo, sino permitir situaciones mixtas de trabajo-jubilación parcial, que mejoran el bienestar de ambos trabajadores.

e) Dada la importancia que tiene para el mercado de trabajo la diferencia entre los costes de despido y los beneficios obtenidos por el trabajador despedido (tramitación, servicios profesionales), la reducción de estos es un objetivo importante. Esto exige simplificar la interpretación de la ley, lo que redundaría en una reducción de la incertidumbre, y diseñar mecanismos de arbitraje ágiles entre las partes que no exigieran el recurso a los tribunales. Lo segundo cae fuera del marco de nuestro análisis, pero a lo primero ayudaría   —258→   mucho el que se formularan con mayor precisión las causas de la contratación eventual -cuyo máximo no debería sobrepasar los 3 meses- de forma que se evitara la misma cuando procediera la contratación fija de carácter discontinuo.

Como elemento de reducción dé incertidumbre también tendría sentido pensar en una regulación de las prórrogas de los contratos temporales que en la actualidad son libres. En este punto un sistema con suficiente flexibilidad sería que, hasta agotar su duración máxima de 2 años, los contratos temporales pudieran ser prorrogados por un tiempo igual al de su duración previa. Un sistema que permite una contratación inicial de 3 meses y tres renovaciones de 3, 6 y 12 meses parece suficientemente flexible para las empresas, y reduciría en cierta medida la incertidumbre de los contratados.

f) En algunos aspectos puntuales, la regulación de la contratación laboral presenta aspectos de rigidez no justificable. El caso más llamativo es el del contrato a tiempo parcial, para el que la ley exige que se compute por períodos mensuales. Dado que existen actividades que, por su naturaleza técnica o económica, requieren la jornada parcial computada a lo largo del año, parece razonable eliminar la exigencia de cálculo mensual y sustituirla por la anual. El otro caso es el del período mínimo de los CTFE, en la actualidad de 6 meses, pero que debería situarse en 3 meses si se regulan las empresas de trabajo temporal y el máximo de los contratos eventuales fuera de 3 meses.

La Comisión consideró que la adopción de este bloque de medidas, concebidas como un todo, con un amplio consenso entre los agentes sociales que refuerce su credibilidad y aceptación, sería una pieza útil de cara al futuro de la economía española y, en particular, coadyuvaría a lograr el objetivo de una reducción progresiva de la tasa de paro española.

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Fuente: Segura et al. (1991).

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A continuación se presenta la estructura del modelo contenido en Bentolila y Saint-Paul (1991), en que se apoya la Sección 3. La derivación formal de las soluciones óptimas, con y sin contratos temporales, puede consultarse en dicho trabajo. En el modelo, las empresas deciden en cada instante el nivel óptimo de empleo (que es el único factor de producción) para maximizar el valor actualizado, descontado al tipo de interés r, de sus beneficios corrientes y futuros. La empresa puede emplear a dos tipos de trabajadores: fijos (subíndice 1) o temporales (subíndice 2). La productividad relativa de los trabajadores temporales se denota por r. El empleo total en términos de eficiencia viene dado por l = l1, + rl2. Cada tipo de trabajador tiene un salario real, w, que puede ser distinto.

Las empresas pueden despedir a un bloque de trabajadores fijos con un coste por empleado, f, o bien despedirlos lentamente, sufriendo un coste cuadrático: (1/2)co (dl/dt)2. Este último mecanismo se asocia a las bajas voluntarias de los trabajadores. El coste de despido de los temporales es nulo.

Así, en el instante t, los beneficios en términos reales son:

(q, lt - ½ b lt 2) - w1t l1t - w2t l2t - Costes de despido

donde el primer término es la producción real (ventas reales), que está sujeta a una perturbación aleatoria y que toma dos valores: alto o de expansión (qH) y bajo o de recesión (qL). La probabilidad de pasar de una recesión a una expansión para cada empresa es S y la de la transición inversa es g. Esta última se descompone como g = gi +p(1-Ø), donde gi es la probabilidad de pasar a una recesión propia de la empresa i, y p es la probabilidad de una recesión agregada, que viene multiplicada por (1-Ø), donde Ø es la proporción de empresas que no se ven afectadas por una recesión agregada.

En el artículo citado se halla la solución óptima del empleo individual (Gráfico 1 del texto). El empleo agregado se calcula para un «pseudo estado estacionario», en el que no ha habido nunca fluctuaciones agregadas. Este contiene una proporción (S/(S+g) de empresas en expansión y otra (gi/S+gi) de empresas en recesión. Las formas funcionales elegidas permiten hallar el empleo agregado explícitamente y también su respuesta a una recesión agregada (Gráfico 2 del texto).

Una vez se introducen los contratos temporales, para que la empresa desee mantener simultáneamente trabajadores fijos y temporales es necesario   —264→   suponer la siguiente desigualdad:

w1 < (w2 / r) < w1 + gf

donde el primer término es el coste marginal de los fijos en situaciones de recesión, el tercero lo es en situaciones de expansión y el segundo es el coste marginal de los temporales en cualquier período.

Empleo: Número medio de empleados en el año. Para los temporales se multiplica el número medio de trabajadores por el número medio de semanas que trabajan y se divide por 52. Coste laboral real: Salarios más cotizaciones sociales pagados por la empresa más otros costes laborales, divididos por el deflactor del PIB y por el empleo. Precio de factores intermedios: Producción menos valor añadido dividido por el deflactor del PIB y por el empleo. Stock de Capital. Se calcula su valor real de mercado no depreciado. Se toman los parámetros necesarios de Alonso y Bentolila (1991). Se usa un método de revaluación recursivo tipo LIFO (last in first out). Para el cálculo del valor de mercado en el primer año se calcula la edad media del capital, a partir de los datos contables. Para los años sucesivos se aplica un método de inventario perpetuo, empleando tasas de depreciación económica (tomadas de Hulten and Wykoff, 1981) y los deflactores de los bienes de capital en el índice de precios industriales. Los detalles pueden consultarse en Bentolila y Saint-Paul (1991).

A la muestra inicial de 2445 empresas públicas y privadas se le aplicaron los siguientes filtros, eliminandose los números de empresas reflejados a continuación: (a) Empleo total, empleo fijo, ventas, inmovilizado neto, amortización acumulada y gastos de personal toman valores positivos todos los años: 299 empresas. (b) Variación porcentual absoluta del empleo fijo menor del 75%, para empresas con empleo total mayor de 50 trabajadores: 24 empresas. (c) Variación porcentual absoluta de las ventas menos la del empleo total comprendida entre -67% y 200%: 110 empresas.

Las 2012 empresas restantes se desglosan como sigue: agricultura, 24; industria, 1413; construcción, 66; servicios, 509. De las industriales 1352 tienen el 90% o más de sus ventas en 1988 concentradas en la industria, 1338 de éstas son privadas y, finalmente, 1214 de estas últimas son las que no   —265→   pertenecen al sector de la energía, el cual se excluye por el elevado grado de control del sector público sobre las empresas que lo integran.

Alonso, C. y S. Bentolila (1991), «La relación entre la inversión y la "q de Tobin" en las empresas industriales españolas», mecanografiado, CEMFI.

Arellano, M. y S. Bond (1988), «Dynamic panel data estimation using DPD - A guide for users», mecanografiado.

Bentolila, S. (1989), «Costes de despido: una panorámica», Revista de Economía Pública, 5.

Bentolila, S. y Saint-Paul, G. (1991), «The macroeconomic impact of flexible labor markets, with an application to Spain», CEMFI, documento de trabajo 9106. De próxima aparición en European Economic Review, 36.

Hulten C. y F. Wykoff (1981), «The measurement of economic depreciation», en C. Hulten (ed.), Depreciation, inflation and the taxation of income from capital, The Urban Institute Press, Washington, D. C.

Jacoby, S. M. (1983), «The origins of internal labor markets», Industrial Relations, 22.

Jimeno, J. F. and L. Toharia (1991), «Productivity and wage effects of fixed-term employment: evidence from Spain», mecanografiado, London School of Economics.

Lorenzo, M. J. (1990) , «La demanda de trabajo: una estimación con datos de panel para la economía española 1982-86», Fundación Empresa Pública, Documento de trabajo 9007.

Segura, J., F. Durán, L. Toharia and S. Bentolila (1991), Análisis de la contratación temporal en España, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Servén, L. (1988), «Errores multivariantes en datos de panel: la demanda de empleo en la industria manufacturera española», en M. F. Gracia et al., Estudios sobre participación activa, empleo y paro en España, FEDEA, Colección Estudios, 7.

Toharia, L. (1981), «Un test histórico de la teoría de la eficiencia de los mercados internos de trabajo», Cuadernos de Economía, 9.

Fixed-term contracts with relatively low firing costs have become very important in the Spanish economy since 1985. This paper analyzes empirically some of their effects on the labor market. The first effect found is that the cyclical variability of labor demand has increased after 1986. Then the dependence of the probability of being hired under a fixed-term contract on a set of workers' characteristics, and the net flow of fixed-term to permanent contracts, are estimated for 1987-1990. The paper ends with a set of policy proposals for labor market reform derived from these results.